Plan de développement des compétences : comment le mettre en place ?

Sommaire

1. Comprendre les besoins en compétences

2. Elaboration d’un plan personnalisé

3. Suivi et évaluation

1. Comprendre les besoins en compétences

La mise en place d’un plan de développement de compétences passe par une identification et une analyse des besoins en compétences et en savoir-faire au sein de l’entreprise. Pourquoi ? Car c’est à partir des informations collectées que l’entreprise peut trouver une réponse à travers une formation adaptée aux besoins. Ce recueil des besoins se base sur une double approche : les besoins en compétences pour accompagner la mise en place de la stratégie de l’entreprise et les besoins en compétences exprimés par le salarié pour qu’il se sente épanoui dans son travail.

Afin de récolter les besoins en compétences, vous pouvez vous appuyer sur :

• Les entretiens individuels : véritable outil de gestion des compétences, ils permettent d’apprécier les compétences développées par le collaborateur, de repérer les lacunes et d’écouter les besoins de celui-ci ;
• Les entretiens professionnels, destinés à envisager les perspectives d’évolution et donc les formations à mettre en place pour y parvenir ;
• Les évaluations de la performance, qui permettent notamment de mesurer les compétences des salariés ;
• Le retour des employés, qui peuvent également être une source d’information précieuse.

L’utilisation d’outils de gestion des compétences est indispensable pour mettre en lumière à la fois les lacunes, les besoins spécifiques et la recherche de formations. Et des outils comme Cegid Talentsoft sont justement là pour fluidifier le travail des RH en simplifiant la gestion des talents et l’accès à la formation.

2. Elaboration d’un plan personnalisé

Le plan doit veiller au développement des compétences des salariés par la mise en place de formations et se construit dans l’intérêt de l’entreprise. Son élaboration repose donc sur un équilibre entre les besoins des collaborateurs et les besoins de l’entreprise. Un plan de compétences qui fonctionne est un plan qui va satisfaire le collaborateur tout en augmentant son engagement au sein de l’entreprise ainsi que sa productivité.

L’étape d’identification des besoins en compétences va justement permettre la formalisation du plan de développement. L’entreprise doit proposer des formations en adéquation avec chaque besoin :

• Des formations obligatoires à renouveler : qui vont permettre au salarié d’acquérir des compétences directement applicables dans le cadre de ses fonctions actuelles ;
• Des formations en lien avec les envies des salariés évoquées lors de l’entretien professionnel.

Tous les besoins recueillis ne vont pas pouvoir entrer dans le plan de développement : il faut prioriser en fonction de la stratégie de l’entreprise et du budget disponible (en sachant que l’OPCO ne propose pas de financement du plan pour les entreprises de plus de 50 salariés). Ces priorités peuvent être définies à partir d’objectifs spécifiques, clairs et concis, en utilisant la méthode SMART. En effet, cette dernière permet de poser des objectifs atteignables et adaptés à la situation actuelle des collaborateurs.

D’un point de vue pratique, le plan de développement des compétences répertorie de façon structurée toutes les actions de développement des compétences que l’entreprise met en place pour ses salariés, le public visé, les objectifs, le coût, la durée, l’organisme de formation, les indicateurs de performance qualitatifs et quantitatifs… Il doit donc être clair et concis.

Il conviendra ensuite de proposer le plan de développement des compétences au CSE de l’entreprise pour validation. Enfin, communiquer dessus auprès des collaborateurs est primordial afin de les sensibiliser sur les objectifs de l’entreprise et les raisons des choix opérés.

Même si le plan de développement doit être défini de manière rigoureuse, il doit rester flexible car des évolutions ou des opportunités peuvent survenir : il faut faire preuve d’agilité pour s’adapter.

3. Suivi et évaluation

Le suivi et l’évaluation du plan de développement des compétences sont indispensables à sa réussite. Les indicateurs définis au moment de l’élaboration du plan vont permettre cette évaluation. Le suivi doit être continu tout au long de l’année afin de suivre l’avancement des actions de formation, de s’assurer que les objectifs sont atteints dans les délais prévus et d’ajuster le plan en fonction des résultats.

Le bilan réalisé en fin de plan de développement des compétences permettra de voir ce qui a fonctionné ou non et servira de base pour réfléchir au prochain.

Ce plan doit être réajusté selon les résultats de l’évaluation mais aussi en fonction des évolutions possibles du métier et des projets de l’entreprise.

Pour faire ce suivi et évaluer, vous pouvez :

• Organiser régulièrement des réunions de suivi avec les collaborateurs afin de collecter des feedbacks ;
• Utiliser un tableau de bord RH qui permet d’évaluer à l’aide d’indicateurs sur une période donnée.

Si le suivi du plan de développement des compétences peut se faire dans un fichier Excel rigoureusement réalisé, il existe des solutions plus efficientes et intuitives. N’hésitez pas à vous rapprocher de nos équipes commerciales pour plus d’informations sur la suite Cegid Talentsoft.

Vous l’aurez compris, le plan de développement des compétences est important à la fois pour la croissance de l’entreprise et pour l’épanouissement des collaborateurs. Pour assurer sa création, sa bonne gestion et sa réussite, il est indispensable d’avoir une approche personnalisée, une planification minutieuse et un suivi rigoureux. En suivant ces quelques conseils, les équipes RH favoriseront grandement le développement des compétences au sein de leur organisation.