Biais cognitifs en recrutement : les connaître pour mieux les combattre

En matière de recrutement, aucun professionnel RH n’est à l’abri d’un biais cognitif, influençant ses choix, faussant son jugement et pouvant compromettre l’ensemble de sa stratégie. Qu’est-ce qu’un biais cognitif, quels en sont les différents types et comment s’en prémunir en tant que recruteur pour éviter les erreurs de casting ? Portrait d’un écueil psychologique à éviter.

Biais de jugement, de perception, de projection, effet de primauté…

… Vous vous y perdez ? À raison : il existe 250 biais cognitifs. Pour vous aider à vous y retrouver, voici une liste avec des exemples de biais qui parasitent fréquemment les processus de recrutement.

Exemples et liste pour identifier les différents types de biais cognitifs en recrutement

Au moment du processus de recrutement, certains biais cognitifs ont tendance à émerger plus que d’autres.

• Les biais cognitifs liés à la mémoire : l’« effet de récence » se manifeste quand le recruteur se fie davantage aux dernières informations traitées plutôt qu’à l’ensemble de celles recueillies au cours du processus de recrutement. Il fait écho à l’« effet de simple exposition » qui consiste à favoriser un candidat préalablement rencontré dans une autre situation. Quant à la tendance à se fier à la première impression plutôt qu’à l’ensemble des données collectées lors de l’entretien d’embauche ou à la lecture d’un CV, elle se nomme l’« effet de primauté » ou « biais de la première impression » ou encore « biais d’ancrage mental ».
• Les biais cognitifs liés aux croyances : le « biais de projection ou de faux consensus » décrit la manie de certains recruteurs à penser que les candidats sont nécessairement d’accord avec eux. Ils projettent leurs croyances et valeurs sur leurs futurs collaborateurs et favorisent donc ceux qu’ils estiment les plus proches de leurs valeurs, tombant ainsi dans le piège du « biais d’appartenance ou d’endogroupe » plus connu sous le terme de « syndrome du scarabée ». Les croyances du recruteur peuvent l’inciter à associer certains traits de caractère d’un candidat à ses propres croyances, faussant son jugement sur les capacités réelles du candidat. On parle alors de « biais de stéréotypes, d’association ou de généralisation excessive ». Cette déviation est cousine de l’« effet de halo », qui consiste à généraliser tous les traits de personnalité d’un candidat à partir d’un seul élément.
• Les biais cognitifs liés au jugement et à la perception : le besoin irrationnel de se conforter dans ses préjugés guette le recruteur atteint par le « biais d’ancrage » qui aura tendance à modifier ses questions afin d’obtenir les réponses qu’il attend du candidat, au risque que ce dernier rentre dans son jeu et ne dévoile pas sa vraie personnalité. L’« effet de contraste » est, pour sa part, une autre déformation psychologique liée au jugement puisqu’il pousse le recruteur à comparer les candidats par rapport à un seul, jugé particulièrement brillant ou décevant, interdisant, de fait, toute analyse objective. Les biais de jugement sont liés à l’effet de primauté : le cerveau s’accroche à la première information reçue.
• Les biais cognitifs liés à la séduction : un recruteur subjugué par un candidat sombre facilement dans le « biais d’extraordinarité », conférant à l’heureux élu plus de valeur qu’il n’en possède réellement. Cet écueil rappelle le « biais de naïveté », ou quand les émotions du recruteur dominent son jugement. Les recruteurs peu expérimentés en sont souvent victimes et se laissent facilement séduire par un candidat charismatique et capable de masquer ses faiblesses. Ce type de personnalité caractérise les candidats atteints de l’« effet Dunning-Kruger ». À l’exact opposé du biais de naïveté se trouve le « biais de l’entomologiste » qui balaie toutes les émotions du recruteur, le dissuadant à identifier les soft-skills du candidat et le pressant de ne s’intéresser qu’aux compétences techniques, une autre erreur de jugement.