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L’évolution de l’engagement et de la motivation en entreprise : Réflexions de l’expert RH Marc-Henri Bernard

Le 15 novembre 2024

Modifié le 6 août 2025

7 min
L'engagement et la motivation des employés sont des facteurs clés du succès de toute entreprise, influençant non seulement la productivité, mais aussi la culture organisationnelle et la satisfaction des clients. Dans cet article, nous explorons en profondeur la perspective de Marc-Henri Bernard, un expert en ressources humaines (RH) reconnu pour son expertise et son expérience dans le domaine. Marc-Henri Bernard partage ses réflexions dans notre épisode de podcast, fournissant des analyses de tendances majeures, des actions concrètes et des conseils pratiques qui peuvent être appliqués au quotidien par les professionnels des RH pour renforcer le bien-être des salariés.

Comprendre les évolutions et les changements majeurs

Marc-Henri Bernard souligne que l’engagement et la motivation des employés ne sont pas radicalement différents avec l’émergence des nouvelles générations. Cependant, il met en évidence que chaque génération apporte avec elle des attentes et des valeurs distinctes qui peuvent influencer leur comportement au travail. Par exemple, les jeunes travailleurs d’aujourd’hui recherchent souvent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’une culture d’entreprise inclusive et diversifiée. Face aux défis apportés par les nouvelles générations, comment réagir ? Il est donc crucial pour les entreprises de comprendre les nuances uniques de chaque génération et d’adapter en conséquence les pratiques RH afin de maximiser l’engagement des employés. Un effort au service des salariés, mais aussi de la performance de l’entreprise.

Le rôle crucial de l’entreprise dans l’éducation et la mise en œuvre de dispositifs

Marc-Henri Bernard met en avant le rôle essentiel de l’entreprise dans l’éducation des jeunes générations (malgré leur fort besoin d’autonomie) sur des questions essentielles telles que l’épargne-retraite, la gestion financière, et le développement de compétences. Il insiste sur les effets positifs d’une approche pédagogique, avec des mécanismes et efforts adaptés pour accompagner les employés dans leur développement professionnel et financier. Cela peut inclure des ateliers, des séminaires, ou même des programmes de mentorat qui permettent aux employés de se projeter dans leur avenir et de mieux comprendre les enjeux financiers auxquels ils seront confrontés. Une telle approche contribue non seulement à la formation des employés mais renforce également leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.

La pandémie a été un catalyseur majeur pour la transformation des modes de travail, et le télétravail en fait partie intégrante. Face aux défis imposés par le contexte sanitaire, les entreprises ont du s’adapter. Aujourd’hui, plus des deux tiers des collaborateurs adoptent le télétravail de manière régulière. En réponse à cette évolution, Marc-Henri Bernard raconte avoir ajusté les règles pour offrir une journée fixe et une journée flexible par semaine, créant ainsi un « deal » qui bénéficie à tous. En optant pour deux jours de télétravail, il a trouvé un équilibre qui préserve le lien social essentiel parmi les collaborateurs, mais aussi leur bien-être. Ce dosage équilibré permet à chacun non seulement de partager les valeurs de l’entreprise mais aussi d’encourager la créativité et l’innovation nécessaires à nos projets. Alors que certaines entreprises ont pris des décisions plus radicales en augmentant le nombre de jours de télétravail, il voit des tendances de retour en arrière. Ainsi, cette approche mesurée séduit par sa capacité à maintenir un environnement collaboratif et dynamique au bureau tout en offrant la flexibilité moderne souhaitée par les équipes.

L’importance de l’écoute et de l’intuition en RH

Selon Marc-Henri Bernard, l’écoute joue un rôle essentiel pour les RH. Cela permet d’identifier des idées efficaces pour faire face aux défis posés par le milieu de travail. En étant à l’écoute des préoccupations et des suggestions des employés, les responsables RH peuvent créer un environnement où chacun se sent valorisé et entendu. Il met également en exergue l’importance de l’intuition dans la formulation de convictions et la mise en place de pratiques innovantes en RH. L’intuition, associée à des données tangibles, peut aider à anticiper les besoins des employés et à créer des initiatives qui résonnent véritablement avec eux.

Bien sûr, il est essentiel que les entreprises agissent avec intégrité lorsqu’elles s’engagent dans des initiatives participatives. Comme l’explique Marc-Henri Bernard, certaines organisations affichent un désir apparent de co-construire avec leurs collaborateurs, mais en pratique, elles ne tiennent pas réellement compte des avis exprimés. Ce type de participation de façade, parfois qualifié de « canada dry », peut s’avérer contre-productif, nuire à l’efficacité globale et renforcer le désengagement des employés au lieu de le réduire. Pour qu’une enquête d’engagement soit vraiment efficace, il est crucial que les entreprises :

  • prennent en considération les retours des collaborateurs suite à l’enquête et leur donnent un rôle essentiel ;
  • élaborent des plans d’action basés sur ces retours ;
  • mesurent les progrès réalisés lors d’évaluations ultérieures.

En rendant compte des actions menées ou des limites rencontrées, les entreprises montrent aux employés qu’elles valorisent chaque opinion, stimulant ainsi un véritable engagement et une participation active à l’évolution de l’organisation.

Au final, l’évolution de l’engagement et de la motivation au travail exige une compréhension raffinée des attentes générationnelles, l’élaboration de dispositifs éducatifs, en plus de l’écoute et de l’intuition. Ces facteurs combinés peuvent stimuler le potentiel humain dans les entreprises et favoriser un environnement de travail enrichissant. En investissant dans la compréhension et la satisfaction des employés, les entreprises ne se contentent pas d’améliorer leurs performances, mais elles construisent également une culture d’entreprise solide et résiliente qui pourra évoluer avec le temps.

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FAQ motivation et engagement au travail et en formation

Définition : motivation intrinsèque et motivation extrinsèque

Littéralement, le mot motivation vient de « motif » : la motivation est le motif qui nous pousse à agir et à faire des efforts, la raison qui nous met en action. Pour aller plus loin dans la définition de la motivation, citons les différentes formes de motivation : la motivation intrinsèque et motivation extrinsèque (voir plus bas question sur les types de motivation).

 

Quelles sont les théories de Deci et Ryan et de Rolland Viau en matière de motivation ?

Deci et Ryan ont théorisé les mécanismes de la motivation dans les années 70 à travers la TAD, théorie de l’autodétermination. Deci et Ryan ont comparé les mécanismes de la motivation intrinsèque et de la motivation extrinsèque et l’une des idées fondamentales qui ressort de leur travaux est la tendance naturelle, pour les individus, à agir pour développer ses capacités et améliorer ainsi leur image d’eux-mêmes. Ainsi, selon leur théorie, les actions résultant d’une motivation intrinsèque seraient un ingrédient important de notre capacité à grandir en tant qu’individu. Des besoins sociaux peuvent parfois soutenir cette tendance lorsqu’ils sont remplis : besoin d’autonomie, de lien social et de compétence.

Rolland Viau est un enseignant chercheur connu pour son travail relatif à la motivation en milieu scolaire. Les écrits de Rolland Viau portent en particulier les les leviers de motivation des grands chercheurs. Les idées de Rolland Viau sont particulièrement intéressantes dans le domaine de la formation, car il s’intéresse aux effets de la motivation sur l’apprentissage. Selon lui, il n’est pas possible pour les enseignants de provoquer la motivation d’un individu. En revanche, il est possible, en tant qu’organisation, d’agir sur des paramètres qui influent sur la motivation, c’est-à-dire créer un environnement d’apprentissage favorable.

 

Quels sont les types et quelles sont les étapes de la motivation ?

Les types ou facteurs de motivation : 

  • Motivation intrinsèque : les raisons de motivations profondes, à l’intérieur de chaque personne et liées à l’estime de soi.
  • Motivation extrinsèque : les raisons de motivations sont externes, comme par exemple une récompense.

 

Les étapes de la motivation : 

  1. Need : besoin d’accomplir quelque chose pour des raisons matérielles ou intellectuelles.
  2. Drive : l’état de tension interne provoqué par la prise de conscience d’un besoin.
  3. Incentive : l’objet extérieur ou l’objectif à remplir pour satisfaire le besoin.
  4. Goal / Reward : quand l’objectif est atteint, le psychisme revient à son état de départ.

 

Quelle est la différence entre motivation et engagement ?

La motivation est la raison qui nous pousse à agir, l’engagement est un état psychique qui conditionne la raison pour laquelle on agit. Faire la différence entre ces deux notions est important pour renforcer le bien-être et la participation active des salariés : elles sont complémentaires tout en possédant leurs leviers d’action spécifiques à court et long terme.

 

Motivation ou engagement : quelle notion privilégier ?

En entreprise, le travail sur ces deux notions est nécessaire pour favoriser une participation active et donner les meilleurs résultats.

  • Leviers de motivation extrinsèques en entreprise : une paie attractive, des avantages concurrentiels, des conditions de travail satisfaisantes, un environnement de travail sain, comblant le besoin d’autonomie pour donner un sentiment de compétences, mais avec de l’accompagnement pour créer un climat de confiance… sont autant de moyens efficaces pour œuvrer à une motivation durable.
  • Leviers d’engagement : un travail sur la marque employeur et les valeurs de l’entreprise pour donner du sens à la mission, un travail organisationnel de la part des managers pour ne pas faire réaliser des actions inutiles à leurs équipes.

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