MBTI: ¿Qué es y cómo puede ayudar a las empresas en la gestión del talento?

En el mundo empresarial, donde las decisiones rápidas y acertadas son clave, conocer a fondo las características y habilidades de las personas que componen un equipo es fundamental. Los departamentos de recursos humanos y los managers se enfrentan a un reto constante: encontrar no solo al candidato adecuado, sino a la persona que mejor se adapte a la cultura y necesidades de la empresa.

Aquí es donde los tests de personalidad como el MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) cobran relevancia.

¿Conoces estas herramientas? ¿Te has preguntado cómo pueden influir en el proceso de selección de personal? ¿O por qué algunas organizaciones las consideran indispensables en la gestión del talento?

En un entorno donde, más allá de las capacidades técnicas, son de gran importancia tener habilidades interpersonales o soft skills y valores alineados con la misión de las empresas, los test MBTI se convierten en una herramienta muy interesante para desarrollar un proceso de selección exitoso. Gracias a ellas, los profesionales de recursos humanos responsables de la selección del talento pueden acceder a información que va mucho más allá de lo que un curriculum vitae puede mostrar.

¿Podrían estas pruebas ser la clave para tomar decisiones más acertadas y formar equipos más cohesionados y efectivos? ¿O existe el riesgo de que un test como el MBTI limite las posibilidades de encontrar el talento adecuado al encasillar a las personas en categorías demasiado rígidas?

Entender las causas que llevan a la fuga de cerebros y saber cómo implementar estrategias efectivas para retener al talento puede ser la diferencia entre una empresa que lidera el mercado o una empresa que se queda atrás.

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¿Qué es MBTI y por qué puede ser útil para una empresa?

El MBTI es un test de personalidad basado en la teoría de tipos psicológicos desarrollada por Carl Gustav Jung y adaptada por Katharine Briggs y su hija Isabel Myers.

A través de afirmaciones como “Haces nuevos amigos con frecuencia”, “Las ideas complejas y novedosas te entusiasman más que las simples y llanas” o “Sueles sentirte más persuadido por lo que resuena emocionalmente en ti que por los argumentos basados en hechos”, a las que el participante debe responder en una escala entre “Estoy de acuerdo” o “No estoy de acuerdo”, el test de personalidad MBTI clasifica a las personas en 16 tipos de personalidades diferentes. Para ello, se basa en cuatro dimensiones:

• extraversión/introversión,
• sensación/intuición,
• pensamiento/sentimiento
• y juicio/percepción.

Cada combinación de estas dimensiones resulta en un perfil de personalidad específico, lo que permite a los empleadores entender mejor cómo un individuo podría comportarse en un entorno de trabajo.

En el ámbito empresarial, este test se utiliza para identificar qué tipo de personalidad encaja mejor en un puesto específico, ayudando a los reclutadores a formar equipos más equilibrados y alineados con los objetivos de la organización.

Las características de cada perfil, como la capacidad de liderazgo, la atención al detalle o la habilidad para trabajar en equipo, pueden orientar las decisiones de selección y promover una mayor cohesión dentro del equipo.

Otros nombres que recibe el MBTI

El MBTI también es conocido por otros nombres como test de las 16 personalidades, test Briggs Myers o test de personalidad MBTI. Este último es uno de los más populares, especialmente en los entornos profesionales.

Además, hay variantes y adaptaciones como el test 16PF, que evalúa 16 factores de la personalidad y, aunque no es idéntico al MBTI, se utiliza en contextos similares para la evaluación de competencias en el trabajo.

Las personalidades MBTI. ¿Qué tipo de personalidad tienes tú?

¿Alguna vez has hecho un test MBTI? Más allá de debatir sobre su rigor científico o su validez, hacerlo puede ser un buen momento para reflexionar sobre cómo eres y en cuál de las personalidades MBTI encajas mejor.

El también conocido como test Briggs clasifica las personalidades en 16 tipos distintos, cada uno de ellos basado en combinaciones de cuatro dimensiones clave: cómo interactuamos con el mundo, cómo percibimos la información, cómo tomamos decisiones y cómo organizamos nuestra vida.

Estos tipos de personalidades MBTI reflejan no solo nuestras preferencias naturales, sino también nuestras fortalezas y áreas de mejora, proporcionando una visión integral de quiénes somos.

• INTJ (Arquitecto). Son personas lógicas, estrategas y visionarias. Se les da muy bien la planificación y prefieren trabajar en proyectos a largo plazo con objetivos claros. Pertenecen a este tipo de MBTI personajes como Elon Musk y Friedrich Nietzsche, ya que ambos son conocidos por su visión estratégica y su capacidad para innovar y liderar proyectos ambiciosos.
• INTP (Lógico). Caracterizados por su mentalidad analítica y curiosidad constante, los INTP buscan entender el funcionamiento del mundo a través del desarrollo de teorías complejas. Albert Einstein y Bill Gates son ejemplos claros de esta personalidad, gracias a su pensamiento crítico y habilidades para resolver problemas complejos.
• ENTJ (Comandante). Los ENTJ son líderes natos, decididos y eficientes. Tienen una gran habilidad para tomar decisiones y organizar equipos para alcanzar metas ambiciosas. Steve Jobs y Margaret Thatcher encarnan este tipo de personalidad, pues demostraron ser líderes fuertes que guiaron sus organizaciones hacia el éxito.
• ENTP (Innovador). Ingeniosos y enérgicos, los ENTP disfrutan desafiando el statu quo y explorando nuevas ideas. Thomas Edison y Leonardo da Vinci encajan en esta categoría, ya que ambos revolucionaron sus campos con su pensamiento innovador y su capacidad para transformar ideas en avances reales.
• INFJ (Abogado). Los INFJ son idealistas, empáticos y reservados, con una fuerte inclinación por ayudar a los demás. Martin Luther King Jr. y Madre Teresa son ejemplos que reflejan la esencia de esta personalidad, destacándose por su lucha por causas sociales y humanitarias.
• INFP (Mediador). La personalidad del mediador se caracteriza por su creatividad y sensibilidad. Este tipo de personas buscan la armonía en sus entornos y suelen involucrarse en actividades artísticas o de apoyo humanitario. Figuras como J.R.R. Tolkien y William Shakespeare podrían considerarse INFP gracias a su capacidad para plasmar su imaginación y empatía en sus obras.
• ENFJ (Protagonista). Estos individuos son carismáticos y empáticos, con una inclinación natural hacia el liderazgo. Son capaces de motivar a otros y se centran en el bienestar de su comunidad. Oprah Winfrey y Barack Obama ejemplifican esta personalidad, utilizando su carisma para inspirar y guiar a otros.
• ENFP (Activista). Entusiastas, creativos y espontáneos, los ENFP exploran constantemente nuevas ideas y posibilidades, conectando fácilmente con quienes los rodean. Robin Williams y Walt Disney son ejemplos de esta personalidad, caracterizados por su energía y creatividad en la industria del entretenimiento.
• ISTJ (Logista). Organizados y responsables, los ISTJ son personas de principios firmes que valoran la estabilidad y el orden. George Washington y Angela Merkel representan bien este tipo de personalidad, mostrando consistencia y responsabilidad en sus acciones y decisiones a lo largo de sus carreras.
• ISFJ (Defensor). Leales y cuidadosos, los ISFJ se orientan hacia el servicio y tienden a mantener un entorno armonioso. Rosa Parks y Kate Middleton son figuras que han demostrado un compromiso constante y una lealtad significativa en sus respectivas comunidades.
• ESTJ (Ejecutivo). Los ESTJ son directos y prácticos y destacan por su capacidad para organizar y liderar de manera eficiente. Frank Sinatra y Michelle Obama han demostrado habilidades de liderazgo, influyendo positivamente en sus entornos y gestionando equipos con eficacia.
• ESFJ (Cónsul). Los ESFJ son sociables y colaboradores, siempre buscando el bienestar de quienes los rodean. Disfrutan estar rodeados de personas y crear ambientes de apoyo. Taylor Swift y Jennifer López reflejan este tipo de personalidad, caracterizándose por su carisma y habilidades sociales.
• ISTP (Virtuoso). Pragmáticos e independientes, los ISTP tienen una gran habilidad para resolver problemas y trabajar con las manos. Clint Eastwood y Bruce Lee son ejemplos de ISTP, demostrando un enfoque práctico y habilidades en la acción, ya sea en la industria del cine o en las artes marciales.
• ISFP (Aventurero). Los ISFP son artísticos y flexibles, con una sensibilidad que los lleva a explorar el mundo de manera creativa. Frida Kahlo y David Bowie son representaciones icónicas de esta personalidad, utilizando su arte y expresión personal para conectar con el público de forma única.
• ESTP (Emprendedor). Energéticos y audaces, los ESTP se adaptan bien a situaciones cambiantes y disfrutan de la acción. Madonna y Ernest Hemingway son ejemplos de este tipo de personalidad MBTI, destacándose por su capacidad de asumir riesgos y adaptarse a diferentes desafíos.
• ESFP (Animador). Divertidos y sociables, los ESFP disfrutan de la atención y buscan experiencias que les permitan conectar con otros. Marilyn Monroe y Elton John son ejemplos claros de ESFP, personas que, con su energía y carisma, han dejado una marca duradera en el entretenimiento.

¿Qué significan las siglas en cada tipo de personalidad MBTI?

Te habrás fijado en que cada una de las personalidades MBTI se componen de 4 siglas y probablemente te estés preguntando por su significado. Bien, estas siglas representan las combinaciones de las cuatro dimensiones que se evalúan en el test Brigg – Myers. Cada dimensión tiene dos opciones posibles, y la combinación de estas opciones resulta en uno de los 16 tipos de personalidad:

1. Extraversión (E) / Introversión (I):

• E (Extraversión): Se refiere a las personas que obtienen energía de las interacciones sociales, disfrutan estar rodeadas de gente y se sienten motivadas al actuar en el entorno exterior.
• I (Introversión): Describe a quienes prefieren la reflexión interna, se sienten energizados al estar solos y disfrutan de actividades más introspectivas.

2. Sensación (S) / Intuición (N):

• S (Sensación): Personas que se enfocan en hechos y detalles concretos. Prefieren basarse en experiencias pasadas y en información tangible.
• N (Intuición): Aquellos que se concentran en ideas, patrones y posibilidades. Se enfocan más en el futuro y en interpretaciones abstractas.

3. Pensamiento (T) / Sentimiento (F):

• T (Pensamiento): Personas que toman decisiones de manera lógica y objetiva. Valoran la imparcialidad y la coherencia en sus juicios.
• F (Sentimiento): Aquellos que basan sus decisiones en valores personales y en cómo afectan a los demás. Tienden a priorizar la armonía y las relaciones interpersonales.

4. Juicio (J) / Percepción (P):

• J (Juicio): Prefieren tener un plan estructurado y vivir de manera organizada. Les gusta seguir reglas y tener control sobre su entorno.
• P (Percepción): Disfrutan de la flexibilidad y de mantener sus opciones abiertas. Prefieren adaptarse a las circunstancias y vivir de manera más espontánea.

La combinación de una opción de cada dimensión forma un tipo de personalidad único. Por ejemplo:

• INTJ (Arquitecto): Introversión (I), Intuición (N), Pensamiento (T), Juicio (J).
• ENFP (Activista): Extraversión (E), Intuición (N), Sentimiento (F), Percepción (P).

Esta estructura ayuda a entender de manera precisa cómo una persona se orienta y actúa en el mundo, proporcionando un marco útil para interpretar sus comportamientos y preferencias en distintos contextos, incluidos los profesionales.

Los MBTI más raros y los más comunes

En el MBTI, hay ciertos tipos de personalidad que se consideran más comunes y otros que son bastante raros. Esta variabilidad depende de diferentes factores como la cultura y la población en la que se realiza el test.

Por ejemplo, el tipo ISFJ (Defensor) es el MBTI más común, representado aproximadamente entre el 13 y 1l 16% de la población. Como ya hemos visto, son personas conocidas por ser leales, trabajadores y atentos a las necesidades de los demás. Además, tienden a ser personas organizadas y responsables, que buscan mantener la armonía en sus entornos.

Otras de las personalidades MBTI más comunes son los ESFJ (Cónsul), constituyendo alrededor del 9-12% de la población, los ISTJ (Logista), que se encuentra en aproximadamente el 11-14% de las personas o el ISFP (Aventurero), con una prevalencia de entre el 8-9%.

Por el contrario, los MBTI más raros son los INFJ (Abogado), con solo un 1-2% de la población. Son personas profundamente empáticas e intuitivas, que se comprometen a fondo con causas humanitarias o sociales y actúan muchas veces como líderes inspiradores.

También son raros los tipos de personalidad INTJ (Arquitecto), ENTJ (Comandante) y ENFJ (Protagonista), que representan, cada uno, entre el 2 y el 3% de la población.

¿Cómo usan los reclutadores de RRHH el test MBTI en las empresas?

Los reclutadores utilizan el también conocido como test de las 16 personalidades para identificar las características clave de los candidatos y predecir cómo podrían desempeñarse en determinadas situaciones laborales.

El test permite evaluar aspectos como la capacidad de comunicación, la toma de decisiones o la adaptación a entornos cambiantes, factores que van más allá de las habilidades técnicas.

Es importante mencionar que estos tests se aplican como una herramienta complementaria en el proceso de reclutamiento y selección de personal, nunca como un elemento determinante. De hecho, en procesos bien estructurados, el MBTI se utiliza para apoyar la toma de decisiones en las etapas finales, cuando se busca garantizar que el candidato seleccionado no solo tenga las competencias requeridas, sino que también encaje con la cultura de la empresa​.

No obstante, es fundamental entender que el MBTI debe utilizarse en un entorno controlado y con el estado de ánimo adecuado para obtener resultados precisos. Realizar el test en momentos de estrés o fatiga puede distorsionar la percepción del evaluado y afectar a los resultados, ofreciendo una visión incompleta o errónea de su personalidad.

¿Cuál es el rigor científico del MBTI?

Aunque el MBTI es ampliamente utilizado, su rigor científico ha sido cuestionado en múltiples ocasiones. Los críticos argumentan que el test simplifica demasiado las características de personalidad, reduciendo la complejidad del ser humano a categorías que no siempre reflejan la realidad.

Además, algunos estudios sugieren que las personas pueden obtener resultados diferentes si realizan la prueba en distintos momentos, lo que pone en duda su fiabilidad y validez.

Para obtener resultados más precisos, es importante aplicar el test en un ambiente controlado y cuando la persona evaluada se encuentra en un estado emocional neutro, evitando situaciones de estrés o cansancio extremo. Así se minimizan las posibles variaciones en las respuestas y se garantiza que la evaluación refleje con mayor precisión las características del individuo.

Ventajas y desventajas de utilizar el MBTI en las empresas

En el ámbito empresarial, herramientas como el MBTI o el test 16PF han ganado popularidad por su capacidad para proporcionar información sobre las características y comportamientos de los empleados.

Para los departamentos de recursos humanos y managers, este tipo de tests pueden resultar útiles a la hora de formar equipos, asignar roles adecuados y promover un ambiente de trabajo productivo y cohesionado. Sin embargo, también existen críticas y debates en torno a la eficacia y validez de estas herramientas en entornos profesionales.

Es importante, por tanto, considerar tanto los beneficios como las limitaciones que el MBTI puede presentar en la gestión del talento.

Ventajas del MBTI en las empresas

Utilizar el MBTI en las organizaciones tiene varios beneficios que pueden mejorar la dinámica y la productividad de los equipos de trabajo:

1.  Mejora de la comunicación interna:

Conocer los tipos de personalidad de los empleados ayuda a los líderes y managers a adaptar su estilo de comunicación.

Por ejemplo, los individuos con preferencia por la extraversión (E) pueden responder mejor a interacciones directas y dinámicas en equipo, mientras que aquellos con preferencia por la introversión (I) podrían preferir la comunicación escrita o en entornos más tranquilos.

Esto permite que los equipos se comuniquen de manera más efectiva, minimizando malentendidos y mejorando la colaboración.

2.  Asignación de roles y tareas más precisa.

El MBTI permite identificar las fortalezas y debilidades de cada individuo. Con esta información, las empresas pueden asignar roles y responsabilidades que se alineen mejor con las habilidades y preferencias de cada empleado.

Por ejemplo, una persona con un perfil ENTJ (Comandante) podría desempeñar un rol de liderazgo en un proyecto, mientras que alguien con un perfil ISFJ (Defensor) podría enfocarse en tareas de soporte y coordinación, áreas donde se siente más cómodo y motivado.

3.  Desarrollo de planes de formación y crecimiento personalizados.

El conocimiento de las personalidades MBTI ayuda a las empresas a diseñar programas de desarrollo profesional que se adapten a las necesidades y metas de cada empleado.

Los departamentos de recursos humanos pueden utilizar esta información para crear planes de carrera y desarrollo profesional personalizados, ofreciendo formaciones y oportunidades de desarrollo que sean coherentes con los intereses y habilidades del empleado. Esto tiene un claro impacto tanto en la retención del talento como en el crecimiento interno de la organización.

4.  Cohesión y armonía en el equipo.

Al entender las diferentes personalidades y estilos de trabajo, los líderes pueden crear un entorno que fomente la cooperación y el respeto mutuo.

Formar equipos con perfiles complementarios permite que las empresas aprovechen las fortalezas de cada uno de sus miembros, lo que, a su vez, genera un entorno de trabajo más armonioso y productivo.

Desventajas del MBTI en las empresas

Aunque el MBTI ofrece varias ventajas, también tiene limitaciones y posibles desventajas que las organizaciones deben tener en cuenta:

1.  Falta de rigor científico.

Una de las principales críticas al MBTI es que, a pesar de su popularidad, no cuenta con el respaldo científico necesario para ser considerado un test altamente fiable. La falta de consistencia en los resultados —las personas pueden obtener diferentes tipos en distintas ocasiones— pone en duda su validez.

En un entorno empresarial, basarse exclusivamente en un test de personalidad con una base científica discutida podría llevar a decisiones erróneas en la selección y gestión de talento.

2.  Encasillamiento y limitación del potencial de los empleados.

Otra desventaja del uso del MBTI es que puede llevar a los managers y equipos de recursos humanos a encasillar a las personas en categorías rígidas.

Esto puede influir en las decisiones sobre promoción y desarrollo profesional, limitando el crecimiento de los empleados al basarse en supuestos preconcebidos sobre lo que pueden o no pueden hacer según su tipo de personalidad.

Este enfoque restrictivo puede perjudicar tanto la motivación de los empleados como su potencial de innovación.

3.  Posible malinterpretación de los resultados.

El MBTI se basa en preguntas que, en muchos casos, pueden ser interpretadas de manera subjetiva por quienes las responden. Además, el entorno y el estado emocional en el momento de realizarlo pueden influir en las respuestas, generando resultados que no reflejen la verdadera personalidad del individuo.

En contextos empresariales, si no se interpretan adecuadamente estos resultados las empresas podrían tomar decisiones incorrectas sobre las capacidades y el encaje cultural de sus empleados.

4.  Dependencia excesiva de los tests en procesos de selección.

En ocasiones, las empresas pueden llegar a depender demasiado de los tests de personalidad como el MBTI durante el proceso de selección, en lugar de utilizar otras evaluaciones complementarias como entrevistas estructuradas o pruebas técnicas.

Esto puede resultar en decisiones de contratación que se basan en una percepción incompleta de las habilidades y cualidades del candidato. Algunos críticos argumentan que el enfoque debe estar en una visión holística del perfil del candidato, y no en una evaluación simplificada a través de un test.

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