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[Topo RH] Comment cultiver une culture d’entreprise forte et inspirante : le groupe SMCP

Le 10 février 2025

Modifié le 30 juillet 2025

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6 min
En 2025, la culture d’entreprise et le sentiment d’appartenance prennent une importance cruciale. Ces dimensions sont au cœur du podcast Topo RH, où Vincent Martin, responsable du développement des talents chez SMCP, partage des expériences riches et des initiatives concrètes pour transformer le lien entre collaborateurs et entreprises.

En 2025, la culture d’entreprise et le sentiment d’appartenance prennent une importance cruciale. Ces dimensions sont au cœur du podcast Topo RH, animé par Namia Benmansour-Herpin. Vincent Martin, responsable du développement des talents chez SMCP, y partage des retours d’expériences riches, sa vision du rôle de RH et des initiatives concrètes pour transformer le lien entre collaborateurs et entreprises.

À propos de Topo RH : Topo RH est le podcast produit par Cegid. Dans chaque épisode, un ou une expert RH partage ses conseils et sa vision au micro de Namia Benmansour-Herpin. Un podcast en son et en images sur Youtube.

Pourquoi la culture d’entreprise est-elle cruciale ?

La culture d’entreprise ne se résume pas à un ensemble de valeurs affichées sur le mur d’un open space ou pour séduire une nouveau talent lors de sa période d’essai. C’est un socle vivant du quotidien professionnel qui influence la motivation, la productivité, et même l’identité des collaborateurs. Comme l’explique Vincent Martin, une culture forte contribue non seulement à attirer des talents, mais aussi à les retenir.

Une histoire familiale qui nourrit une culture unique

Le groupe SMCP – acronyme des marques Sandro, Maje, Claudie Pierlot, et récemment Fursac – illustre parfaitement comment une culture naît des origines mêmes d’une entreprise. Fondé dans les années 1990, ce groupe a une empreinte familiale forte, incarnée par des fondateurs passionnés comme Evelyne Chetrite, Judith Milgrom et Claudie Pierlot. Cette histoire riche reflète des valeurs telles que l’entrepreneuriat, l’innovation, et la proximité, qui continuent de définir la culture de SMCP.

Le hackathon : un outil puissant pour dynamiser la culture d’entreprise

Une des initiatives phares mentionnées dans l’épisode est sans doute le hackathon, un concept inspiré du secteur technologique, mais réinventé par SMCP pour répondre à ses propres besoins et à son projet d’entreprise. À travers cet événement collaboratif, l’entreprise invite ses collaborateurs à :

  • Proposer des idées innovantes sur des thématiques stratégiques choisies par la direction.
  • Travailler en équipes diversifiées pour refléter le Global Mindset du groupe.
  • Pitcher leurs idées devant la direction générale, le Comex, et d’autres leaders.

 

Des résultats concrets pour les ressources humaines

L’exemple le plus éloquent des succès de ce hackathon est la création du Retail Lab, une école interne qui aide des publics éloignés de l’emploi à découvrir le secteur du retail. Ce programme offre une formation certifiante, des masterclass organisées par les collaborateurs SMCP, et des opportunités d’embauche en CDI. Selon Vincent, ce projet incarne parfaitement la mise en action des valeurs du groupe : inclusivité, créativité, et innovation.

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L’importance d’une culture alignée sur les besoins actuels

Nous traversons une période où les attentes des collaborateurs évoluent rapidement. Le sens au travail, l’impact sociétal, et l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle sont désormais des priorités, comme le soulignait l’expert en ressources humaines Marc-Henri Bernard dans le premier épisode de Topo RH au micro de Namia Benmansour-Herpin.

 

Donner du sens à l’engagement

Le retail, un secteur parfois perçu comme exigeant au sein de l’écosystème RH, doit relever le défi d’attirer les talents tout en donnant un sens à leur expérience professionnelle. Chez SMCP, cet enjeu est pris très au sérieux. Outre le hackathon, l’entreprise recueille des feedbacks réguliers via des enquêtes internes pour ajuster ses pratiques, mais aussi construire sa vision stratégique. Cela reflète une démarche centrée sur les collaborateurs et une volonté de les impliquer dans les changements.

 

Répondre aux attentes en matière d’équilibre vie pro-vie perso

L’équilibre vie pro-vie perso est une préoccupation majeure, notamment pour une génération en quête de flexibilité. Bien que certaines contraintes soient inhérentes aux horaires du commerce de détail, SMCP cherche à adapter les plannings et à offrir des contrats flexibles. Vincent Martin évoque aussi la nature « inclusive et évolutive » du retail, un secteur qui peut répondre à des aspirations variées, que l’on soit à temps plein ou partiel.

Des technologies RH au service du développement des talents

Les avancées en matière de technologies RH, telles que la gestion dans le cloud, les solutions d’analyse de données et d’intelligence artificielle, font partie intégrante des stratégies modernes mises en place chez SMCP. Pour Vincent Martin, le défi clé est d’adopter des outils et des mesures RH qui servent véritablement le business, tout en étant pratiques et accessibles.

 

Exemples d’applications pratiques chez SMCP

Parmi les solutions applicables, SMCP a opté pour :

Enquêtes de feedback :

En interrogeant régulièrement leurs équipes sur leurs besoins et leurs préoccupations, SMCP nourrit un dialogue continu et met en place des actions ciblées.

KPI précis :

En utilisant des indicateurs mesurables, l’entreprise peut évaluer l’efficacité de ses politiques de développement des talents et les ajuster en temps réel.

À lire ensuite : Engagement des collaborateurs : comment donner du sens à leurs missions ?

Nos meilleurs conseils, pour vous

L’une des réflexions majeures de cet épisode est un conseil simple mais puissant au service de la croissance des entreprises et de leurs collaborateurs : oser l’expérimentation. Essayer de nouvelles approches, écouter les idées des collaborateurs, et valoriser leur contribution sont des leviers essentiels. Ils représentent des réponses concrètes pour enrichir une culture d’entreprise, mais aussi les pratiques des ressources humaines. Comme le résume Vincent Martin : « Beaucoup de solutions existent déjà au sein des équipes, il suffit de leur tendre un micro ». Cela complète la vision stratégique et les conseils pratiques que l’expert RH Marc-Henri Bernard expose dans le premier épisode de Topo RH, qui présentait l’écoute comme une qualité essentielle des RH. Marc-Henri Bernard souligne aussi l’importance de l’intuition, associée à des données tangibles, dans la prise de décision RH.

La culture d’entreprise, un pilier pour l’avenir

Dans un contexte où les entreprises, notamment dans le retail, font face à des défis croissants pour attirer et retenir les talents, investir dans une culture d’entreprise forte n’est plus une option, mais une nécessité. Le cas de SMCP offre une perspective éclairante en la matière : il montre comment une organisation peut tirer parti de ses racines tout en innovant pour s’adapter à un monde en transformation.

Ce podcast qui murmure à l’oreille des DRH regorge d’enseignements pratiques et inspirants pour repenser la gestion des talents et renforcer la culture d’entreprise. N’attendez plus pour découvrir les idées clés et témoignages exclusifs de cet épisode en écoutant la version complète ci-dessous. Vous y trouverez des pistes concrètes pour préparer votre organisation aux défis clés de demain !

Ce podcast regorge d’enseignements pratiques et inspirants pour repenser la gestion des talents et renforcer la culture d’entreprise. N’attendez plus pour découvrir les idées clés et témoignages exclusifs de cet épisode en écoutant la version complète ci-dessous. Vous y trouverez des pistes concrètes pour préparer votre organisation aux défis de demain !

Découvrez l'épisode !

FAQ RH

Quels sont les 3 piliers des ressources humaines ?

Trois piliers sous-tendent les ressources humaines : la gestion administrative, le développement des talents et les relations sociales.

Quel est le logiciel le plus utilisé en RH ?

Le poste le plus élevé en RH est celui de directeur ou directrice des ressources humaines.

Quelles sont les 3 familles de métiers RH ?

Les trois familles de métiers RH sont l’administration du personnel (gestionnaires de paie ou encore directeur SIRH), le recrutement et la gestion du développement professionnel (responsables de la formation).

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