3 imprescindibles sobre la excedencia laboral

La excedencia laboral es un derecho de los trabajadores por cuenta ajena que aparece reflejado en el Estatuto de los Trabajadores. En la gestión del tiempo de una empresa, todos los imprevistos deben conocerse para que no afecten a la producción.

Para saber cómo gestionarla, tanto por parte de la organización como del propio empleado, hay que conocer algunos puntos fundamentales.

¿Qué es una excedencia laboral?

La excedencia laboral es un mecanismo previsto en el artículo 46 del Estatuto de Trabajadores que permite suspender la relación laboral durante un periodo de tiempo determinado. En este periodo el empleado no tendrá la obligación de trabajar ni el derecho a recibir prestación alguna.

Esto no implica que haya una total desvinculación organización – empleado. A pesar de la suspensión continuará existiendo una vinculación laboral entre empresa y trabajador. Trascurrido el plazo de tiempo previsto se reestablecerán las obligaciones para la empresa y para el empleado.

¿Qué dice la normativa sobre la excedencia laboral?

Para saber qué es excedencia de trabajo debemos mirar hacia el Estatuto de los Trabajadores, en concreto hacia su artículo 46. Este texto introduce algunas consideraciones relevantes sobre la excedencia laboral, entre las que destacan:

• El carácter de la excedencia, que puede ser voluntaria o forzosa. Este último caso se produce porque el empleado es designado para la ejecución de un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo y da derecho “a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia”.
• También existen otros tipos de excedencia laboral a los que hace alusión el documento, como la suspensión temporal de empleo por cuidado de hijos o familiares dependientes a cargo.
• Podrá pedir excedencia en el trabajo un empleado que tenga al menos una antigüedad de un año en la empresa.
• Su plazo debe ser no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
• Si el trabajador ya ha pedido una excedencia voluntaria con anterioridad, solo podrá volver a solicitarla si han transcurrido cuatro años desde que terminara.
• El E.T. cita en profundidad un tipo de excedencia concreto: la excedencia por cuidado de familiar dependiente a cargo. Esta excedencia podrá ser de una duración no superior a dos años salvo que se acuerde un periodo mayor por negociación colectiva. Además, podrá disfrutarse de forma fraccionada. Hablaremos más delante de los tipos de excedencia existentes.
• También podrán pedir excedencia en el trabajo quienes ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. En este caso, sería considerada una excedencia de tipo forzosa.
• El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente para reingresar en las vacantes de igual o similar categoría.

Consideraciones generales de una excedencia laboral

A pesar de que existen varios tipos de excedencia laboral y que cada uno tiene sus propias características e implicaciones, hay una serie de consideraciones generales que podemos tener en cuenta a la hora de hablar de esta suspensión temporal del trabajo.

Por ejemplo, una excedencia es un derecho que tienen todos los trabajadores (siempre y cuando lleven más de un año trabajando para la empresa en el caso de ser una excedencia no forzosa) y no tiene que ser justificada por el empleado.

La empresa no puede negarse a conceder una excedencia a un trabajador que la haya solicitado. Sin embargo, a su término el empleado puede recuperar o no su puesto de trabajo, dependiendo de qué la haya motivado. Por su parte, la empresa sí tiene la obligación de asignar un puesto de trabajo aunque no sea el mismo que el que desempeñaba.

Por ejemplo, si es una excedencia voluntaria no está garantizado que vaya a recuperar el mismo puesto, mientras que si se trata de una excedencia forzosa, motivada a causa de acceder a un empleo público, sí debe mantenerlo.

Otras de las obligaciones que tiene la empresa durante una excedencia laboral es la de ofrecer al empleado cuyo contrato laboral está en modo pausa la posibilidad de asistir a cursos de formación.

Tipos de excedencias laborales

Existen hasta cuatro tipos de excedencia diferentes y cada una tiene sus propias condiciones y requisitos. Por lo tanto, cuando hablamos de qué es excedencia de trabajo es esencial considerar estas cuatro modalidades y sus implicaciones.

Excedencia forzosa

Este caso implica que un trabajador ha sido elegido para ocupar un cargo público o para realizar tareas sindicales que impidan la asistencia al trabajo.

Su duración es ilimitada y debe coincidir con el tiempo que el empleado desempeña su cargo público. A su término, y a diferencia de la excedencia voluntaria, la persona trabajadora tiene el derecho de recuperar el mismo puesto que ejercía.

Para su reincorporación, el empleado debe avisar con un máximo de 30 días desde el momento en que finalice sus labores públicas. Al tratarse de una excedencia forzosa, el tiempo que dure se contará como días trabajados para el cómputo de antigüedad.

Excedencia voluntaria

Este tipo de excedencia se produce cuando el empleado decide motu proprio pedir una suspensión temporal en el trabajo. Podrá hacerlo siempre que tenga una antigüedad mínima de un año en la empresa, excepto si ha disfrutado de otra excedencia en los últimos 4 años.

El empleado no está obligado a justificar su decisión y, por su parte, la empresa está obligada a concederla siempre y cuando se reúnan los requisitos previstos en el Estatuto de Trabajadores o en el convenio colectivo al que estén adscritos.

La duración de una excedencia de tipo voluntaria tiene un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. A su término, la empresa no está obligada a respetar el mismo puesto de trabajo que tenía el empleado antes de pausar su contrato.

Para solicitarla, el trabajador deberá realizar una petición por escrito en el que refleje la fecha de inicio y su duración. La empresa no tiene un plazo de respuesta máximo, aunque la ley sí refleja que debe ser por escrito. En el caso de que la organización no responda a la solicitud, el empleado debe acudir a su puesto de trabajo y puede elevar su petición a los tribunales.

Una vez la empresa haya resuelto favorablemente la solicitud, esta no podrá revocarse. Además, el empleado que solicita una excedencia voluntaria no podrá obligar a la empresa a una reincorporación anticipada.

Durante el transcurso de la excedencia la empresa no está obligada a cotizar por la persona trabajadora y debe darle de baja. Por su parte, el trabajador no tendrá derecho a las prestaciones por desempleo.

Una de las consecuencias menos conocidas es que tendrá derecho a reincorporarse en su momento en un puesto vacante en su grupo o categoría, pero no exigir una reserva de puesto. Además, el tiempo de excedencia no computará en la antigüedad.

El empleado debe solicitar su reincorporación antes de finalizar el plazo de excedencia concedido. En este momento, la empresa puede responder de tres formas:

• Denegando el ingreso por inexistencia de vacante, sin que ello implique la extinción de la relación laboral. Si el empleado acepta se producirá una prórroga de la excedencia, siendo obligación de la empresa avisar cuando exista una vacante. En estas situaciones el trabajador podrá emprender medidas legales si la empresa tiene vacantes y no se las ha ofrecido.
• No contestando a la petición o negando el acceso, de forma que se obligará al trabajador a emprender las medidas legales para solicitar su reingreso.
• Accediendo al reingreso cuando exista vacante que el empleado deberá aceptar, siempre que sea idónea.

Excedencia por cuidado de familiares o hijos

Entre los tipos de excedencia laboral más solicitados está la excedencia por cuidado de hijos o familiares dependientes. Se trata de un tipo de suspensión temporal de empleo voluntaria pero tiene una serie de características que la hacen diferente.

Sobre ella, el artículo 46 de Estatuto de los Trabajadores establece en su punto 3 que:

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Si el empleado desea pedir una nueva excedencia por un segundo nacimiento, puede o bien suspender la primera o bien esperar a que esta finalice.

Si la persona que requiere de estos cuidados no son los hijos sino un familiar que requiera cuidados, el periodo de excedencia será de una duración no superior a dos años. En este rango pueden entrar, según el E.T., “el cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda velarse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida”.

El periodo de excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada. En el caso de que dos trabajadores de la misma empresa tuvieran que solicitar una excedencia por cuidados de la misma persona, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo. En este caso, debe ofrecer un plan alternativo que posibilite la conciliación.

La excedencia por cuidado de hijos menores o familiares dependientes sí computará en la antigüedad del trabajador. Además, este podrá asistir a los cursos de formación que convoque la empresa.

Sin embargo, solo tendrá derecho a la reserva de su puesto durante el primer año, con la excepción de si el empleado forma parte de una familia numerosa (que la reserva se extenderá hasta un máximo de quince meses) o una familia numerosa de categoría especial (en cuyo caso será de 18 meses).

Al finalizar este periodo, la empresa podrá reincorporar al trabajador en un puesto del mismo grupo profesional o de una categoría equivalente.

Igual que en los casos anteriores la empresa debe dar de baja al trabajador de la Seguridad Social, evitándose así la cotización, pero se considerará en una situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la TGSS.

Excedencia pactada

Es un tipo de excedencia laboral que se realiza mediante un acuerdo entre la empresa y el empleado en el que se estableen las condiciones concretas para la pausa de la relación laboral.

Se trata, pues, del tipo de excedencia más flexible, pues ambas partes (empresa y empleado) llegan a un acuerdo sobre sus características, que deben ser recogidas en un contrato.

¿Cómo solicitar una excedencia legalmente?

Para pedir una excedencia en el trabajo el primer requisito es que todo quede por escrito y reflejado en un contrato entre empleado y empresa. No existe un modelo único para la solicitud de una excedencia laboral pero sí es importante que queden reflejados los siguientes datos:

• Los datos identificativos del empleado y de la empresa.
• La fecha de inicio del contrato del empleado y su antigüedad.
• La categoría y tareas que asume dentro de la organización.
• La fecha de comienzo de la excedencia y de reincorporación al puesto de empleo.
• Si existe normativa específica en el convenio colectivo que afecte a las condiciones de la excedencia.

El empleado deberá entregar la solicitud con al menos un mes de antelación para que la empresa pueda organizarse. Por norma general, la organización debe aceptar la propuesta pero puede suceder que exista una vulneración de derechos tanto de la empresa como del propio empleado. En este caso, la solicitud podría llevarse a los tribunales y el trabajador no estará en situación de suspensión temporal en tanto en cuanto no se produzca un fallo judicial.

Una vez aceptada y comenzada la excedencia, el trabajador no tendrá que trabajar pero tampoco percibirá compensación económica alguna. Cuando llega la fecha de fin, es el empleado quien debe recordar a la empresa que se acerca este momento y que debe reincorporarse.

¿Y qué sucede si el empleado quiere incorporarse a su puesto antes de que llegue la fecha de fin de la excedencia pactada en el contrato? En este caso, la empresa puede denegar su solicitud hasta que llegue la fecha acordada.

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