Comment réussir votre plan d’action sur l’égalité femmes/hommes ?

Faire un diagnostic des inégalités et discriminations au travail

Construire un plan d’action adapté aux spécificités de l’entreprise ne peut se faire sans une évaluation précise des écarts de traitement entre hommes et femmes. L’index fourni par le gouvernement constitue une bonne base de travail mais il demande à être complété par des paramètres supplémentaires permettant d’expliquer le score obtenu. L’index de l’égalité mesure, par exemple, le ratio d’hommes et de femmes parmi les dix plus grosses rémunérations de l’entreprise, attribuant à l’entreprise un score nul si un sexe est bien plus représenté qu’un autre. Analyser les critères qui ont mené à cette surreprésentation permettra de l’expliquer et de la prévenir. A cette fin, plusieurs outils de diagnostics ont été mis à disposition des entreprises par le Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la lutte contre les discriminations.

Co-construire des solutions en faveur de l’égalité professionnelle

De nombreuses mesures du plan d’action sont directement déductibles des critères de l’index pour l’égalité. La fin des écarts de rémunérations entre femmes et hommes sur des postes similaires et à compétences égales est, par exemple, indispensable. Mais des solutions correspondant plus précisément à la réalité quotidienne de l’entreprise peuvent être co-construites avec tous les collaborateurs de l’entreprise. Les séances de formation à l’égalité femme-homme peuvent ainsi être l’occasion d’organiser des “brainstormings égalité” au cours desquels chacun aura l’occasion de proposer des solutions concrètes issues de son expérience dans l’entreprise pour favoriser, par exemple, la parité.

Etablir un échéancier précis et contraignant

Pour être efficace, un plan d’action doit être associé à un échéancier précis mentionnant les actions à mettre en place mais aussi les objectifs à atteindre avant chaque date butoir. Si les objectifs restent vagues et ne sont pas associés à une date, ils passeront toujours derrière les urgences opérationnelles et prendront beaucoup de retard. Une rigueur d’autant plus nécessaire qu’atteindre l’égalité relative symbolisée par le score de 75 sur 100 peut prendre un temps considérable : les politiques de recrutement et de promotion d’une entreprise ne peuvent être transformées du jour au lendemain.

Fixer des indicateurs et des objectifs ambitieux mais réalistes

La publication de l’index d’égalité femmes-hommes est d’ores et déjà obligatoire pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, elle le sera pour celles d’au moins 250 salariés à compter du 1er septembre et pour celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Au-delà des potentielles sanctions financières, l’égalité femmes-hommes est donc un enjeu de communication important. Les entreprises ne peuvent donc pas se contenter du score minimum de 75 sur 100 et doivent fixer des objectifs ambitieux pour espérer créer une véritable culture de l’égalité. Mais un équilibre doit être trouvé pour que ces objectifs restent réalisables dans la période impartie par l’échéancier, afin que le retard ne s’accumule pas et que le projet perde en crédibilité et en engagement de la part de ses acteurs.