Gestion des talents

Le rôle stratégique du DRH dans le développement des entreprises : retour sur l’épisode 2 de « Topo RH »

Le 20 décembre 2024

Modifié le 6 août 2025

4 min

Le podcast "Topo RH", animé par Namia Benmansour-Herpin, propose une plongée enrichissante dans le rôle stratégique des ressources humaines. Dans cet épisode, Sandrine Meunier, DRH aguerrie ayant œuvré dans des entreprises comme Aircall, Estée Lauder et Saint Laurent Ledger, partage ses réflexions sur la posture du DRH. L’échange met en lumière les responsabilités multiples d’un DRH, tout en abordant les défis et opportunités actuels du secteur. Voici un récapitulatif des points clés évoqués dans ce rendez-vous passionnant.

Le podcast « Topo RH« , animé par Namia Benmansour-Herpin, propose une plongée enrichissante dans le rôle stratégique des ressources humaines. Dans cet épisode, Sandrine Meunier, DRH aguerrie ayant œuvré dans des entreprises comme Aircall, Estée Lauder et Saint Laurent Ledger, partage ses réflexions sur la posture du DRH. L’échange met en lumière les responsabilités multiples d’un ou une DRH, tout en abordant les défis et opportunités actuels du secteur. Voici un récapitulatif des points clés évoqués dans ce rendez-vous passionnant.

Le DRH occupe aujourd’hui une place cruciale dans la transformation des entreprises, mais son rôle reste souvent mal compris ou sous-évalué. L’épisode de « Topo RH », imaginé par Cegid, s’intéresse à cette problématique en mettant à l’honneur Sandrine Meunier. Avec une riche expérience dans des environnements variés, Sandrine apporte un éclairage unique sur la manière dont un DRH peut non seulement accompagner le business, mais aussi devenir un véritable artisan de l’épanouissement des collaborateurs.

Namia Benmansour-Herpin, animatrice du podcast et consultante en développement des talents, guide cette conversation avec finesse, permettant à Sandrine d’illustrer son propos à travers des exemples concrets, notamment son intervention au sein d’Aircall lors d’une phase de forte croissance.

Voici les sujets clés abordés au cours de ce deuxième épisode :

Le rôle stratégique joué par les RH dans le développement des entreprises.
L’importance d’aligner les pratiques RH avec les initiatives de croissance des collaborateurs.
Les défis réels rencontrés par les RH et les solutions concrètes à leur apporter.
La manière d’intégrer les données et l’IA aux décisions prises par les Ressources Humaines.
Les stratégies RH gagnantes pour avoir un impact concret sur les entreprises.

La posture stratégique et multiple du DRH

Sandrine décrit le ou la DRH comme une figure clé dans l’organisation, partageant son temps entre des interactions avec la direction, les managers et les collaborateurs. Ce rôle transversal exige une combinaison précise d’assertivité et d’empathie.

Alignement entre mission et valeurs : Selon Sandrine, un DRH efficace doit avant tout être en phase avec ses propres convictions, car « le cerveau est un radar à incohérences ». L’authenticité est donc fondamentale pour inspirer confiance, que ce soit auprès des dirigeants ou des équipes.
Action sur plusieurs fronts : Sandrine illustre cette pluralité de la posture du DRH en citant son expérience chez Aircall, où elle a établi des règles simples mais structurantes pour l’évolution des collaborateurs, tout en adaptant ses priorités aux défis du business.

Extrait de l’épisode 2 du podcast TOPO RH : « En 4 ans, on est passés de 200 salariés à 800. Pour accompagner un collectif et des individus dans une telle croissance, le DRH se doit d’être à la fois très proche des gens. Il doit mettre en place des systèmes pour avoir des feedbacks directs et indirects et en même temps, il doit avoir l’assertivité suffisante pour conseiller ses pairs aux comité de direction et les dirigeants et même parfois le conseil d’administration sur certaines décisions qui ont des enjeux importants sur le résultat et sur cette expérience qu’on a tous ensemble au sein de l’entreprise. »

Gérer les attentes et renforcer la transparence

Une grande partie de l’échange a été dédiée aux attentes croissantes des collaborateurs envers la fonction RH. Les tensions naissent souvent d’un manque de clarté sur les décisions prises en interne. Pour pallier cela :

Partager les règles du jeu : Sandrine insiste sur l’importance d’expliquer les critères de décision (promotions, augmentations, etc.) afin de désamorcer les frustrations et malentendus.
Transparence mesurée : Bien que la transparence totale soit impossible à atteindre (en raison de certaines contraintes, telles que la confidentialité légale ou stratégique), Sandrine prône une communication honnête, authentique et structurée.

Extrait de l’épisode 2 du podcast TOPO RH : « Le DRH est obligé de convaincre à tous les étages. Le DRH ne peut pas jouer solo avec son patron ou être l’assistant social des collaborateurs. Ce qui fait qu’une organisation tient, c’est l’alignement qu’il y a entre la vision du futur de l’entreprise, la stratégie, sa réalisation. Le DRH est celui qui va construire le flux, faire bouger les tuyaux, faire circuler l’information et la communication entre les uns et les autres. Cette posture est multiple : on ne s’adresse pas de la même façon à un collaborateur, qu’à un manager, qu’à un directeur, qu’à un individu ou un collectif. Le DRH doit avoir un jeu de communication qui soit très pluriel mais très authentique. Le cerveau est un radar à incohérences : si on raconte des choses auxquelles elle ne croit pas, la personne qui est en face de vous, quand bien même vous êtes un bon orateur, ne vous croira jamais. »

Les défis et solutions RH induits par les nouvelles technologies

L’intelligence artificielle et la digitalisation transforment radicalement la fonction RH. Sandrine identifie deux impacts majeurs :

Gagner en temps et en efficacité : Les outils RH aident à automatiser les tâches répétitives, libérant du temps pour des initiatives à plus haute valeur ajoutée.
Anticiper et s’adapter plus vite : Selon Sandrine, les DRH doivent se consacrer à la gestion des compétences – identifier celles présentes, celles manquantes, et surtout celles indispensables pour demain. Au-delà des outils SIRH, ce paramètre, étroitement lié à la question de la formation, devient critique dans des environnements où le changement s’accélère.

Extrait de l’épisode 2 du podcast TOPO RH : « La difficulté est différente selon le tempérament et les capacités du DRH. Heureusement, il y a des DRH de toutes sortes : analytiques, empathiques, stratégiques… Selon le contexte et les moments de l’année, on doit faire appel à une polyvalence de compétences très large. Aujourd’hui, on ne peut pas être DRH si on ne s’intéresse pas à la data. On ne peut pas être DRH si on ne passe pas du temps à regarder le monde pour voir ce qui va se passer demain et anticiper l’évolution des compétences de l’organisation. »

« On est une fonction support et parfois on a tendance à confondre support et service. On rend service à des gens en disant non aussi. Cette responsabilité permet au DRH d’être en phase avec ses valeurs etde faire son chemin. Chaque politique RH est unique. Ce que j’ai fait chez Aircall a bien fonctionné, si demain je l’applique dans une autre société y compris du même secteur d’activité, potentiellement ça ne marchera pas. Le DRH est et restera toujours un artisan qui fait du sur mesure pour l’organisation dans laquelle il travaille au moment où il travaille. » Sandrine Meunier, DRH

Focus sur des indicateurs d’impact

Lorsqu’on demande à Sandrine quel KPI devrait être prioritaire pour optimiser les processus RH et la gestion des talents, elle opte pour le taux d’attrition (ou de départ), car il reflète directement la capacité de l’entreprise à retenir ses talents. Elle souligne l’importance d’analyser cet indicateur en profondeur pour mettre en place des actions correctives et prévenir les pertes de talents.

A lire ensuite : L’évolution de l’engagement et de la motivation en entreprise : Réflexions de l’expert RH Marc-Henri Bernard

Extrait de l’épisode 2 du podcast TOPO RH : « On est là pour garantir l’équité dans l’entreprise. Des fois parce qu’on y croit, à titre personnellement j’y crois même si ce n’est pas le sujet. mais surtout parce que l’équité crée de l’engagement. Quand on se sent et qu’on se sait traité justement, on a envie de s’investir davantage. Quand on sait et qu’on sent que les choses sont décidées de façon injuste, le niveau d’engagement (et c’est totalement intuitif) n’est pas le même. »

Le DRH : un artisan de l’unicité

Sandrine conclut sur un constat marquant : chaque politique RH est unique. Même si certains principes se répètent, il n’existe pas de solution universelle. Formation, suite HCM, recrutement, processus RH, renouvellement des systèmes existants : un bon DRH doit personnaliser ses approches en fonction des besoins actuels et du contexte de son organisation. Cette capacité d’adaptation est un pilier essentiel pour garantir l’impact de ses actions.

Cet épisode de « Topo RH » souligne trois messages majeurs :

L’importance de l’alignement personnel et professionnel : Un DRH aligné avec ses valeurs inspire confiance, prend des décisions éclairées et maintient une posture juste en toutes circonstances.
L’anticipation comme outil stratégique : Avec l’accélération des changements technologiques et organisationnels et notamment l’apparition des IA génératives, le DRH doit constamment anticiper les besoins en compétences et s’ajuster aux transformations rapides du marché.
La pédagogie et la transparence pour renforcer l’engagement : Communiquer de façon claire, honnête et proactive, de l’offre d’emploi aux entretiens annuels, est un levier puissant pour répondre aux attentes des collaborateurs et instaurer un climat de confiance.

Pour les professionnels RH, ce partage d’expérience est une riche source d’inspiration. Comme le souligne Sandrine en conclusion, une réflexion sur sa propre vision et ses priorités est indispensable pour évoluer en adéquation avec une carrière épanouissante. Pourquoi ne pas suivre son conseil et imaginer dès aujourd’hui votre journée idéale dans dix ans ? Cette introspection pourrait bien être le point de départ pour un nouvel élan dans votre carrière en ressources humaines.

Extrait de l’épisode 2 du podcast TOPO RH : « Il y a un niveau d’attente qui est très fort. On est dans un monde qui est difficile, qui va vite, où les gens manquent de repères. Ca bouge, on change les organisations, on change les process, les gens ne suivent pas Les collaborateurs jeunes et moins jeunes veulent aujourd’hui avoir les règles pour piloter leur devenir, ce qui est super, et les règles doivent être clarifiées. Après, on est une fonction qui a souffert de la culture du secret. C’est une fonction qui communiquait très peu sur ce qu’elle faisait. Puis on a commencé à dire que la transparence en entreprise était possible, ce qui est faux : on ne peut pas être transparent sur tout, normalement lorsqu’on adresse des situations individuelles et personnelles.

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Découvrir

Ils ont adopté les solutions de recrutement et SIRH de Cegid (Talentsoft)

Cegid RH propose des suites d’outils dédiés aux ressources humaines. De Talentsoft à Cegid Pulse : ces entreprises ont fait confiance aux solutions de SIRH proposées par Cegid.

Stokomani et Talentsoft au service de l’humain

L’enseigne de destockage Stokomani possède 150 magasins. L’entreprise a opté pour Talentsoft recrutement en 2019. Le logiciel RH Talentsoft permet d’améliorer la gestion des données collaborateurs et des processus RH, d’optimiser le temps des managers et de proposer une meilleure expérience collaborateur.

EHPSOS et Cegid : la connexion

Combattre l’exclusion, encourager l’accessibilité, innover socialement : le Groupe SOS est une organisation à but non lucratif regroupant près de 22 000 salariés. Présent dans 50 pays, le groupe SOS a atteint les 2 millions de bénéficiaires. Le groupe SOS s’est doté du portail Cegid Talentsoft.

Le portail RH TalentSoft de LPCR

Le groupe Les Petits Chaperons Rouges, créé en 2000, possède un réseau de 3 630 crèches (crèches en propre et crèches partenaires) à travers toute la France. Cela représente 70 000 places pour l’accueil régulier ou ponctuel des bambins. LPCR utilise le portail RH Talensoft Cegid pour gérer ses talents.

Focus sur Cegid Pulse

Cegid Pulse est un module dédié à l’IA intégré aux solutions Cegid. Il assiste les RH au quotidien dans leurs prises de décisions. Pour cela, le module se base sur l’analyse de données en temps réel.

Focus sur Cegid HR Ultimate

Cegid HR Ultimate ou Cegid Payroll Ultimate est la solution de gestion de paie proposée par Cegid aux PME et ETI. Elle permet d’automatiser les processus de paie tout en garantissant leur conformité et leur fiabilité. Bon à savoir : en matière de recrutement, Cegid dispose aussi d’outils de talent acquisition.

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