Paie & Administration

Fusion des branches de la Bijouterie et du commerce de gros de l’Horlogerie : quels impacts sur la paie et les RH ?

Le 15 mai 2025

Modifié le 19 juin 2025

7 min

La nouvelle convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, horlogerie (BJOH) qui porte désormais l’IDCC 3251, est issue de la fusion des branches de la bijouterie, de la joaillerie, de l’orfèvrerie (ex-IDCC 567) et de l’horlogerie (ex-IDCC 1044). Elle vise à unifier les règles des branches historiques pour simplifier et moderniser les pratiques RH.

Par arrêté de fusion du 16 novembre 2018, publié au Journal Officiel du 27 novembre 2018, la Convention collective nationale de l’horlogerie (IDCC 1044) a été rattachée à la Convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent (IDCC 0567), pendant une période transitoire de 5 ans.

Durant cette période, le champ d’application de la convention rattachée (IDCC 1044) a été inclus dans celui de la convention de rattachement (IDCC 0567).

Les dispositions des deux conventions collectives demeuraient applicables pendant ces 5 années, durant lesquelles les partenaires sociaux ont travaillé activement à l’harmonisation et l’actualisation des dispositions de chaque branche dans le but de créer une convention collective unifiée.

Retour sur les différentes étapes du processus de ces négociations

Suite à la signature d’un accord de méthode le 27 novembre 2019, les partenaires sociaux ont négocié et signé le 3 octobre 2023 le tronc commun de la nouvelle convention collective unifiée, ainsi qu’un accord qui révise les dispositions relatives à l’organisation du travail.

Initialement la reprise des accords relatifs à la protection sociale complémentaire du 27 octobre 2020 avait été actée. Ces dispositions ont, depuis, fait l’objet d’une mise à jour.

En complément, un accord d’harmonisation a également été signé le 03 octobre 2023 afin de déterminer la liste des dispositions spécifiques à chaque secteur, survivant dans l’attente de leur révision.

Globalement le nouveau texte conventionnel présente une architecture rénovée, une grille de classification et de salaires minima unifiée, et des dispositions sociales améliorées.

Concrètement, quelles sont les principales répercussions de cette fusion sur la paie et les RH ?

Dénomination	Création d’une nouvelle convention collective : nouvelle dénomination et nouvel IDCC : *Nouvelle convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, horlogerie (BJOH) – IDCC 3251,* née de la fusion des IDCC 567 (CCN de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s’y rattachent) & 1044 (CCN de l’horlogerie)
Nouvelle liste d’emplois repère	Révision des emplois repères, modifiés et plus détaillés dans leur définition, ainsi que l’ajout des emplois repères propres au secteur de l’horlogerie.
Classification	Révision du système de classification pour intégrer les salariés du secteur de l’horlogerie. La grille de classification unifiée est composée de 7 niveaux et 4 échelons par niveaux, auxquelles s’ajoute une catégorie hors classification. Elle est identique visuellement à la grille de classification antérieure prévue par la convention collective de la Bijouterie Joaillerie (IDCC 567). Toutefois, ce nouveau système de classification est désormais basé sur une pesée des emplois qui permet de déterminer un niveau puis un échelon pour tous. Cela nécessite donc la réalisation d’une nouvelle pesée des emplois, même pour les entreprises du secteur de la Bijouterie.
Salaire minimum hiérarchique (SMH)	Il est établi à partir de la nouvelle grille de classification harmonisée (montant déterminé en euros pour 151,67h pour chaque échelon). Modification de l’assiette du salaire minimum hiérarchique (SMH), avec deux nouvelles exclusions prévues par l’article 34.2 de la CCN : la prime de panier conventionnelle ainsi que les dispositifs d’intéressement, participation et épargne salariale sont désormais expressément exclus de l’assiette de vérification des SMH.
Rémunération des apprentis et contrat de professionnalisation	Chaque branche conserve ses dispositions antérieures (survivance des accords autonomes dans chaque branche) dans l’attente d’un éventuel accord harmonisé.
Prime d’ancienneté	La prime d’ancienneté des salariés de l’ex-secteur de l’horlogerie est désormais calculée sur le système de la prime d’ancienneté initial de la Bijouterie. Toutefois, un comparatif doit être fait afin de déterminer si le nouveau montant est plus ou moins favorable pour le salarié, que l’ancien. S’il est moins favorable, les anciens salariés du secteur de l’horlogerie bénéficient d’un maintien (non évolutif) du différentiel, en vertu du principe de garantie de salaire jusqu’à rattrapage par l’application du nouveau barème.
Heures supplémentaires	Modification du volume d’heures du contingent d’heures supplémentaires : le contingent applicable est désormais de 208 heures par an et par salarié.
Congés pour événements familiaux	Révision totale des dispositions relatives aux congés pour évènements familiaux avec une mise à jour afin de respecter les dispositions légales, ainsi que la création de nouveaux motifs de congés conventionnels.
Travail du dimanche	Pour les entreprises ayant appliqué la convention collective de l’horlogerie, il est rappelé que les accords d’entreprise portant sur le travail du dimanche et conclus antérieurement à la date d’effet de la convention collective BJOH pourront continuer de produire effet sans modification.

Zoom sur la nouvelle méthode de classification

Le rapprochement entre les branches BJOH introduit une nouvelle méthode harmonisée de classification professionnelle.

Quatre critères classants communs à tous les emplois ont été retenus :

Le savoir-faire technique
L’autonomie initiative
La dimension relationnelle
La qualification

Mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois

Chaque emploi est désormais décrit avec précision et comprend : un résumé synthétique, les missions principales, les compétences requises et la famille d’emplois.

Un positionnement des emplois est réalisé en fonction du résultat de la pesée du poste sur la base des critères classants ; le niveau 1 correspondant à l’exécution et le niveau 7 au pilotage et à l’orientation de la stratégie d’entreprise. Chaque salarié se voit ensuite attribuer un échelon selon son degré de maîtrise. Un système de points permet de positionner précisément les collaborateurs. Cela implique :

Une réévaluation des missions et des compétences requises pour chaque poste.
Un dialogue renforcé avec les partenaires sociaux.
Une actualisation des contrats et des avenants en fonction des nouvelles classifications.

Enfin, en fonction de leur niveau et de leur échelon, les salariés sont classés dans trois grandes catégories professionnelles :

Ouvriers, employés et collaborateurs : niveaux 1 à 4.
Techniciens et agents de maîtrise : à partir du niveau 4.
Cadres : niveaux 5 à 7 et HC (hors classification).

C’est cette nouvelle grille de classification qui permet de savoir quel salaire minimum le salarié se verra appliquer.

En parallèle, une mise à jour des logiciels de paie est indispensable. Plusieurs éléments doivent être pris en compte :

La refonte des salaires et des primes d’ancienneté.
L’automatisation des évolutions d’échelons selon la nouvelle classification.
La conformité des bulletins de paie aux nouvelles dispositions légales.

Les clés d’un accompagnement structuré et d’une transition réussie

Cette volonté de modernisation du secteur de la bijouterie et de l’horlogerie représente un chantier d’envergure pour les équipes paie et RH. Une réorganisation totale des processus ainsi qu’une mise à jour des outils de gestion doit avoir lieu.

Des défis à anticiper pour les entreprises concernées

Il est donc essentiel pour les entreprises de se préparer au mieux, afin de se mettre en conformité avec le nouveau cadre conventionnel et d’être prêt à répondre aux interrogations des salariés.

Le SIRH, un outil clé pour une gestion simplifiée

En réponse aux bouleversements des services paie et RH, l’utilisation d’un SIRH performant est vivement conseillée. C’est le cas avec le logiciel de paie Cegid Payroll Ultimate, qui facilite le travail des équipes.

Au programme ?

Une sérénité accrue pour les équipes: réduction des erreurs humaines, visibilité exhaustive en matière de classification des emplois, confiance accrue des salariés…
Un gain de tempset une efficacité opérationnelle : automatisation des tâches complexes, réduction du temps consacré à la veille réglementaire…
Une flexibilité à toute épreuve : adaptation rapide des processus en cas d’évolutions légales, intégration simplifiée des nouvelles grilles de classification.
Une rétroactivité complète qui permet de corriger simplement les erreurs de classification.
Un accompagnement stratégique de la part de Cegid: suivi de l’impact des évolutions, reporting avancé.

La fusion entre les conventions collectives de la bijouterie et de l’horlogerie vise à créer un cadre moderne et équitable. A terme, ce travail d’ampleur devra permettre de répondre aux enjeux d’attractivité, de compétitivité et de dialogue social renforcé. Pour faire de cette fusion un levier de performance et de stabilité, les équipes paie et RH ont tout intérêt à s’appuyer sur une solution flexible, évolutive et innovante tel que Cegid le propose. Notre mission ? Faire en sorte que la transition vers la nouvelle convention collective soit conforme, efficace et sécurisée.

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Sources
Convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, horlogerie du 3 octobre 2023 applicable en non-étendu à compter du 01 janvier 2024 et en étendu à compter du 13 juillet 2024.
Accord du 03/10/2023 relatif au temps de travail applicable en non étendu à compter du 01/01/2024 et en étendu au 01/02/2025.
Annexe du 03/10/2023 relatif à l’harmonisation des CCN applicable en non-étendu à compter du 01 janvier 2024 et en étendu à compter du 27/12/2024.
Accords du 27 octobre 2020 relatifs aux frais de santé et à la prévoyance applicables en non-étendu à compter du 1er janvier 2024 et en étendu à compter du 13 juillet 2024.
Avenant 1 du 18/12/2024 relatif à la prévoyance application en non-étendu à compter du 18 décembre 2024 et en étendu à compter du 01/04/2025.
Avenant 1 du 21/11/2023 relatif au frais de santé applicable en non-étendu à compter du 01 janvier 2024 et en étendu à compter du 13 juillet 2024.

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