Tout savoir sur la marque employeur : définition & guide complet !

95% des personnes en recherche d’emploi recherchent des informations sur l’employeur auprès duquel elles postulent (Étude Stepstone – Marque Employeur : La communication au-delà du battage publicitaire). Le recrutement, en plus d’être un enjeu business, est aussi un enjeu de séduction, auquel une marque employeur solide peut répondre.

Notre solution de recrutement intègre une brique marque employeur permettant à l’entreprise de se différencier de ses concurrents en valorisant ses valeurs, ses pratiques RH et sa culture d’entreprise par l’intermédiaire d’un site carrières Plug and Play. Dans cet article, découvrez ce qu’est la marque employeur et les leviers qu’elle représente dans l’attraction et la fidélisation des talents !

2. Marque employeur/ la marque corporate appliquée au parcours candidat

L’entreprise doit réussir à dire qui elle est, en étant sincère, honnête et sans se travestir. La marque employeur est à voir comme une facette de la marque corporate, déclinée sous l’angle employeur. Elle est la traduction RH d’un seul et même message : celui du positionnement de l’entreprise.

Vous faites peut-être partie des entreprises qui rencontrent des difficultés de recrutement, notamment sur certains secteurs ou métiers en tension où “la guerre des talents” fait rage. Comment consolider votre marque employeur ? En considérant les candidats comme des clients  et en optimisant votre site carrières en conséquence.

Mais le site carrière ne fait pas tout : il faut également soigner sa communication. À retenir : les candidats n’ayant aucun retour sur leur candidature de la part d’une entreprise sont 3,5 fois plus nombreux à ne jamais postuler de nouveau pour cette entreprise. – (Infographie – l’expérience candidat La Super Agence). Le logiciel de recrutement Cegid HR permet une gestion personnalisée des candidatures (civilité, prénom, nom, titre de l’annonce, lieu du job, nom de l’entité et de l’enseigne, notamment pour les entreprises multisites et multimarques, date de candidature, consentement RGPD, etc.).

3. Outils marque employeur/ les actions pour optimiser son site carrière

Comment surmonter les difficultés rencontrées par les recruteurs et les dirigeants dans leur stratégie marque employeur et d’attraction des talents ?

Un défaut cruel de personnalisation et de différenciation des expériences

Les recruteurs et dirigeants n’ont pas les outils qui leur permettent de se différencier par rapport à leurs concurrents. Une offre d’emploi pour un même poste sera très souvent la même quelle que soit l’entreprise. Il n’y a ainsi aucune différenciation possible : les entreprises ont à leur disposition des solutions standardisées aux personnalisations limitées, voire inexistantes.

Alors, comment faire pour que les candidats se projettent ? Ajoutez des photos, des videos et témoignages des équipes locales pour que les candidats puissent se projeter au sein de leur futur environnement de travail.

Un parcours candidat en quête de cohérence

Entre un site web aux promesses qui ne trouvent pas d’écho sur le site carrières, un site carrières qui s’arrête subitement au moment de cliquer sur “postuler” pour transférer, (non sans difficulté), ou encore un candidat redirigé vers une plateforme tierce qui ne respecte pas la charte graphique, et l’ergonomie du site… Sans oublier l’expérience mobile, trop souvent chaotique voire inexistante, les offres d’emploi n’étant pas accessibles. Un navigation fluide et « UX friendly » est l’une des premières clés d’une marque employeur fiable.

Bonne pratique : vous devez apporter de la fluidité et de la cohérence entre le site carrière et le site corporate pour éviter les déceptions.

Attention aux promesses non tenues

La promesse de nombre de géants du digital, entreprises du numérique s’envole subitement sur leur site carrières, laissant un arrière-goût désagréable aux candidats. On passe d’un tapis rouge présenté aux clients à un environnement vieillissant et mal entretenu en “backstage”. Cette rupture, les candidats la découvrent forcément avec des questionnements et du ressenti. S’agit-il bien d’experts? Quel est le soin accordé à la bonne intégration des salariés, à leurs conditions de travail et à leur bien-être ?

Ceci pose quand même un vrai problème plus global : l’entreprise fait une « promesse » par son positionnement, par les valeurs qu’elle annonce. Une promesse, qui, lorsqu’elle brisée dès le processus de recrutement, laisse une trace indélébile sur l’image de marque.

Comment tenir les promesses véhiculées par son image de marque ?  En soignant la navigation, les messages et la communication auprès des candidats… mais aussi tout au long de l’expérience collaborateur.

4. De nouveaux usages de candidatures qui transforment la marque employeur

La recherche d’emploi via les appareils mobiles

67,8% des internautes surfent sur Internet depuis leur smartphone d’après Médiamétrie en 2019 (Étude Médiamétrie 2019). Un chiffre qui évolue vers toujours plus de mobile chaque année. L’expérience mobile, et le caractère responsive d’un site carrières apparaissent alors comme un basique !

Par ailleurs, 81% des candidats utilisent leur mobile pour la recherche d’emploi et 82% d’entre eux se renseignent sur les entreprises en ligne avant de postuler, alors que seulement 60% des entreprises proposent un site mobile ou application en ligne. (Étude 2019 – Digital School of Paris “Le secteur RH à l’ère du digital”)

Une tendance plus prononcée chez les jeunes

La moitié des internautes de 15-34 ans ont utilisé exclusivement leur mobile pour surfer sur Internet en 2018 et 4 internautes sur 10 ont utilisé exclusivement leur mobile pour surfer en 2019. (Étude Médiamétrie 2019)

Les jeunes surfent sur internet et consultent des offres d’emploi exclusivement depuis leur smartphone. Si le site carrières d’une entreprise n’est pas adapté au mobile, celle-ci passe à côté de tous les profils issus des générations Y et Z.

On observe un effet de substitution technologique de l’ordinateur vers le mobile, avec de jeunes candidats de plus en plus mobiles, mais aussi économique, avec une contrainte financière qui favorise l’utilisation du smartphone pour tous les usages du quotidien, et notamment la recherche d’emploi (98% des 18-24 ans et 95% des 25-39 ans sont équipés en smartphone en 2019 en France). (Baromètre du numérique 2019 Crédoc – enquête sur la diffusion des technologies de l’information dans la société française en 2019 – ARCEP, CGE, Agence du Numérique)

Une similarité avec les sites e-commerces

L’abandon de panier, bête noire des e-commerçants peut être mis en parallèle avec le parcours candidat sur un site carrières. Pourquoi abandonne-t-on fréquemment un panier en ligne ? n raison de l’obligation de créer un compte, d’une inquiétude sur la sécurité des données, d’un processus de commande trop long ou encore d’une absence de coordonnées de contact.

L’analogie avec le recrutement est pertinente : en marketing RH, considérez vos candidats comme de nouveaux clients… et posez-vous les bonnes questions :

• Combien de candidats quittent votre site carrières sans postuler ?
• Le parcours de candidature est-il trop long ?
• La confidentialité des données personnelles du candidat est-elle garantie ?
• Peut-il postuler en un clic ou doit-il remplir d’innombrables champs afin de se créer un compte ?

Selon une étude Wolf And Digital, seulement 2,9% des internautes convertissent en ligne. Si l’on applique ce chiffre au recrutement seuls 3% des candidats potentiels arriveraient au terme du parcours, soit 97% d’investissement non rentabilisé et autant de candidats perdus !

5. Quelles stratégie adopter ? Vers une marque employeur de plus en plus “candidat centric”

C’est dans l’hyperpersonnalisation de l’expérience candidat, pour chaque poste, chaque zone géographique, chaque contrainte, que l’efficacité RH et l’attractivité des talents se feront.

Il faut veiller à proposer une expérience de candidature et un parcours adaptés à l’enjeu du poste. Si l’entreprise cherche à recruter une infirmière, elle a besoin de savoir si elle a son diplôme, car c’est réglementaire.

De la même manière, si l’entreprise souhaite embaucher un profil pour des missions de mise en rayon avec des horaires commençant très tôt le matin… Il faut tenir compte du fait que les transports en commun ne circuleront probablement pas aux horaires où le salarié effectue ses trajets. Par conséquent l’entreprise doit savoir si le candidat a son permis et s’il est mobile.

Par ailleurs, on ne peut pas poser des dizaines de questions à un développeur pour le recruter, ce profil très sollicité, ne prendra pas le temps d’y répondre. Ainsi, chaque poste nécessite d’avoir une expérience de candidature adaptée. Ne proposez pas la même expérience de candidature à tous les candidats : tenez plutôt compte des enjeux de chaque poste et des habitudes des candidats.

Une entreprise qui ne se soucie pas de l’adéquation de l’expérience candidat avec l’enjeu du poste proposé prend le risque de ne pas attirer les meilleurs candidats.

La qualité des contenus a aussi une grande importance : être sincère et donner envie sans travestir son ADN et ses valeurs d’entreprise est un équilibre important à trouver. Entre textes, photos et videos, optez pour une solution permettant de déployer en quelques clics un site carrières à votre image. Objectif ? Se différencier et contextualiser vos offres d’emploi et adapter le parcours du candidat en fonction des enjeux du poste.

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