Fidélisation et engagement des talents : parole d’expert !

Sommaire

1. Qu’est-ce que la fidélisation et l’engagement collaborateur selon vous ?

2. Comment les RH peuvent traiter cette question de fidélisation et d’engagement de façon efficace ?

3. Quels conseils donneriez-vous aux RH ?

Interview

1. Qu’est-ce que la fidélisation et l’engagement collaborateur selon vous ?

Myriam Hetier : Fidélité et engagement sont, en fait, très liés. La fidélité d’un employé fait référence à la loyauté et à l’engagement d’un individu envers son employeur et son lieu de travail. Elle se manifeste par la volonté de rester dans l’entreprise, de contribuer à son succès, et de respecter ses politiques, ses valeurs et ses règles.

Cegid a fait une étude mondiale sur plus de 700 entreprises. Nous avons mesuré les enjeux des DRH mais aussi les difficultés rencontrées :

• 46 % considèrent les performances des employés comme le domaine de mesure le plus important,
• 40 % déclarent également rencontrer des difficultés à retenir leurs employés les plus talentueux.

On ne peut pas atteindre des niveaux de performance importants sans que les collaborateurs se retrouvent dans une gestion des talents orientée sur la satisfaction des employés à de nombreux égards. Offrir des perspectives de carrière et des possibilités de croissance, soutenir efficacement les employés dans la réalisation de leurs objectifs, prendre des décisions efficaces en matière de gestion des rémunérations, tout cela peut avoir un impact sur la satisfaction des employés.

2. Comment les RH peuvent traiter cette question de fidélisation et d’engagement de façon efficace ?

M. H. : Il faut considérer cette problématique dans son ensemble, avec trois grands sujets :

1. Donner une perspective à long terme

Les collaborateurs attendent que leurs responsables RH proposent des parcours de carrière enrichissants et actualisés. Les opportunités de carrière doivent constamment évoluer pour garantir l’alignement avec l’évolution des compétences et des besoins stratégiques de l’organisation, ainsi qu’avec les conditions externes du marché. Pour cela, les RH peuvent:

• Coacher les responsables du personnel et donner aux managers les moyens de discuter des aspirations et des objectifs de carrière en continu. Les managers doivent fournir des rappels et des messages cohérents sur les options de carrière pour permettre aux employés d’aligner et de réaligner leurs objectifs.
• Assurer la transparence des opportunités de carrière. Les parcours professionnels sont souvent moins visibles pour les employés qui travaillent dans des environnements distribués ou distants. Mettez en évidence des exemples d’avancement de carrière réussis et documentez les cheminements de carrière disponibles.

2. Cartographier des réserves de talents

Pour offrir de la perspective, il faut savoir où sont les compétences et les cartographier. En raison des lacunes majeures en matière de technologie d’analyse des personnes et de l’impossibilité de compiler et de gérer les données, la technologie actuelle ne permet pas toujours aux entreprises d’identifier les talents de manière efficace.

3. Créer un environnement qui incitera les collaborateurs à rester

Ici il s’agit de vérifier que l’environnement organisationnel s’aligne sur l’évolution des valeurs culturelles, des préférences, des besoins et des objectifs des employés.

Une stratégie réussie nécessite une compréhension étroite et continue de votre main-d’œuvre :

• Mener régulièrement des enquêtes pour comprendre la définition de l’équilibre vie pro/vie perso (lieu de travail, heures de travail, nature des tâches effectuées, quantité de travail…). Il est clair qu’outre l’importance de mettre en place différentes initiatives liées à l’engagement, la compréhension et l’évaluation efficace de l’expérience des collaborateurs constituent un domaine de mesure important.
• Encourager et autoriser les opportunités d’apprentissage agiles, qui mettent l’accent sur de courtes périodes de développement des compétences. Cocréer un large éventail d’activités d’apprentissage et de développement, pour combler les lacunes en matière de compétences, et correspondre aux intérêts des employés.
• Favoriser la sécurité psychologique et encourager le sentiment de communauté.

3. Quels conseils donneriez-vous aux RH ?

M. H. : Ne pas oublier l’aspect de rémunération ! C’est le principal défi pour retenir les collaborateurs. Cependant, les ajustements de rémunération n’offrent qu’une solution à court terme. Une approche à long terme de l’EVP global afin de garantir la rétention est une solution pour fournir une valeur d’entreprise durable. Des communications descendantes fréquentes concernant l’EVP (Employee Value Proposition, à savoir tous les éléments que l’employeur peut proposer à ses salariés) peuvent souligner son importance stratégique.