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Balance ton salaire : vers une plus grande transparence des rémunérations dans l’UE

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Paie & Administration & Ressources humaines

06 juin 2023

Le hashtag #BalanceTonSalaire ne vous dit peut-être rien… Et pourtant, ce mot-clé a fait le tour des réseaux sociaux en octobre 2022, lorsque des internautes ont décidé de révéler publiquement leur rémunération et leurs années d’ancienneté. Un phénomène qui témoigne d’une certaine évolution des mentalités : aujourd’hui, 52 % des Français seraient enclins à communiquer à leurs collègues leur niveau de salaire (1). Comme pour faire écho à cette actualité, l’Union européenne a approuvé le 24 avril 2023 une directive sur la transparence salariale, qui sera transposée en droit national par les États membres dans les années à venir. Au programme : de nouvelles obligations pour les entreprises qui devront, tant bien que mal, briser certains tabous liés aux rémunérations. Mais aussi une opportunité de gagner en attractivité et de fidéliser des collaborateurs toujours plus sensibles à la question de la transparence.

4 min

Balance ton salaire : vers une plus grande transparence des rémunérations dans l’UE

Sommaire

  1. Transparence des salaires dans l’UE : quels enjeux ?
  2. Les mesures phares de la directive européenne sur la transparence des rémunérations
  3. La directive sur la transparence des salaires dans l’UE :
    une opportunité pour les services RH ?
  4. Utiliser les bons outils pour franchir le cap de la transparence salariale

 

 

1. Transparence des salaires dans l’UE : quels enjeux ?

Avec cette directive, l’Union européenne affiche sa volonté de renforcer le principe de l’égalité salariale homme-femme. Une réglementation qui s’inscrit dans la lignée d’autres mesures poursuivant des objectifs similaires, comme la loi Rixain ou l’index de l’égalité professionnelle.

Mais le chemin à parcourir est encore long. Dans le secteur privé, à temps de travail et à postes comparables, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes était d’environ 4 % en 2021 (2).

Or, le manque de transparence des rémunérations est l’un des principaux freins à l’élimination des inégalités de salaire homme-femme, et ce pour une raison simple : les cas de discrimination ne sont souvent pas détectés.

Du côté des entreprises, ces nouvelles règles se traduisent par une profonde transformation des pratiques RH. Un changement de culture parfois délicat, mais inévitable : il en va de leur image de marque et de leur attractivité sur le marché de l’emploi.

 

2. Les mesures phares de la directive européenne sur la transparence des rémunérations

Un accès simplifié à l’information pour les travailleurs

Première nouveauté majeure : les employeurs auront l’obligation d’informer les demandeurs d’emploi du salaire de départ ou de la fourchette de rémunération initiale des postes publiés, en amont de l’entretien d’embauche. En outre, les recruteurs ne pourront plus interroger les candidats sur l’historique de leurs rémunérations.

Quant aux salariés en fonction, ils auront le droit de demander à leur employeur :

  • Des informations sur les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, pour les catégories d’employés accomplissant un travail équivalent.
  • Des renseignements sur les critères utilisés pour déterminer l’évolution des salaires et des carrières.

 

Une obligation de communication pour les entreprises

Une fois la loi en vigueur, les entreprises seront tenues de communiquer à l’autorité nationale compétente l’écart de salaire entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation :

  • Une fois par an pour les sociétés de plus de 250 salariés.
  • Tous les trois ans pour les entreprises entre 100 et 250 salariés.
  • Les organisations comptant moins de 100 employés ne seront pas concernées.

Si un écart de salaire supérieur à 5 % est constaté (à moins qu’il ne soit justifié par des critères objectifs et non sexistes), les entreprises devront prendre des mesures, sous la forme d’une évaluation des rémunérations réalisée en coopération avec les représentants du personnel.

 

Des sanctions pour les employeurs coupables de discrimination

Les travailleurs victimes de discrimination salariale basée sur le sexe pourront recevoir une indemnisation, comprenant le recouvrement intégral des arriérés de salaire, des primes ou des paiements en nature.

Par ailleurs, la discrimination intersectionnelle (qui combine plusieurs formes d’inégalités liées, par exemple, au sexe, à l’origine ethnique ou à la sexualité) sera considérée comme une circonstance aggravante.

En cas de litige, il appartiendra à l’employeur de prouver qu’il n’a pas enfreint les règles en matière d’égalité et de transparence des rémunérations. Les entreprises reconnues coupables de discrimination s’exposeront à des sanctions, notamment des amendes.

 

3. La directive sur la transparence des salaires dans l’UE : une opportunité pour les services RH ?

Au-delà de la contrainte réglementaire, la directive sur la transparence des salaires en Europe est une véritable opportunité pour les entreprises, qui ont beaucoup à gagner à suivre le mouvement “Balance ton salaire”.

 

Attirer de nouveaux talents

Mentionner les salaires en toute transparence améliore la marque employeur et rend l’entreprise plus attractive aux yeux des demandeurs d’emploi.

À partir de 28 000 euros brut par an, les offres d’emploi précisant la rémunération obtiennent, en moyenne, plus de candidatures que celles qui n’indiquent pas le salaire (3). La transparence est donc un atout pour recruter les meilleurs talents.

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Fidéliser et diminuer le turnover

Pour s’épanouir dans une entreprise, les collaborateurs ont besoin de comprendre comment leur salaire a été fixé et de savoir si leur rémunération est à la hauteur de leur contribution et de leurs compétences.

L’engagement des employés passe aussi par une bonne visibilité sur les perspectives d’augmentation, à court et à long terme. La transparence des salaires est donc un puissant levier de fidélisation.

Enfin, la transparence crée un environnement sain et sans tabou, ce qui améliore les relations en interne, la productivité et donc la croissance de l’organisation.

 

4. Utiliser les bons outils pour franchir le cap de la transparence salariale

La transparence des salaires ne manque pas d’atouts. Mais, pour porter ses fruits, elle doit s’inscrire dans une véritable stratégie de gestion de la rémunération, qui est l’un des principaux leviers de performance des entreprises.

C’est d’autant plus vrai que la flexibilité financière devient un enjeu majeur, comme l’illustre la popularité croissante du salaire à la demande, qui permet aux employés de recevoir des acomptes quand ils en ont besoin, plutôt que d’attendre la fin du mois pour être payés.

Or, l’utilisation d’un logiciel de rémunération est indispensable pour organiser et faire évoluer facilement les salaires. Grâce à cette solution, l’entreprise peut aborder sereinement cette nouvelle réglementation et atteindre tous ses objectifs en matière d’égalité et de transparence.

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