Gestión financiera
Contrato de relevo en la estrategia empresarial
19 enero 2026
La economía española, al igual que otras economías avanzadas, enfrenta un cambio demográfico profundo que ya está redefiniendo el mercado laboral. Proyecciones del Servicio Público de Empleo (SEPE) estiman que hasta el 80 % de los nuevos puestos de trabajo que se generen en España en la próxima década será para cubrir jubilaciones. Estas podrían convertirse en contratos de relevo. Los datos oficiales reflejan que entre 2026 y 2035 se jubilarán millones de trabajadores: los baby boomers. Sin embargo, por cada tres que se jubilan, solo uno entra en el mercado laboral. Por tanto, se evidencia un marcado desequilibrio en el relevo generacional.
Esta guía desarrolla, desde una perspectiva empresarial y operativa, cómo implementar y gestionar el contrato de relevo en un entorno de transformación demográfica y laboral de cara a 2026.
¿En qué consiste y cómo funciona el contrato de relevo dentro de la empresa?
Para entender en qué consiste el contrato de relevo, basta con identificarlo como un mecanismo de sustitución parcial ligado a la jubilación progresiva de un trabajador senior. Esto implica tres elementos operativos que coordinar:
- La reducción de jornada del trabajador que se jubila parcialmente.
- La formalización del contrato del relevista.
- La comunicación y regularización ante la Seguridad Social y organismos laborales.
En la práctica, la relación entre jubilación parcial y contrato de relevo exige que la jornada del relevista guarde correspondencia con la reducción acordada. Además, la contratación ha de cumplir las condiciones legales vigentes.
Modalidades de contrato de relevo
Tras la entrada en vigor de la reforma laboral y del Real Decreto-ley 11/2024 sobre la jubilación parcial y el contrato de relevo, el marco normativo clarificó y actualizó las modalidades de contrato de relevo. Estas responden a distintos escenarios en los que la empresa y el trabajador acuerdan una transición gradual hacia la jubilación y combinan la reducción de jornada y la contratación del relevista. Por tanto, estas modalidades responden a un nuevo enfoque del contrato de relevo tras los cambios normativos recientes. Los vemos a continuación:
- Contrato de relevo obligatorio con jubilación parcial anticipada: En este supuesto, la normativa exige que el contrato de relevo en modalidad indefinida garantice estabilidad y continuidad del empleo. Se produce cuando un trabajador desea acceder a la jubilación parcial con contrato de relevo antes de alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Así, puede reducir su jornada entre en un 20 y un 75 %. Optar por un contrato de relevo indefinido refuerza la planificación de plantilla y reduce la rotación no deseada.
- Contrato relevo opcional en jubilación parcial ordinaria: Esta modalidad es más flexible para el empresario. El trabajador cumple ya la edad ordinaria de jubilación y opta por reducir su jornada. Lógicamente, puede hacerse sin contrato de relevo. Sin embargo, en el caso de que se haga, la contratación puede ser indefinida, anual o por temporadas.
- Contrato relevo con relevista fijo discontinuo: Es una de las novedades de la reforma de 2025. Brinda la posibilidad de formalizar el contrato del relevista como contrato fijo discontinuo bajo determinadas circunstancias. De este modo, la empresa puede adaptar el empleo de relevista en función de la estacionalidad o de las necesidades reales de trabajo. Mantiene la estabilidad legal, pero con mayor flexibilidad.
- Contratos de relevo en sectores específicos o con regulación añadida: Algunos sectores o convenios colectivos pueden introducir reglas específicas, como límites de número de jubilaciones parciales con relevo.
Cómo se vincula el contrato de relevo con la jubilación parcial
Desde una perspectiva empresarial, la jubilación parcial con contrato de relevo permite transformar una salida definitiva en un proceso gradual y planificado. La lógica práctica es sencilla: reducción progresiva de jornada del trabajador senior y contratación simultánea de un relevista que asume parte de esa actividad.
Esta combinación entre contrato de relevo y jubilación parcial transforma una salida potencialmente abrupta en una transición escalonada. La empresa mantiene durante un periodo determinado la experiencia del trabajador senior. A la vez, incorpora un nuevo talento que aprende el puesto en condiciones reales, con acompañamiento y transferencia de conocimiento.
Requisitos generales y condiciones específicas del contrato de relevo
Para que un contrato de relevo sea válido y no genere riesgos para la empresa, deben cumplirse una serie de requisitos acumulativos que afectan tanto al trabajador que accede a la jubilación parcial como al relevista y a la propia organización. Así, por ejemplo, el contrato de relevo por jubilación se activa, en la mayoría de los casos, como consecuencia directa del acceso de un trabajador a la jubilación parcial. Estos requisitos están pensados para garantizar estabilidad, coherencia organizativa y una cotización correcta.
Requisitos del trabajador que accede a la jubilación parcial
Antes de iniciar el proceso, RRHH debe verificar que se cumplen los requisitos para acceder a la jubilación parcial establecidos por la normativa vigente. Desde un punto de vista práctico, RRHH debe comprobar:
- El trabajador ha alcanzado la edad mínima exigida para la jubilación parcial, ya se trate de jubilación parcial anticipada o vinculada a la edad ordinaria.
- Se acredita el periodo mínimo de cotización exigido por la normativa vigente.
- La reducción de jornada acordada se sitúa dentro de los porcentajes permitidos, generalmente, entre el 20 % y el 75 %, según el caso.
- La reducción de jornada queda reflejada por escrito mediante la correspondiente modificación contractual.
Requisitos del contrato de relevo desde el punto de vista de la empresa
Los requisitos del contrato de relevo para empresas se centran en la correcta formalización del contrato, su duración y su vinculación efectiva con la jubilación parcial. La empresa debe cumplir, como mínimo, las siguientes condiciones:
- El contrato de relevo debe iniciarse exactamente en la misma fecha en que entra en vigor la jubilación parcial del trabajador sustituido. No puede existir un desfase temporal entre ambos actos.
- El contrato debe formalizarse siempre por escrito e identificar de manera expresa que se trata de un contrato de relevo vinculado a una jubilación parcial.
- Debe existir correspondencia funcional entre el puesto del relevista y el del trabajador sustituido, ya sea por identidad de funciones o por equivalencia dentro de la organización.
- La empresa debe garantizar que el contrato de relevo se mantendrá durante el periodo legalmente exigido, asumiendo la obligación de sustitución en caso de extinción anticipada.
Requisitos relativos al relevista
Respecto al trabajador relevista, la empresa debe asegurar que:
- Se trata de una persona en situación legal adecuada para ser contratada.
- Su contrato cumple el tipo exigido en cada supuesto.
- Su jornada, salario y bases de cotización se ajustan a la normativa y guardan coherencia con el puesto que ocupa.
Correspondencia de jornada y cotización
Una vez formalizado el contrato, la empresa debe garantizar la correcta correspondencia entre jornada, salario y cotización. Y es que en los supuestos de jubilación parcial con contrato de relevo, la correspondencia entre jornada y cotización es un requisito especialmente supervisado por la Seguridad Social.
En este ámbito, la empresa debe asegurar que:
- La jornada del relevista cubre, como mínimo, la parte de jornada dejada vacante por el trabajador en jubilación parcial.
- La suma de las jornadas del trabajador en jubilación parcial y del relevista mantiene el equilibrio productivo del puesto y responde a las necesidades reales del servicio o proceso productivo.
- Las bases de cotización del relevista guardan la proporción y correspondencia exigidas con las del trabajador sustituido.
- Cualquier modificación posterior de jornada, salario o funciones se comunica y documenta correctamente ante la Seguridad Social en los plazos establecidos.
Todo este proceso exige una coordinación del contrato de relevo con la Seguridad Social precisa y documentada, y una colaboración estrecha entre RRHH y nóminas. Y es que errores en la correspondencia de jornada o cotización pueden generar regularizaciones o incumplimientos posteriores.
Aplicación operativa: checklist para RRHH y nómina
A grandes rasgos, la documentación y trámites imprescindibles son los siguientes:
- Solicitud formal del trabajador que desea la jubilación parcial.
- Resolución interna que apruebe la modificación de contratación.
- Contrato por escrito del relevista y, si procede, adenda al contrato del trabajador que reduce jornada donde conste la nueva jornada y funciones.
- Comunicación de altas/bajas y variaciones a la Seguridad Social en los plazos legalmente establecidos. Por ejemplo, debe hacerse el mismo día la comunicación de la reducción de jornada y el contrato del relevista.
Duración mínima y obligación de mantenimiento del contrato
Entre las condiciones del contrato de relevo más relevantes para la empresa, se encuentran la duración mínima y la obligación de sustitución en caso de extinción anticipada. Además, también son importantes las siguientes:
- El contrato de relevo debe mantenerse durante todo el periodo de jubilación parcial del trabajador sustituido.
- En los supuestos de jubilación parcial anticipada, además, la empresa debe mantener el contrato al menos dos años adicionales tras la jubilación total del trabajador relevado.
- Si el contrato de relevo se extingue antes de cumplir ese periodo mínimo, la empresa está obligada a suscribir un nuevo contrato de relevo en las mismas condiciones.
Por tanto, este requisito obliga a la empresa a planificar el relevo como una decisión estructural, no como una contratación coyuntural.
Obligación de sustitución en caso de extinción anticipada
Si el contrato de relevo se extingue antes de cumplir la duración mínima obligatoria:
- La empresa dispone de un plazo máximo de 15 días naturales para contratar a un nuevo relevista.
- El nuevo contrato debe respetar las mismas condiciones esenciales del contrato extinguido.
- El incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a regularizaciones, reclamaciones de cotización o sanciones.
Gestión del relevista y del trabajador en jubilación parcial
Para RRHH es vital establecer las siguientes pautas:
- Plan de acompañamiento y formación del relevista: En él, pueden establecer los objetivos por trimestre, hitos de transferencia de responsabilidades y evaluación.
- Registro de jornada y control de tiempos: Así, se documenta la jornada efectiva y cualquier ampliación ofrecida al relevista.
- Plan de sucesión y documentación de conocimiento: Lo constituyen los manuales operativos, sesiones de transferencia y registros de procesos críticos.
- Revisiones periódicas: Son reuniones entre relevista, titular parcial y responsable para ajustar la transición.
Impacto sobre la continuidad operativa y retención de talento
El contrato de relevo por jubilación parcial puede ser una palanca de retención. De facto, permite mantener la experiencia clave y, a la vez, motivar a nuevos profesionales mediante una vía de estabilidad. Para sectores críticos, como el contrato de relevo en el sector industrial o manufacturero, esta modalidad reduce riesgos de pérdida de conocimiento y fallos productivos derivados de bajas súbitas.
Estrategia de talento: planificación, relevo generacional y transferencia de conocimiento
Las empresas que usan el contrato de relevo estratégicamente definen perfiles por competencias, periodos de mentorización y KPI de transferencia. Así, por ejemplo, el número de procedimientos documentados, horas de acompañamiento, autonomía alcanzada, etc. De esta forma, convierten el contrato de relevo en una inversión en capital humano y no se ciñen exclusivamente al cumplimiento normativo.
Por otra parte, el uso del contrato de relevo en la administración pública también se contempla como instrumento de relevo generacional en determinados ámbitos. No obstante, el contrato de relevo en la administración pública suele estar condicionado por límites presupuestarios y normativas específicas. De hecho, esta figura resulta especialmente habitual en organizaciones que aplican el contrato de relevo para personal laboral con funciones técnicas o productivas.
Ejemplo práctico de contrato de relevo
Imaginemos una planta industrial que planifica la jubilación parcial de un encargado de línea con 4 años de transición. Así, establece las siguientes pautas para efectuar una transición ordenada sin romper la continuidad operativa:
- Reducción progresiva de la jornada al 50 %.
- Incorporación de un relevista a jornada completa que asume tareas operativas mientras recibe formación técnica y operativa.
- Se documentan 12 procedimientos críticos.
- Se establecen revisiones trimestrales.
- Tras dos años, el relevista asume la mayor parte de la responsabilidad.
Digitalización y control
Digitalizar el proceso del contrato de relevo reduce riesgos administrativos y facilita la trazabilidad. Los componentes clave son:
- Gestión documental y firma electrónica para expedientes de jubilación parcial y contratos del relevista.
- Automatización de nómina y reglas de cotización para ajustar bases y detectores automáticos de inconsistencias.
- Flujos de aprobación y notificaciones entre RRHH, nómina y dirección para que los plazos y obligaciones no se incumplan.
- Dashboards y reporting para seguimiento de KPI.
Por otro lado, un sistema integrado permite generar los ficheros y comunicaciones requeridos por la Seguridad Social. Asimismo, permite mantener un historial auditable que facilita inspecciones o consultas. La trazabilidad disminuye errores y sanciones potenciales.
Recomendaciones para departamento de nóminas
Algunas de las soluciones que se pueden implementar son las siguientes:
- Implantar un gestor documental con plantillas preconfiguradas para contratos y adendas.
- Integrar la nómina con los módulos de RRHH para que las modificaciones de jornada se propaguen automáticamente.
- Configurar alertas de mantenimiento contractual.
- Registrar las sesiones de transferencia y formación en una plataforma LMS para medir el progreso del relevista.
Por qué preferir una solución avanzada frente a procesos manuales
Un sistema especializado ofrece control centralizado, actualizaciones normativas automáticas, trazabilidad y reporting en tiempo real. Frente a procesos manuales que dependen de hojas de cálculo y correos, una solución integrada reduce la probabilidad de errores en nómina y de incumplimiento de plazos administrativos. Además, mejora la experiencia tanto del trabajador en jubilación parcial como del relevista.
En un contexto marcado por el envejecimiento de la plantilla y la necesidad de garantizar la continuidad operativa, el contrato de relevo se consolida como una herramienta clave de planificación empresarial. Más allá de su dimensión normativa, bien gestionado, permite ordenar las salidas, estructurar la transferencia de conocimiento y reforzar la estabilidad de los equipos. En este sentido, comprender el significado y utilidad empresarial del contrato de relevo permite a las organizaciones anticiparse al relevo generacional y asegurar la continuidad operativa, alineando los objetivos de RRHH, nómina y negocio.
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