Paie digitalisée : quelles compétences pour monter en puissance ?

Le métier de gestionnaire se paie se transforme avec la digitalisation des RH

Avant de passer en revue les compétences du gestionnaire de paie du futur, rappel des enjeux soulevés par la digitalisation du métier. Quelles sont les retombées concrètes de l’arrivée de solutions de dématérialisation RH sur le marché de la gestion de paie ?

Digitalisation de la paie : définition

La digitalisation de la fonction paie s’opère au moyen d’un ou plusieurs logiciels, intégrés à une suite SIRH. Ces logiciels :

• Saisissent des données automatiquement
• Effectuent une veille juridique
• Calculent la paie avec précision

Parmi les fonctionnalités plus avancées, ils peuvent aussi envoyer des alertes lorsqu’ils détectent des anomalies ou des erreurs grâce à l’IA. Ces nouveaux outils permettent de réduire le taux d’erreur lié à la paie, avec deux bénéfices à la clé :

1. La fidélisation et l’engagement des salariés : l’efficacité de la fonction paie est un pilier invisible d’une bonne expérience collaborateur. En effet, 1 salarié sur 2 cherchera un autre emploi après avoir été victime de 2 erreurs de paie¹
2. L’optimisation des coûts liés à la production des bulletins de paie : moins de temps passé sur des tâches répétitives, c’est moins de coûts de fonctionnement pour les entreprises. La dématérialisation permet, à elle seule, de réduire les coûts de production de 70%²

Les nouvelles compétences qui émergent du processus de digitalisation RH

Grâce au temps libéré par la digitalisation des ressources humaines, mais aussi à la transformation de leurs tâches quotidiennes, les gestionnaires de paie ont désormais la place de mettre en pratique de nouvelles compétences humaines et techniques. Revue des savoirs être et des savoirs faire les plus stratégiques.

Lire : Experts de paie : les piliers de l’efficacité de l’entreprise ?

Les soft skills du ou de la gestionnaire de paie du futur

Confidentialité et discrétion

Défi : la paie est un domaine particulièrement sensible pour les collaborateurs.
Mission : s’ériger en garant de la confidentialité des données personnelles en ligne avec le RGPD.

Lorsque l’on parle de paie, la confiance des salariés se construit sur un mélange de confidentialité et de transparence. Cela vous paraît contradictoire ? Le gestionnaire de paie est l’ambassadeur des politiques RGPD de l’entreprise. À ce titre, il se doit d’être transparent sur la politique de stockage des données de l’entreprise. Et il doit également respecter l’un des aspects fondamentaux du métier : la protection des données personnelles de chaque salarié.

Ouverture et dialogue

Défi : stratégie RH, enjeux fiscaux et comptables… la paie est impliquée dans de nombreux projets transverses.
Mission : être capable de s’intéresser et d’échanger avec d’autres services au sein de l’organisation.

La transformation de la fonction paie va de pair avec plus de transversalité. Les données liées à la masse salariale peuvent être analysées et exploitées pour ajuster la stratégie de croissance de l’entreprise. En réunion, le gestionnaire de paie doit être capable de faire comprendre les enjeux de son cœur de métier… et de comprendre ceux des autres services : une véritable posture de facilitateur ! D’autant que les gestionnaires de paie disposent de plus de temps pour aller sur le terrain.

Rigueur et ténacité

Défi : la paie est un métier de technicien, ou plutôt de techniciennes, puisqu’elles sont 83% à l’exercer³. Il faut faire preuve de patience et de ténacité pour détecter et corriger les erreurs.
Mission : rassurer les collaborateurs sur la fiabilité de la paie et la gestion des réclamations.

La rigueur reste l’un des fondamentaux de la paie. Les outils liés à la transformation digitale aident désormais les gestionnaires à identifier les erreurs… mais ils ont toujours la responsabilité de les corriger pour délivrer des bulletins de paie parfaits.

Les hard skills du ou de la gestionnaire de paie du futur

Analyste 2.0

Défi : en 2025, les entreprises traient 5x plus de données qu’en 2020.
Mission : exploiter le potentiel de la donnée grâce à des tableaux de bord et indicateurs pertinents, pour une prise de décision data-driven.

Étudiants ou gestionnaires de paie expérimentés : se former à l’analyse de données est stratégique. Apprendre leur signification, savoir où aller les chercher, et comment les interpréter pour orienter la stratégie de l’entreprise… et apporter une forte valeur ajoutée à son métier !

Veilleur ou veilleuse infatigable

Défi : le nombre de nouvelles publications paie RH a quasiment doublé en 2 ans.
Mission : garantir la conformité avec les textes et les bonnes relations avec les pouvoirs publics.

Les nouveaux outils de paie effectuent une veille juridique, ce qui permet  aux gestionnaires de gagner du temps au quotidien. Ce temps peut être mis à profit pour monter en compétence sur l’aspect juridique, et revoir les textes et concepts fondamentaux de la discipline. L’objectif ? Renforcer son expertise paie grâce à de solides connaissances fiscales et juridiques.

Expert·e digital·e

Défi : la paie digitale réduit le temps de saisie et les coûts de 70%.
Mission : monter en compétences sur l’utilisation de solutions digitales collaboratives et automatisées.

Les outils numériques ne fonctionnent pleinement que lorsqu’ils sont maîtrisés par les personnes qui les utilisent. L’un des besoins de formation les plus forts pour les métiers de la paie est donc une montée en compétence sur ces sujets.

En conclusion

68% des professionnels RH estiment qu’ils seront plus impliqués dans les prises de décision stratégiques de l’entreprise au cours des 3 prochaines années. Et la montée en compétences est l’une des clés pour être à la hauteur du challenge ! Alors, quels hard skills et soft skills prévoyez-vous d’acquérir dans les mois à venir ?

FAQ solution digitale RH et compétences paie

Comment digitaliser un processus RH et piloter un SIRH ?

Digitaliser un processus RH ne se fait pas seul, ni du jour au lendemain. Pour intégrer une solution numérique qui correspond à vos besoins :

1. Cartographiez vos besoins avec votre équipe
2. Élaborez un cahier des charges
3. Passez en revue les solutions sur le marché, et surtout, leur accompagnement
4. Préparez vous à intégrer la solution avec l’éditeur
5. À vos marques, prêts, intégrez !

Quel est l’objectif principal de la digitalisation et la dématérialisation RH ?

Les objectifs principaux de la digitalisation des RH et de la dématérialisation sont de :

• Gagner en efficacité en automatisant les tâches répétitives
• Réduire les erreurs
• Stocker des données sensibles de manière sécurisée

Quelles sont les compétences nécessaires pour la digitalisation de la paie ?

Les fondamentaux de la paie restent les mêmes : maîtrise du socle juridique et fiscal, rigueur, discrétion. À cela s’ajoutent de nouvelles compétences techniques liées à la transition numérique, telles que l’analyse de données et la maîtrise des outils digitaux et des systèmes d’information.

Quels indicateurs de suivi permettent de mesurer l’impact de la digitalisation RH ?

Voici 3 exemples de KPI qui permettent de mesurer l’impact et les avantages de la digitalisation RH :

• Temps de traitement des paies
• Taux d’erreur dans les paies
• Bien-être des équipes paie et RH
• Satisfaction des salariés

Sources 
¹10 faits marquants de la gestion de la paie
²[ Infographie ] Dématérialisation des bulletins de paie : économies permises
³Résultats du baromètre 2024 sur les salaires des métiers de la paie en 2023