Novedades en los Permisos Laborales

Las necesidades del mercado de trabajo, sumado a los cambios sociales, económicos y culturales que impactan directamente en las relaciones entre empleadores y empleados, hacen que la normativa laboral esté en constante evolución.

En los últimos años se han producido muchos cambios al respecto y, en especial, en lo relativo a los permisos de trabajo.

En este contexto, 2024 ha sido un año clave para actualizar y ampliar el marco legal en torno a los permisos laborales, incorporando medidas que buscan fomentar la conciliación, el bienestar de los trabajadores y la adaptación a nuevos retos como los efectos del cambio climático o la diversidad familiar.

Además, en 2023, en concreto el 29 de junio, se publicó en el BOE el Real Decreto Ley 5/2023 de 28 de junio. Ha habido algunas modificaciones importantes en el Estatuto de los Trabajadores gracias a esta transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Conocer las novedades de los permisos laborales resulta fundamental para cualquier departamento de RR.HH., independientemente de su tamaño o del tamaño de la empresa que gestiona.

¿Cuáles son los principales permisos laborales que se han modificado en el Real Decreto Ley 5/2023?

Con esta modificación se pretende facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, poniendo especial foco en el cuidado, no solo de los menores. Las modificaciones de los permisos laborales principales son:

Medidas de conciliación que afectan a la distribución de la jornada

Hasta ahora las personas trabajadoras tenían derecho a solicitar medidas de conciliación (reducción, teletrabajo, etc) hasta que los hijos o hijas cumplieran 12 años. Con la modificación del Art.34.8, se amplía la opción de permiso para las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

¿Cómo debe proceder la empresa?

La regulación de estas medidas se establecerá mediante negociación colectiva, y en su ausencia se abrirá un proceso de negociación con la empresa que como máximo durará 15 días (antes eran 30 días). Si no hay respuesta motivada por parte de la empresa se entenderá resuelta la solicitud favorablemente para el trabajador/a.

Modificaciones en los permisos laborales con inclusión de las parejas de hecho

• Matrimonio. Anteriormente el permiso de 15 días solamente se preveía en casos de matrimonio, ahora se amplía a la firma de las parejas de hecho.
• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario. Antes se preveían 2 días para estos supuestos, mientras que ahora se amplían a 5 días. Además, se añaden a este supuesto el cónyuge, la pareja de hecho o el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo del mismo.
• Fallecimiento. Anteriormente se preveía el permiso de 2 días por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Ahora se amplía al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad del mismo.
• Reducción de jornada. Antes se preveía la reducción de jornada sin retribución por cuidado de menor de 12 años, o persona con discapacidad que no pueda valerse por sí mismo hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Ahora se amplía al conyugue o pareja de hecho y el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
• Ausencia del puesto de trabajo. Se introduce que la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, siendo horas retribuidas hasta un máximo de cuatro días al año.

El permiso parental

En relación con el permiso parental se incluye un nuevo artículo, el Art. 48 Bis. En dicho artículo se incluye un nuevo permiso de como máximo 8 semanas (continuas o discontinuas) para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Características de este permiso:

Podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.

• Este permiso constituye un derecho individual que no puede transferirse.
• La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos.
• En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo menor, y en el caso de que se alterase seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Otros permisos que se modificaron en el ET en 2023

Además de estos cambios significativos la directiva fomentaba la consecución de otros cambios que, no por ser más sencillos son menos importantes:

• Art 45. Causas y efectos de la suspensión. Se amplían los casos de suspensión del contrato, incluyéndose el supuesto de permiso parental.
• Art. 46. Excedencias. Se amplía la excedencia de dos años por cuidad de familiar, incluyéndose el supuesto de conyugue o pareja de hecho.
• Art 48. Suspensión con reserva del puesto de trabajo. Antes ya estaba establecida la posibilidad de ampliar en dos semanas (una para cada persona progenitora) el permiso por nacimiento, adopción o guarda de 16 semanas, en los supuestos de hijos o hijas con discapacidad. Ahora incluye que, en caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las dos semanas completas.
• Art. 53. Extinción del contrato por casusa objetivas. Se amplían los supuestos de nulidad del despido durante el ejercicio de permisos y excedencias, añadiéndose el caso de la extinción del contrato durante el permiso parental.
• Art. 55. Despido disciplinario. Se amplían los supuestos de nulidad del despido disciplinario durante el ejercicio de permisos y excedencias, añadiéndose el caso de la extinción del contrato durante el permiso parental.
• Disposición adicional 19. Para el cálculo de indemnización en casos de despido, se tendrá en cuenta la jornada sin reducción también para los casos de permisos parental o de ampliación del permiso en familias monoparentales (art. 48.5 y bis).

Nuevos permisos laborales introducidos en 2024

Los permisos de trabajo representan una herramienta fundamental para equilibrar las responsabilidades profesionales y personales. 2024 ha traído novedades de los permisos laborales significativas, que abarcan desde la ampliación de derechos ya existentes hasta la creación de nuevos permisos diseñados para responder a demandas específicas.

Permiso parental de ocho semanas

El permiso parental ante el nacimiento o la adopción, concebido como un recurso para mejorar la conciliación familiar, ha sido ampliado a ocho semanas en 2024. Este avance permite que los progenitores puedan disfrutar de más tiempo con sus hijos en los primeros años de vida y equipara, además, el permiso de maternidad y el de paternidad.

¿Cómo funciona este permiso? Se trata de un derecho individual que no es transferible, diseñado para facilitar la corresponsabilidad en el cuidado infantil. Según el BOE, este permiso puede ser disfrutado de manera flexible, a tiempo completo o parcial, y se encuentra retribuido en función de las políticas empresariales y convenios colectivos. Sentencias recientes han destacado la importancia de garantizar su retribución plena, lo que podría marcar un precedente en futuras regulaciones.

Permiso por hospitalización de familiares

Una de las novedades más relevantes es la ampliación del permiso por hospitalización de familiares cercanos. Ahora se reconocen hasta cinco días de ausencia retribuida para atender a familiares directos en situaciones de hospitalización o cuidados intensivos.

Este cambio en los permisos laborales retribuidos supone un avance significativo en la protección de los derechos familiares de los empleados, fomentando un entorno laboral más humano y comprensivo.

Últimas modificaciones en permisos laborales existentes

En el ámbito de los permisos laborales retribuidos, 2024 ha marcado un antes y un después al introducir modificaciones que equiparan derechos y corrigen desigualdades históricas. El 2024 ha sido, por lo tanto, un año decisivo en el ámbito de los permisos laborales.

Las novedades de los permisos laborales introducidas, tanto en términos de derechos como de flexibilización y reconocimiento de nuevos modelos familiares, han reforzado el compromiso de las instituciones con un mercado laboral más equitativo y humano.

Estas actualizaciones y los diferentes tipos de permisos laborales introducidas tienen el objetivo de promover la igualdad y reflejan un entendimiento más profundo de las necesidades familiares modernas. Por lo tanto, los cambios alcanzados no solo benefician a los trabajadores, también promueven un entorno empresarial más inclusivo y adaptado a los retos del futuro.

Equiparación del permiso por nacimiento y cuidado del menor

Como ya hemos visto, la ampliación del permiso de paternidad a las 16 semanas ha supuesto la equiparación de su duración para ambos progenitores, en lo que supone un avance que reconoce que la responsabilidad en la crianza debe ser compartida de manera equitativa, eliminando barreras tradicionales que solían asignar un mayor peso a las madres.

Reivindicaciones de las familias monoparentales

También las familias monoparentales y monomarentales han logrado avances significativos en cuanto a derechos laborales.

A partir de este año, una de las novedades de los permisos laborales es que se han equiparado ciertos beneficios de este tipo de familias con los otorgados a las familias numerosas, como la duración extendida de los permisos relacionados con el cuidado de hijos.

Este cambio busca paliar las desventajas que enfrentan las familias de un solo padre o una sola madre y garantizar una mayor igualdad de oportunidades.

Actualizaciones en la Ley de Familias

La nueva Ley de Familias, de aprobación definitiva en 2024, ha introducido una serie de reformas que redefinen la forma en que se entienden los tipos de permisos laborales, adaptándolos a las necesidades de un entorno cada vez más diverso y cambiante.

Entre las novedades de los permisos laborales que introduce esta ley destacan:

• El reconocimiento de nuevos modelos familiares

Esta legislación ha ampliado el reconocimiento legal de familias diversas, como las reconstituidas, LGTBI o de adopción internacional. Este avance no solo refuerza los derechos de estos grupos sino que, sobre todo, amplía su acceso a permisos laborales retribuidos adaptados a sus realidades específicas.

• La ampliación de la prestación por crianza

Una de las medidas estrella de la Ley de Familias es la introducción de una prestación económica mensual de 100 euros por hijo menor de tres años, con carácter retroactivo. Este apoyo, compatible con el disfrute de permisos laborales, refuerza la seguridad económica de las familias durante los primeros años de vida de los niños, un período especialmente demandante.

El carácter retroactivo de esta medida supone que las madres que durante los últimos tres años estuvieron en situación de desempleo y, por lo tanto, no pudieron recibir la antigua ayuda económica para madres trabajadoras, ahora podrán reclamarlo en su declaración del IRPF anual.

Impacto de la nueva Ley de Extranjería en el ámbito laboral

La reforma de la Ley de Extranjería de 2024 ha tenido un impacto directo en los permisos de trabajo, simplificando los trámites y ampliando las posibilidades de regularización para miles de personas.

Estas modificaciones, que influyen de manera directa en la legislación referida a los permisos laborales, buscan fomentar la integración en el mercado de trabajo y aprovechar el talento extranjero en sectores estratégicos.

Entre las novedades de los permisos laborales que más intervienen en este ámbito destacan:

• La reducción de tiempos de tramitación

Los permisos de trabajo ahora cuentan con procesos más ágiles y claros. Esto incluye la digitalización de solicitudes y la eliminación de ciertos requisitos redundantes, lo que ha reducido significativamente los tiempos de espera.

• Nuevas figuras de arraigo

La inclusión del «arraigo de segunda oportunidad» destaca como una medida innovadora que permite a personas extranjeras regularizar su situación tras haber perdido su permiso de trabajo anterior. Esto abre nuevas puertas para su integración en el mercado laboral y asegura una continuidad en sus derechos laborales.

Simplificar la gestión de los permisos laborales

Para las empresas, la gestión de los permisos y ausencias puede ser compleja, especialmente si no se realiza de forma digitalizada. Ahora, con un software de gestión de recursos humanos como Cegid Visualtime, la gestión de permisos, bajas o ausencias está centralizada y es mucho más rápida y precisa, así como ofrece en todo momento la información relativa al absentismo que el área de RR.HH necesita.

Además, a través del portal del empleado es posible que cada colaborador pueda contar con un perfil con acceso desde cualquier dispositivo a toda su información personal, documentos, fichajes, etc. Desde aquí, el empleado puede llevar adelante su gestión documental, pedir permisos, solicitar vacaciones, rellenar formularios, firmar acuerdos…

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