Acquisition de talents : mode d’emploi pour dénicher les perles rares… et les garder !

Attirer et retenir les talents constitue une priorité pour 96% des DRH . Télétravail, rémunérations transparentes et attractives, maintien de l’équilibre entre vie pro et vie perso… les arguments pour convaincre les profils les plus courtisés de rejoindre vos rangs doivent balayer un spectre toujours plus large. Dans un contexte environnemental, économique et social sans précédent, quelle stratégie adopter pour renforcer durablement vos équipes ? Du ciblage à l’entretien en passant par l’onboarding, mode d’emploi pour dénicher les perles rares… et les garder !

Attirer les talents

Pour 1 RH sur 4, la proposition de valeur « employé » n’attire pas suffisamment de candidats. Rémunération, flexibilité des conditions de travail, culture saine et environnement de travail positif : l’enjeu crucial est de pouvoir valoriser ce qui rend votre entreprise unique à chaque étape du recrutement. Stratégie d’acquisition ciblage, technologies, besoin et offres, entretien : revue point par point.

Acquisition de talents automatisée : élaborer une stratégie de recrutement qui s’appuie sur un ATS

Mobilité interne ou recrutement externe ? Publication d’annonces sur vos propres supports ou campagne de multidiffusion via job boards et réseaux pros ? Une stratégie de recrutement, c’est avant tout un bon ciblage. Dans ce cadre, un ATS¹ performant vous permet d’aller chercher les talents là où ils se trouvent pour répondre à vos besoins actuels, qu’il s’agisse de diffuser simultanément vos annonces sur plusieurs job boards ou d’identifier les meilleurs profils à la fois internes et externes. Les pros de l’acquisition de talent l’ont anticipé et intègrent désormais une brique « tech » à leur approche : 75% se préparent à augmenter leurs dépenses technologiques liées aux services d’ATS² en 2022 et au-delà³;

Faire état de vos besoins et repenser votre modèle de recrutement

Vous souvenez-vous du speedboat, que l’on vous avait présenté dans notre article consacré à la digitalisation RH ? Vous pouvez utiliser cet outil agile pour auto-évaluer votre modèle de recrutement.

Vous souhaitez aller plus loin ? En tant que partenaire de votre digitalisation RH, nous vous aidons à évaluer la performance de votre modèle de recrutement et son adéquation à votre marque employeur, et à mettre en place une courbe de maturité.

Notre méthodologie tient compte :

• Des missions de votre entreprise,
• De votre paysage concurrentiel,
• De vos objectifs de recrutement,
• Des ressources manquantes ou stratégiques…

Soigner le contenu de son offre

Faire état de ses besoins, c’est également savoir formuler son offre d’emploi. Afin de gagner en clarté, co-rédigez l’offre avec vos experts métiers. L’astuce pour attirer les meilleurs talents? Avec Cegid HR, vous pouvez identifier les experts de votre entreprise qui possèdent la compétence recherchée et ainsi rédiger l’offre à quatre mains. Malin !

Pour soigner le contenu de votre offre, vous pouvez également élaborer un « tone of voice » : cet outil issu des métiers de la rédaction et de l’UX writing formalise des règles d’écriture pour harmoniser la communication d’une entreprise. C’est un peu comme une charte graphique… pour les mots ! Elle permet d’humaniser votre discours et de vous assurer qu’il corresponde aux valeurs de votre marque employeur. Pour formaliser rapidement un tone of voice « ressources humaines » dédié à vos annonces de recrutement :

• Listez les valeurs qui importent à l’organisation pour laquelle vous recrutez et qu’il est important de partager avec les candidats
• Pour chaque valeur, attribuez un « ton » : accessible, inclusif, enthousiaste, formel…
• Pour chaque adjectif de ton, dressez une liste de « do’s » et « don’t » : des exemples de phrases à employer ou à éviter

Sortir du cadre traditionnel des entretiens

Lorsque vous menez un entretien d’embauche, votre objectif est de trouver la perle rare. Mais il vous faut également réussir à transmettre votre proposition de valeur ! Une réflexion approfondie et un travail solide sur la marque employeur menés en amont seront vos alliés : équilibre vie pro vie perso, engagements sociaux et environnementaux authentiques, flexibilité des conditions de travail, transparence des grilles salariales… Autant d’arguments qui transforment l’expérience collaborateur à faire valoir en entretien, et qui sauront convaincre les profils les plus courtisés.

Qu’est-ce que l’EVP?

EVP est l’acronyme d’Employee Value Proposition, ou proposition de valeur employé en français. Elle représente ce qu’une entreprise offre à ses talents en échange de leur travail. L’EVP est l’une des clés d’attractivité à mettre en valeur au cours de votre processus de recrutement. Il s’agit autant des niveaux de rémunération et des conditions de travail que de la culture d’entreprise et des relations inter-personnelles. L’EVP joue un rôle essentiel dans la construction de la marque employeur.

Retenir les talents

Vous avez recruté, comment fidéliser ?

Les RH au premier plan des initiatives transversales

En 2022, 1/3 des DRH n’avaient aucun projet en cours lié à la RSE. Pourtant près de 50% y réfléchissaient. Parmi les pistes envisagées pour fidéliser la main d’œuvre, des initiatives transversales ressortent :

• Favoriser la mobilité interne et des plans de carrière plus clairs
• Elaborer des parcours de formation sur mesure
• Sensibiliser et accompagner les managers sur les sujets de la QVTC
• Mettre en place une politique de rémunération et des avantages sociaux plus compétitifs afin de renforcer la marque employeur
• Favoriser des modes de travail hybrides, voire adopter le télétravail complet pour les collaborateurs éligibles

Soigner son onboarding

Enfin, fidéliser ses talents commence dès l’onboarding. Saviez-vous que les cadres ayant vécu une mauvaise expérience d’onboarding avaient deux fois plus de chance de chercher une nouvelle opportunité professionnelle dans un futur proche ?⁴

Pour réussir l’onboarding d’un nouveau salarié, listez toutes les étapes et les parties prenantes à faire intervenir pour que votre nouveau talent découvre les valeurs de l’entreprise : déjeuners, entretiens, voire même conférences… À noter : ces rendez-vous sont indépendants de l’intégration et de la formation du nouvel arrivant dans sa propre équipe. Il s’agit plutôt de trouver les bonnes personnes pour transmettre et cultiver le sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise. Prenez de l’avance sur la concurrence : seulement 1 entreprise sur 3 en France a formalisé ce processus. Parce qu’une expérience d’onboarding réussie, c’est 69% de chances supplémentaires que vos forces vives restent durablement dans l’entreprise !

FAQ acquisition de talents

Quelle est la définition d’acquisition de talent ?

L’acquisition de talent désigne les actions mises en place par une organisation pour recruter. Il s’agit de répondre aux besoins actuels de l’entreprise et de remplir les postes vacants, mais aussi d’adopter des stratégies de planification à long terme pour réduire les coûts des recrutements tout en améliorant leur efficacité.

Acquisition de talents vient du terme marketing « acquisition client » : l’approche marketing implique l’utilisation d’outils technologiques pour augmenter et évaluer la performance des stratégies mises en place.

Le processus d’acquisition des talents est un travail au long cours : en plus des étapes classiques du recrutement (fiche de poste, annonce, sélection, entretiens, offre, embauche), il comporte des missions de fond plus stratégiques comme :

• la mise en place d’indicateur de suivis (KPI) et la faculté à mener une évaluation continue de la stratégie.
• une analyse fine de l’image de marque de l’employeur.
• une véritable compréhension du marché et des objectifs de l’organisation afin d’anticiper les besoins futurs.
• une sensibilité aux enjeux de diversité et d’inclusion pour construire une politique d’acquisition de talents en accord avec la politique RSE de l’entreprise.

Combien de temps dure un onboarding ?

L’onboarding est une étape de l’intégration d’un collaborateur. Pour 21% des recruteurs, il dure environ un mois et pour 11% d’entre eux, il peut s’étendre jusqu’à 3 mois. Cela dépend cependant des entreprises et du poste : l’onboarding se termine quand le salarié est pleinement opérationnel et engagé. Il peut donc durer jusqu’à 6 mois.

Quel est le métier de talent acquisition ?

Les métiers de talent acquisition font partie de la grande famille des métiers du recrutement et de la gestion de talents. Ce terme inspiré de l’approche marketing (acquisition de clients) désigne la spécialité des ressources humaines chargée de sourcer et de recruter des candidats potentiels pour une offre d’emploi.

Talent acquisition partner c’est quoi ? 

Un ou une talent acquisition partner, ou partenaire d’acquisition des talents fait partie de l’équipe d’acquisition d’une entreprise : cette personne peut être directement rattachée au service des ressources humaines ou intervenir en tant que freelance pour aider les entreprises à recruter de nouveaux talents. Ses missions vont du sourcing à la sélection des candidats.

Quel est le salaire d’un consultant talent acquisition, d’une talent acquisition officer, d’une responsable ou d’un directeur acquisition de talents, d’une conseillère acquisition de talents ?

Le salaire moyen d’un talent acquisition specialist, consultant, conseiller/conseillère en acquisition de talent ou talent acquisition officer est de 41 000 euros par an, mais les profils les plus expérimentés peuvent gagner jusqu’à 53 000 euros par an. Le salaire varie également en fonction du statut de ces experts en recrutement (freelance ou en CDI) et de leur niveaux d’expérience.

Selon Cadremploi, les responsables et directeurs acquisition débutent leur carrière avec une rémunération autour de 35 à 40K par an. En fin de carrière, le salaire peut atteindre les 60K annuels, voire même plus en fonction du groupe au sein duquel il ou elle officie.

Que contient la fiche de poste d’un ou une talent acquisition manager ? 

Voici les missions principales d’un ou une talent acquisition manager :

• Évaluation des besoins actuels de recrutement de l’organisation et mise en place de stratégies d’acquisition avec des objectifs
• Suivi des résultats des campagnes de recrutement et reporting sur les processus d’acquisition les plus efficaces
• Ciblage des meilleurs talents en fonction de leurs compétences

Ce métier est à la croisée de l’humain et de la technologie. Le quotidien des talent acquisition manager est aujourd’hui assisté par des outils d’analyse de données et d’IA générative pour aider à la prise de décision et peaufiner son approche stratégique : examen des CV et sélection de nouvelles recrues sur la base de filtres, constitution de viviers de talents, aide à la rédaction des offres, systèmes de suivi de la performance avec tableaux de bord.

Quelles sont les fonctionnalités d’un logiciel d’acquisition de talents ?

Un logiciel d’acquisition de talents, ou ATS (Applicant Tracking System) accompagne les professionnels des RH au quotidien, et permet notamment d’automatiser avec fiabilité les tâches les plus chronophages : soumettre des annonces sur des jobboards, collecter les données pour effectuer des reportings ou encore trier les CV pour trouver la bonne personne. Parmi les fonctions spécifiques de ces logiciels au service d’une acquisition de talents réussie : multidiffusion des offres d’emploi, présentation des données des campagnes de recrutement sur des tableaux de bord actualisé en temps réel, tri des CV sans biais, en fonction des compétences.

¹ Applicant Tracking System 
² Acquisition de Talent 
³ IDC Snapshot “ Transformer l’acquisition de talents et l’ériger en impératif stratégique“ 
⁴ Source : Livre Blanc Cegid “Onboarding, comment passer d’un processus à une expérience? ”