Qué es la concatenación de contratos

¿Qué normativa aplica ahora para la concatenación de contratos?

Los contratos en España están amparados por varias normativas, pero en el propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 15, ya se hace referencia a la estandarización de los contratos indefinidos. De hecho, así lo explica en su apartado primero: “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Y también en ese mismo apartado habla de los tipos de contratos temporales que se pueden realizar: “El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”.

Hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, una normativa que fue impulsada por el Gobierno con el objetivo de reducir la precariedad laboral, el articulado del ET era bien distinto del actual. Ya que daba pie a otros contratos, como el de obra o servicio, o el de formación, que abrían una puerta casi ilimitada a la temporalidad. Con muchos trabajadores concatenando contratos de manera consecutiva durante varios años. El de formación seguirá existiendo, pero bajo una normativa diferente y mucho más estricta.

Aunque lo cierto es que esta reforma no hacía sino poner en valor la Directiva Europea 1999/70/CE, un texto que 22 años antes habían acordado todos los Estados miembros, y que obligaba a cada país a tomar medidas para limitar los contratos temporales. Algo que en España todavía no se había producido.

¿Qué contratos temporales están sujetos a concatenación?

Como ya hemos explicado en el anterior apartado, es el propio artículo 15 del ET el que menciona los contratos temporales que se pueden realizar en España, y en su apartado 5, también menciona los límites para la concatenación. Vamos a profundizar sobre ellos y sobre la posibilidad de concatenarlos.

Contrato de sustitución de persona trabajadora

Esta es la nueva denominación de los contratos de interinidad tras la reforma laboral de 2021. Debe usarse para sustituir a trabajadores que se encuentran de baja médica, o por excedencia, siempre que esta de derecho a la reserva del puesto de trabajo. Es decir, no cabrían en este supuesto las excedencias voluntarias.

Es el único contrato temporal cuya duración no está limitada, ya que queda sujeta a la vuelta al trabajo del empleado cuya plaza se está cubriendo. Además, siempre que la sustitución se haya previsto, por ejemplo, en el caso de una excedencia o de una operación con fecha establecida, se puede anticipar este contrato hasta un máximo de 15 días. De esa forma, se puede aprovechar ese tiempo para enseñar las funciones del puesto al nuevo trabajador.

También se puede formalizar uno de estos contratos para complementar la reducción de jornada de un empleado. El único requisito es que la causa que produzca la reducción esté contemplada y regulada por el convenio colectivo. Es decir, no sería válido un simple acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Además, hay otro supuesto muy interesante y poco conocido para estos contratos, y es que se pueden utilizar mientras la empresa lleva a cabo un proceso de selección para cubrir de forma fija uno de sus puestos. Eso sí, en este caso, sí se impone una duración máxima, que no debe superar los tres meses.

Los contratos de sustitución de persona trabajadora no pueden concatenarse en ninguna circunstancia. No obstante, siempre es posible que el trabajador acceda a un nuevo contrato para cubrir otro puesto si se produce una nueva baja o excedencia que lo motive.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Este era uno de los contratos más empleados en todo tipo de empresas, y en muchas ocasiones se incurría en fraude de ley. Por eso, con la entrada en vigor de la nueva reforma laboral, se introdujeron cambios significativos que acotaban mucho su uso. En el apartado 2 del artículo 15 del ET se hace referencia a ellos y se explica que solo pueden emplearse si se produce un “aumento de carácter puntual y que no se pueda prever” en la actividad empresarial. Por tanto, ya no puede emplearse para los trabajos estacionales o para actividades de temporada, ni para servicios que se presten de manera intermitente, situaciones que como explicamos al principio del texto, eran las más empleadas por las empresas.

Ahora bien, ¿qué se considera un aumento puntual e imprevisible en la actividad? Pues, por ejemplo, en una empresa que fabrique zapatillas, que de repente reciba un gran pedido puntual que no es capaz de asumir con su plantilla fija, razón por la que necesita firmar eventualmente estos contratos para incrementar su producción rápidamente y de manera temporal. Lo que no sería válido sería que esa misma compañía optase por este tipo de contrato para fabricar sandalias para la temporada de verano, ya que eso sí se puede prever.

Eso sí, el ET deja la puerta abierta a que incluso en circunstancias previsibles se puedan seguir haciendo estos contratos, pero con una duración muy breve, como vamos a explicar.

La duración máxima de estos contratos es de seis meses, pero si el convenio colectivo lo ampara, es posible que alcance los doce. En estos casos, se puede optar por una única prórroga. Pero, en cualquier caso, los contratos concatenados no pueden superar los 18 meses en un periodo de dos años.

Por otro lado, cuando las causas para el aumento de la producción sí sean previsibles, es posible hacerlos siempre que su duración no exceda los 90 días a lo largo de todo el ejercicio. Una cifra que llega a los 120 días en el caso de las compañías del sector agrario y agroalimentario. Algo que impide la concatenación de contratos temporales en estos casos.

Contrato de formación

La nueva reforma laboral también trajo novedades importantes en esta modalidad. Ahora, el trabajador que lo firme no puede ser mayor de 30 años (salvo en personas discapacitadas, donde no hay límite de edad), ni puede tener ninguna formación previa en el mismo sector productivo de la empresa o con el mismo nivel formativo. Por otro lado, la duración máxima de estos contratos no puede superar los dos años, cuando antes se podían ampliar hasta los tres y no había límite a los contratos concatenados. Los únicos que podrán seguir concatenando contratos en este caso son las personas discapacitadas, cuyos contratos concatenados de formación no deben tener fecha límite.

Otro de los cambios importantes está relacionado con la jornada laboral. No se pueden realizar horas extraordinarias, ni tampoco se puede trabajar a turnos o de manera nocturna y, al menos, el 35 % de la jornada debe ocuparse a actividad formativa durante el primer año de contrato. A lo largo del segundo esta debe alcanzar el 15 % de la jornada. Además, en ambos casos, el sueldo que se fije en el contrato debe respetar el salario mínimo interprofesional. Estos contratos tampoco tienen periodo de prueba.

¿Qué ocurre con los contratos firmados antes de la reforma laboral?

La concatenación de contratos es diferente en aquellos que se firmaron antes de la entrada en vigor de la reforma laboral. En estos casos, se sigue aplicando la normativa anterior que permitía renovarlos durante un periodo máximo de 24 meses a lo largo de 30 meses.

Los contratos en fraude de ley

Es muy importante valorar bien las causas que motivan la temporalidad y la concatenación de contratos, ya que, si no se ajustan a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, la empresas pueden incurrir en un fraude de ley. En estos casos, los trabajadores verán como sus contratos se convierten automáticamente en indefinidos, adquiriendo con ello derechos como una mayor antigüedad, algo importante si han hecho contratos concatenados y esta se ha reseteado.

Pero, además, la empresa puede tener que enfrentarse a sanciones importantes. Y es que tanto si se concatenan contratos por encima de lo establecido legalmente como si se firma un contrato temporal cuando debía haberse hecho un indefinido, se puede aplicar una multa de entre 1000 y 10.000 euros por cada trabajador que esté en situación irregular.