Parcours professionnels et compétences séniors : un nouveau cadre pour les entreprises   

Le vieillissement de la population active transforme les équilibres au sein des entreprises. Pour répondre à ce défi, la loi du 24 octobre 2025 introduit de nouveaux outils pour sécuriser les parcours et valoriser l’expérience des collaborateurs en seconde partie de carrière avec notamment le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE), les entretiens à 45 et 60 ans, ou encore l’index “Seniors” à publier dans certaines organisations.

Ces mesures imposent une approche plus structurée de seniors. Comment adapter vos pratiques pour rester conforme et tirer parti de cette évolution ? Découvrez les principaux changements et les leviers RH à activer dès maintenant.

Loi emploi senior : Les 5 changements majeurs

Les mesures prévues par la loi du 24 octobre 2025 entrent progressivement en vigueur à partir de l’automne 2025, selon la publication des décrets d’application.

L’objectif est double : favoriser la prolongation de l’activité des salariés expérimentés et mieux structurer la gestion des compétences en seconde partie de carrière.

 L’entretien à 45 ans devient obligatoire

Un entretien spécifique à 45 ans est désormais prévu pour chaque salarié. Il permet d’aborder la santé au travail, les compétences mobilisées et les perspectives de développement. Cet échange préventif aide à repérer les besoins en formation ou en mobilité avant que les difficultés apparaissent.

Un second rendez-vous avant la retraite

Un entretien de préparation de fin de carrière devra avoir lieu à partir de 58 ou 60 ans. Son objectif est simple :

• organiser la transition vers la retraite progressive,
• envisager un aménagement du poste
• ou préparer un rôle de tuteur.

Les modalités précises de cet entretien, notamment l’âge de déclenchement (58 ou 60 ans selon les situations), seront précisées par décret.

Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)

Le CVE s’adresse aux demandeurs d’emploi de 57 ans et plus. Ce CDI de fin de carrière permet de valider les trimestres manquants pour une retraite à taux plein tout en sécurisant les revenus. Il facilite aussi le retour à l’emploi pour une population souvent éloignée du marché du travail. Ce dispositif expérimental de cinq ans concerne les demandeurs d’emploi seniors âgés d’au moins 57 ans, avec des ajustements possibles selon les branches ou dispositifs régionaux. Son extension éventuelle dépendra des résultats de l’évaluation prévue par la loi.

Une négociation obligatoire sur l’emploi des seniors

Les entreprises de plus de 300 salariés devront négocier tous les trois ans sur la place des seniors : recrutement, maintien dans l’emploi, transmission des savoir-faire.

Le CSE sera associé à cette démarche, qui devra en plus figurer dans la BDESE et faire l’objet d’un suivi régulier.

Un nouvel index “Seniors” intégré au reporting RH

Un index dédié sera mis en place pour mesurer la situation des salariés de plus de 55 ans. Il inclura des indicateurs tels que l’accès à la formation, les mobilités internes et les départs anticipés. Ces données devront être consolidées dans les SIRH et partagées dans le cadre du dialogue social.

Les indicateurs définitifs et les modalités de publication de cet index feront l’objet d’un arrêté ministériel, attendu d’ici la fin de l’année 2025.

Stratégies RH : valoriser et gérer les compétences seniors

La mise en œuvre de la loi et de ses décrets d’application suppose plus qu’une simple conformité administrative. Elle engage une réflexion sur la manière de reconnaître, transmettre et actualiser les compétences des collaborateurs expérimentés. Pour les responsables formation et HRBP, c’est l’occasion de structurer une politique durable autour de trois axes : identification, transmission et maintien dans l’emploi.

Identifier les compétences clés

Avant d’envisager la transmission, il faut savoir ce que l’entreprise risque de perdre :

• Cartographier les savoir-faire critiques permet d’anticiper les départs à la retraite et de maintenir la continuité des activités.
• L’entretien à 45 ans devient un point d’appui utile : il aide à repérer les compétences techniques, comportementales et managériales à forte valeur ajoutée

Les outils de référentiels métiers et de tableaux de bord RH facilitent cette analyse, surtout lorsqu’ils sont connectés à un SIRH complet.

Encourager la transmission et le tutorat

Le départ d’un collaborateur expérimenté représente une perte de savoirs difficile à compenser. Afin de transformer cette étape en levier de développement collectif, plusieurs pistes peuvent être explorées :

• des binômes intergénérationnels,
• du tutorat
• ou encore des missions de mécénat de compétences.

Ces démarches peuvent être intégrées aux plans de développement des compétences, en y associant des objectifs précis de transfert. Elles renforcent aussi le sentiment d’utilité et d’appartenance des collaborateurs en fin de parcours.

Maintenir l’employabilité et l’engagement

L’avancée en âge ne doit pas être synonyme d’immobilité professionnelle. Les seniors ont besoin d’un accès réel à la formation continue, à la mobilité interne et à l’adaptation des postes.

Les entretiens de parcours professionnel facilitent ce dialogue structuré. Ils permettent :

• d’ajuster les missions,
• d’envisager un temps partiel progressif
• ou d’anticiper des reconversions internes, notamment à mi-carrière ou à l’approche des 60 ans.

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Compétences sénior : Transformer le défi démographique en opportunité RH

En 2024, 60,4 % des 55-64 ans occupent un emploi, un niveau record depuis 1975 selon la Dares1. Les carrières s’allongent, et les entreprises doivent désormais gérer cette évolution comme un enjeu de performance, pas seulement de solidarité.

Adapter les parcours et les postes

Accompagner la seconde partie de carrière, c’est d’abord ajuster le travail aux capacités et aux attentes. L’adaptation peut passer par la révision des missions, l’allègement de certaines charges ou la mise en place de temps partiels progressifs. Ces aménagements renforcent la motivation des collaborateurs et favorisent la transmission naturelle des savoirs au sein des équipes.

Piloter la transition grâce aux outils RH

Les SIRH sont désormais adoptés par une large majorité d’entreprises, 75 % d’entre elles en sont équipés (Source : Shortways, Livre blanc : l’adoption du SIRH par les organisations2).

Ces solutions offrent aujourd’hui une visibilité fine sur les effectifs par âge, les mobilités internes et les trajectoires de formation. L’intégration d’indicateurs dédiés tels que les taux de formation, départs anticipés, maintien dans l’emploi permet un suivi régulier et objectif.Ces données alimentent le dialogue social et facilitent la planification des besoins en compétences à moyen terme.

Pour aller plus loin

Au-delà de la conformité, la reconnaissance du rôle des seniors va de pair avec la cohésion et la culture d’entreprise. Les intégrer dans des projets de transformation, des missions transverses ou des actions de mentorat renvoie un signal fort : l’expérience reste une ressource stratégique.

In fine, cette approche contribue à maintenir l’engagement, tout en assurant une continuité dans la qualité du travail et des processus.

FAQ : Gérer les carrières et compétences des seniors

Quelles sont les nouvelles obligations pour les entreprises concernant les seniors en 2025 ?

La loi du 24 octobre 2025 impose de nouvelles mesures pour les entreprises, notamment un entretien de carrière obligatoire à 45 ans, la création d’un index « Seniors », et une négociation triennale sur l’emploi des seniors pour les entreprises de plus de 300 salariés.

En quoi consiste l’entretien professionnel à 45 ans ?

Cet entretien obligatoire vise à évaluer les perspectives de carrière du salarié, ses besoins en formation et à aborder les questions de santé au travail. C’est un outil de gestion prévisionnelle pour sécuriser la seconde partie de carrière.

Qu’est-ce que l’index « Seniors » et qui est concerné ?

Similaire à l’index d’égalité professionnelle, l’index « Seniors » mesurera la place des salariés de plus de 55 ans dans l’entreprise via des indicateurs clés (formation, maintien en poste, etc.). Il sera obligatoire pour les entreprises d’une certaine taille, dont les seuils seront précisés par décret.

Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) est-il accessible à tous les seniors ?

Non, le CVE est un dispositif expérimental destiné aux demandeurs d’emploi de 57 ans et plus. Ce CDI de fin de carrière a pour but de leur permettre d’acquérir les trimestres manquants pour une retraite à taux plein.

Comment un SIRH peut-il aider à piloter la stratégie senior d’une entreprise ?

Un SIRH performant permet de centraliser les données pour l’index « Seniors », de suivre les parcours de formation et d’identifier les compétences stratégiques des collaborateurs expérimentés. Il facilite le reporting et la mise en conformité avec les nouvelles obligations légales.

Quelles stratégies RH pour maintenir l’engagement des seniors ?

L’engagement des seniors peut être renforcé par des missions de conseil interne, du mécénat de compétences ou des aménagements de fin de carrière comme le temps partiel progressif. La reconnaissance de leur expertise est un levier de motivation essentiel.

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¹ Dares, Les séniors sur le marché du travail en 2024
² Shortways, Livre blanc : l’adoption du SIRH par les organisations