TOPO RH – Le recrutement, un miroir de votre culture d’entreprise

Le recrutement : un reflet de la culture d’entreprise

Chaque recrutement envoie des messages. Le nombre d’entretiens, la durée du processus, la posture des recruteurs : tout cela traduit la manière dont l’entreprise fonctionne.

Un parcours de recrutement qui en dit parfois long

Au sein de la RATP, Géraldine Carbonne cite le cas d’une alternante qui avait failli se désister après trois entretiens successifs. Pour une candidate junior, ce rythme semblait excessif.

Pourtant, ce processus de recrutement traduit parfois une organisation plus structurée, où la validation passe par plusieurs étapes. À l’inverse, certaines entreprises choisissent de mettre en place des parcours candidats plus courts et rapides, en cohérence avec une organisation plus agile.

Entre l’expérience candidat et le poste : l’importance de la cohérence

Un entretien qui promet par exemple de la créativité et de l’autonomie n’a de sens que si le collaborateur retrouve ces valeurs une fois en poste. Un décalage entre discours et réalité entraînera de la frustration, ce qui accroît le risque de départ prématuré.

Le recrutement comme levier d’attachement

Chaque étape du processus de recrutement transmet un signal, qu’il s’agisse de la rapidité de réponse, de la qualité du feedback ou de la cohérence des échanges. Soigner ces moments ne relève donc pas seulement de l’organisation, c’est aussi une manière de créer un lien affectif. Géraldine Carbonne le précise bien d’ailleurs : “Il y a de l’affect dans le recrutement.”

Un candidat qui se sent respecté et reconnu dès ses premiers échanges a davantage envie de se projeter et de construire une relation durable avec l’entreprise.

Le rôle de la technologie dans le recrutement

Les outils numériques transforment la façon dont les candidats vivent un processus de recrutement. Pour Géraldine Carbonne, la technologie ne doit pas remplacer le recruteur, mais lui permettre de se concentrer sur la relation humaine.

Simplifier le parcours candidat

Le site carrière est bien souvent au cœur du recrutement. Il doit fonctionner comme une boutique en ligne : peu de clics, un accès rapide aux offres et un processus de candidature fluide.

La prise de rendez-vous en ligne, calquée sur les modèles utilisés dans la santé, allège aussi l’organisation et évite les échanges de mails interminables. Ces détails font gagner du temps au recruteur et réduisent la frustration côté candidat.

Gérer et activer les viviers

Constituer une base de profils permet de recontacter des personnes déjà rencontrées. Si l’évaluation a été faite dans les deux années précédentes, le recruteur peut proposer de nouvelles opportunités. Cette logique de vivier optimise l’investissement dans chaque recrutement et renforce la continuité de la relation.

Automatiser pour libérer du temps

Les SIRH offrent aujourd’hui des fonctions d’automatisation qui fluidifient la gestion administrative : suivi des candidatures, relances, planification d’entretiens, etc.

Ce gain de temps redonne au recruteur la possibilité de se positionner sur des missions plus humaines comme l’évaluation et le conseil.

L’IA : des opportunités, mais aussi des limites

L’intelligence artificielle ouvre elle aussi des pistes intéressantes, par exemple pour recommander des postes proches du lieu de résidence ou en lien avec des expériences passées. Mais la prudence reste de mise.

Les systèmes apprennent des données existantes et peuvent reproduire les biais de l’entreprise, comme l’a montré l’exemple récent d’un grand groupe technologique américain où les femmes étaient automatiquement moins retenues pour des postes à responsabilité.

Comme le rappelle Géraldine Carbonne, il faut toujours garder à l’esprit que “L’intelligence artificielle peut servir à recommander des postes, mais elle ne doit pas décider à la place du recruteur.”

Personnaliser les parcours pour mieux fidéliser

Un recrutement ne se résume pas à un choix de compétences. C’est aussi une expérience vécue. Pour Géraldine Carbonne : “Le recrutement passe énormément de messages sur la culture de l’entreprise.”

Offrir le choix du format d’entretien

Au sein de la RATP, une approche originale a été proposée aux candidats en les laissant choisir entre trois formats : un entretien classique, un exercice de hiérarchisation avec des cartes de motivation ou un format créatif comme “Dessine-moi ton profil”.

Les réactions ont été diverses. Certains candidats se sont montrés plus impliqués, d’autres ont apprécié la liberté offerte par cette approche.

Cette initiative a aussi été l’occasion de mettre en avant une culture d’entreprise attentive à l’écoute et capable d’adapter ses pratiques aux profils rencontrés.

Adapter le rythme aux profils

Un junior attend souvent un parcours rapide. Multiplier les entretiens peut décourager et provoquer un abandon en cours de route. À l’inverse, des profils plus expérimentés cherchent à rencontrer plusieurs interlocuteurs au sein de la future entreprise pour vérifier l’adéquation culturelle. Dans les deux cas, la durée du processus influence la perception de l’entreprise par le candidat.

Trouver l’équilibre entre équité et sur-mesure

Proposer des parcours différents selon le niveau d’expérience ou le type de poste pose une question : comment garantir une évaluation équitable ?

La personnalisation doit s’accompagner de critères clairs et partagés, afin d’éviter de donner une impression de favoritisme ou de traitement inégal.

Authenticité et transparence

La marque employeur ne se joue pas seulement dans les mots. Un candidat attend de retrouver sur le terrain ce qu’on lui a présenté en entretien. Une organisation qui assume ses forces comme ses limites crée les conditions d’une relation de confiance et favorise une fidélisation durable.