Bilan social : définition, obligations et bonnes pratiques pour un reporting RH complet
Guide pour automatiser et valoriser le bilan social grâce à un SIRH performant
Obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, le bilan social dresse un état des lieux détaillé des données sociales et RH de l’entreprise. Utilisé à bon escient, il permet d’évaluer les pratiques internes et de mieux anticiper les évolutions liées à la gestion de la paie et des ressources humaines. Comment s’assurer de sa fiabilité et transformer cette obligation réglementaire en opportunité de performance ? Décryptage complet.
Définition, obligations et cadre réglementaire
Définition : qu’est-ce que le bilan social ?
Le bilan social est un document qui rassemble les principales données à caractère social de l’entreprise. Il est encadré par les articles L. 2323-68 et suivants du Code du travail. Il est obligatoire pour toute entreprise ou unité économique et sociale (UES) de plus de 300 salariés, qu’elle soit publique ou privée.
Mon entreprise est-elle concernée par le bilan social ?
| Effectif de l’entreprise | Suis-je concerné par le bilan social ? |
| Entreprises ou UES de plus de 300 salariés | Bilan social obligatoire |
| Entreprises de moins de 300 salariés | Pas obligatoire mais possible.
Alternative simplifiée : remplir la BDESE, qui contient des informations communes avec le bilan social Possibilité de remplir un BSI (bilan social individuel) |
| Entreprises de moins de 50 salariés | Possibilité de remplir un BSI (bilan social individuel) |
À quoi sert-il ?
Les objectifs du bilan social sont structurants pour l’entreprise. Il doit :
- Réunir toutes les données chiffrées relatives à la politique sociale de l’entreprise.
- Mesurer les évolutions sociales d’une année sur l’autre.
- Vérifier le respect des obligations légales et sociales.
- Alimenter la concertation avec les partenaires sociaux.
Dans ce but, il doit être présenté chaque année au CSE (comité social et économique) pour consultation, en parallèle de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
« Le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes. »
Code du travail, Article L2323-70
Quelle place dans la stratégie paie et RH ?
Le bilan social offre une vision claire et synthétique de la performance sociale de l’entreprise. S’il est avant tout un dispositif renforçant la transparence des politiques RH de l’entreprise, le bilan social est aussi un outil de pilotage et d’aide à la décision. En effet, il centralise des données sociales essentielles. Et ces données sont principalement issues des processus de paie et du SIRH.
Les défis et perspectives des professionnels de la paie en 2025
Découvrez les résultats de l’étude OpinionWay réalisée pour Cegid auprès de Responsables de paie d’entreprises de plus de 250 salariés.
En savoir plusLes 7 grands thèmes du bilan social
Le contenu du bilan social est encadré par la loi et structuré autour de 7 chapitres obligatoires. Ces thématiques couvrent l’ensemble des sujets RH clés et dressent un portrait social fidèle de l’entreprise.
1. Emploi
Ce chapitre regroupe les données sur l’évolution des effectifs : leur moyenne, la répartition entre les différents types de contrats (CDI, CDD, alternants, intérimaires), les embauches, les départs, les mobilités internes, ainsi que la répartition par catégorie socio-professionnelle, âge, sexe ou ancienneté. Ce chapitre prend aussi en compte les prestataires qui travaillent sur site. Ces données sont indispensables pour piloter les politiques de recrutement, de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), et de diversité.
C’est aussi dans cette section du bilan social que l’on retrouve les données liées à l’absentéisme et les changements de catégorie socio-professionnelle des salariés dus à des promotions.
2. Rémunération
On y retrouve les salaires moyens, les primes, les avantages en nature, les rémunérations variables, ainsi que les comparatifs entre catégories ou sexes. Y figurent également les montants d’indemnisation des arrêts maladie, de congés payés ou encore de licenciement. À côté du salaire moyen, on retrouve ainsi une cartographie complète des rémunérations.
Ce volet est essentiel pour évaluer l’équité salariale et analyser les coûts de la masse salariale. Il fait aussi écho aux nouvelles attentes en matière de transparence des salaires puisqu’on y retrouve par exemple le montant global des 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise.
3. Santé et sécurité
Cette section mesure la fréquence et la gravité des accidents du travail, ainsi que les maladies professionnelles. En termes de sécurité et de prévention, elle communique aussi le montant de formation sécurité et des actions de prévention ou encore les plans de sécurité. Ces indicateurs permettent de suivre les risques professionnels et de renforcer les politiques de sécurité.
4. Conditions de travail
Durée du temps de travail, horaires, conditions physiques de travail (et risques auxquels sont exposés les salariés), aménagements et mesures prises pour transformer l’organisation du travail, télétravail… Tous les aspects du quotidien des salariés sont analysés dans ce chapitre, y compris la médecine du travail de manière à repérer les zones de tension et surtout les leviers d’amélioration. Objectif principal : une meilleure qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
5. Formation professionnelle
Quelle part de la masse salariale bénéficie d’un dispositif de formation continue ? Quel budget est consacré aux actions de formation ? Comment se répartit ce budget ? Heures de formation, accès par catégorie, CPF : dans ce chapitre, l’entreprise met en valeur ses efforts pour accompagner la montée en compétences des collaborateurs. Cette partie est stratégique pour renforcer la compétitivité de l’entreprise et sa capacité à s’adapter aux changements de marché.
6. Relations professionnelles
Le service RH y évalue la qualité du dialogue social : les informations relatives aux instances qui représentent le personnel, les accords d’entreprise, le nombre de réunions, le recours à la médiation, les litiges avec les salariés… Cette partie offre l’occasion de valoriser ses actions de communication et d’information.
7. Conditions de vie en entreprise
Plus d’1 salarié sur 3 ne connaît pas tous ses avantages sociaux
Selon une étude Malakoff Humanis (2024), 39 % des salariés déclarent mal connaître ou ignorer totalement le contenu de leur package social1.
Ce dernier chapitre est consacré aux avantages sociaux, à la politique logement, à la parentalité, à l’égalité professionnelle, ou encore aux actions en faveur de la diversité et de l’inclusion. Un reflet concret de votre marque employeur, et un tableau complet des avantages que vous proposez pour renforcer votre attractivité.
Pas de bilan social sans données ! L’intégrité du bilan social repose sur la qualité des données collectées. Le volume de données à mettre en forme est colossal : en 2025, les entreprises traitent 5 fois plus de données qu’en 2020.2
Pourquoi éditer un BSI ?
Le BSI est un outil de communication au service des Ressources Humaines. Il se révèle particulièrement utile dans un contexte de rétention des talents, car il aide les salariés à percevoir concrètement les efforts réalisés par l’entreprise. En complément du bilan social global, le BSI donne du sens aux chiffres à l’échelle individuelle, tout en traduisant les engagements RH de façon personnalisée.
Success story
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Conclusion : transformer une obligation légale en opportunité de croissance
Le bilan social est un révélateur de la dynamique sociale de l’entreprise. Loin d’être un simple document administratif, il est un outil stratégique, au service de la transparence et de la performance RH. Combiné à une solution de paie et de gestion RH performante, il permet aux entreprises de mieux piloter leur politique sociale, de renforcer la confiance des salariés et de sécuriser leurs processus.
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J’y vais !
FAQ : toutes vos questions sur le bilan social
En quoi le bilan social est-il un outil clé pour optimiser la rémunération ?
Le bilan social offre une vue consolidée des pratiques de rémunération au sein de l’entreprise. Les données présentées valorisent les dispositifs existants et contribuent à construire une stratégie salariale plus juste et lisible.
Comment le bilan social aide-t-il à anticiper les coûts RH ?
Il centralise des données fiables sur les effectifs, les charges, les absences, ou les évolutions salariales de manière à anticiper les impacts budgétaires. En croisant les données du bilan social avec les besoins à venir, il devient possible d’adapter les recrutements, les plans de succession ou les politiques de formation.
Pourquoi l’intégrer dans une stratégie RH globale ?
Le bilan social joue un rôle central dans la structuration de la politique RH, car il offre une photographie précise des réalités sociales de l’entreprise. Ses données alimentent la prise de décisions en matière de rémunération, de dialogue social, de formation ou de prévention des risques.
À découvrir : Rémunération flexible, salaire à la demande… comment réinventer l’expérience paie
Comment un SIRH performant facilite le bilan social et le BSI ?
Fournir des données fiables
La fiabilité des données est la pierre angulaire d’un bilan social pertinent, mais aussi d’un BSI. Or, les sources de données sont multiples, et souvent éparpillées dans différents outils de l’environnement RH : bulletins de paie, feuilles de temps, plateformes de formation… D’où l’importance d’une intégration fluide entre les outils de paie, le SIRH et ceux dédiées au reporting RH, à la fois pour réduire le risque d’erreur dans la collecte et l’analyse des données, mais aussi pour gagner du temps !
Automatiser la production du bilan social
Un logiciel de paie connecté à un SIRH complet permet d’automatiser la production du bilan social. Concrètement, cela passe par 3 étapes :
Et les équipes RH ? Grâce à ces outils, elles établissent un bilan social à la fois précis, exhaustif et facilement exploitable en interne comme en externe. Le temps gagné est réinvesti pour se concentrer sur l’analyse et la mise en valeur des chiffres en vue de la consultation du CSE.
Se mettre en conformité
Outre la centralisation et l’automatisation, un SIRH moderne apporte une couche essentielle de sécurité et de conformité, notamment en matière de RGPD. Toutes les données sensibles sont stockées dans des environnements sécurisés, avec des droits d’accès strictement définis et une traçabilité complète des actions effectuées.