20 bonnes pratiques pour recruter des profils atypiques

Rechercher une diversité dans les profils des collaborateurs au sein d’une entreprise demande de prendre des décisions et de mettre en place certaines actions. Cela passe en priorité par le fait de mener un recrutement inclusif. Ceci afin de lutter contre la discrimination à l’embauche, qui consiste à défavoriser un candidat en raison de différents critères arbitraires : âge, genre, origine, handicap, etc. Vous allez donc découvrir 20 bonnes pratiques à exploiter pour réussir à recruter des talents aux profils atypiques et hétéroclites tout en respectant le principe d’égalité des chances. 

1. Identifier les enjeux et les avantages liés à un recrutement inclusif en entreprise

Mener un recrutement inclusif est primordial d’un point de vue humain, éthique et légal, mais est également bénéfique pour l’entreprise. En effet, plusieurs études montrent que mettre en place une politique qui prône la diversité des profils des collaborateurs améliore les performances de l’entreprise dans différents domaines, comme :

• L’innovation.
• L’organisation.
• Le travail collectif, etc.

Sources : Women Matter de McKinsey – rapport « agir pour la parité, performance à la clé » de l’institut Montaigne

2. Diffuser des annonces d’emplois non discriminantes et inclusives

Pour s’assurer de mener un recrutement éthique, il est nécessaire de rédiger et de diffuser des annonces inclusives. Pour cela, les offres d’emplois ainsi que les descriptifs de poste ne doivent donc pas inclure de critères discriminatoires, comme le fait :

• De rechercher « une » caissière ou « un » directeur marketing.
• D’utiliser uniquement un langage startup, qui tend à une forme de discrimination envers les professionnels séniors.
• De cibler des profils de candidats dans une classe d’âge précise (sauf exception liée à un contrat d’apprentissage), etc.

3. Collecter uniquement les données nécessaires au recrutement

Pour mener un recrutement inclusif et éthique, l’entreprise doit s’assurer de collecter uniquement les données pertinentes en lien avec le processus de recrutement du candidat. Cela répond d’ailleurs aux recommandations du RGPD, qui prévoit une minimisation des données personnelles recueillies.

En ce sens, la mise en place de formulaires de candidatures qui ne collectent que les informations nécessaires au recrutement est un bon outil. Cela permet d’éviter à un candidat de ne pas être sélectionné pour des raisons non légitimes comme le fait de ne pas posséder le permis de conduire, alors que le poste ne le nécessite pas. Cela simplifie aussi le travail des ressources humaines, parfois noyées sous un flot d’informations non pertinentes.

4. Recruter sans CV pour favoriser la diversité des profils

Les recruteurs ont tendance à lire très rapidement les CV reçus. Une des conséquences de cette pratique peut être la sélection de candidats sur la base de certains stéréotypes et non sur la base de compétences. Les talents aux profils dits classiques sont alors privilégiés. C’est pourquoi recruter sans CV, via un profil LinkedIn ou par simple mail pour les postes ne nécessitant pas d’expérience particulière, peut être un réel outil afin de mener un recrutement inclusif. 

5. Utiliser le CV anonyme afin d’éviter toute discrimination

Le CV anonyme dissimule les informations concernant l’identité du candidat. Favoriser son utilisation dans un processus de recrutement est donc une démarche de lutte contre les discriminations liées au genre, à l’âge, à l’origine, etc. Seules l’expérience professionnelle et les compétences du talent sont alors prises en compte.

Ainsi, le CV anonyme :

• Favorise la diversité des profils des collaborateurs au sein de l’entreprise.
• Évite aux recruteurs de sélectionner, parfois de façon inconsciente, des talents aux profils identiques à ceux des managers responsables du recrutement.

6. Rendre accessible le site carrières et les offres d’emplois

Pour mener un recrutement inclusif, il est important de renforcer l’accessibilité du site carrières de l’entreprise ainsi que les pages d’annonces. Pour cela, il est possible :

• D’améliorer la lisibilité en choisissant une taille de police assez grande et un ratio de contraste de couleur (niveau AAA) adaptés aux personnes malvoyantes.
• D’activer la lecture automatique des annonces.

Connaissez-vous le FALC ?

Le Français Facile à Lire et à Comprendre est une manière d’écrire et de présenter visuellement les informations pour les rendre accessibles à un public rencontrant des difficultés de lecture permanentes ou temporaires. Les sites internet peuvent présenter une version FALC. Pour s’engager dans cette démarche et la faire valider officiellement, l’étape de relecture et de réécriture s’effectue avec le public concerné.

7. Promouvoir l’égalité femme-homme

L’égalité femme-homme au sein des entreprises est une obligation légale et commence par le fait de mener un recrutement inclusif. Pour cela, il est donc essentiel d’accorder une grande importance aux mots employés tout au long du processus de recrutement. En effet, s’adresser uniquement à un groupe spécifique de candidats peut induire une discrimination. C’est pourquoi l’utilisation systématique d’un langage mixte à l’aide de l’écriture inclusive ou de la mention H/F est fortement conseillée.

Le langage inclusif, à l’écrit, cela n’est pas seulement le point médian ! De nombreuses règles de la langue française sont appliquées pour rendre un texte inclusif et faciliter sa compréhension à un plus large public. Vous lisez la plupart sans vous en apercevoir : les doublons, les mots épicènes ou encore l’omission.

8. Permettre une flexibilité dans les horaires de travail du poste à pourvoir

Afin de permettre à une plus grande diversité de talents de rejoindre une entreprise, la proposition d’horaires flexibles et de télétravail est à privilégier. Ces éléments sont, en effet, particulièrement recherchés par différents profils : jeunes actifs, professionnels parents, etc. De plus, cette démarche permet à l’entreprise d’augmenter ses chances de recruter des collaborateurs dans des domaines pénuriques.

10. Éviter la discrimination positive

La discrimination positive à l’embauche est le fait de privilégier un candidat victime de discriminations en raison de son genre, son handicap, etc., afin de restaurer le principe d’égalité des chances. Cependant, le Conseil constitutionnel s’est exprimé plusieurs fois contre la discrimination positive, car celle-ci va à l’encontre du principe d’égalité entre les individus. Aujourd’hui, seules deux lois sont basées sur la discrimination positive :

• Celles du 11 février 2005, relatives aux personnes en situation de handicap afin de favoriser leur accès à l’emploi.
• Celle du 17 décembre 2008 qui incite les entreprises de plus de 50 salariés à mettre en place, à minima, un plan d’action en faveur des femmes et des séniors.

11. Opter pour des outils de recrutement éthiques et responsables

Utiliser des logiciels de recrutement pour la diversité. Ces logiciels dont les algorithmes et les outils de filtrage des candidats sont conçus pour éviter toute forme de discrimination, permet de mener facilement un recrutement inclusif. L’ATS (applicant tracking system) Cegid HR, labellisé éthique par GoodAlgo, permet, par exemple, d’utiliser le scoring des candidats afin d’attribuer automatiquement un score de compatibilité entre un CV et les critères pour le poste à pourvoir.

12. Diversifier le sourcing de candidats

Diversifier le sourcing de candidats, tout en évitant la discrimination positive, permet de mener un recrutement inclusif. Il est, par exemple, possible de privilégier les réseaux de recrutement de professionnels séniors tout en continuant de baser le recrutement non pas sur l’âge, mais sur les compétences des talents. Privilégier ce sourcing de candidats séniors peut permettre de lutter contre les discriminations en rétablissant un certain déséquilibre structurel (ex. présence uniquement de jeunes collaborateurs au sein de l’entreprise).

13. Cadrer les entretiens avec une scorecard

L’entreprise peut systématiser l’utilisation d’une scorecard afin de cadrer les entretiens d’embauche et éviter les préjugés. Cet outil est une fiche récapitulative qui détaille tout ce que le recruteur doit savoir sur le candidat. On y retrouve 3 grandes parties :

• La mission qui résume l’objectif principal du futur poste du candidat.
• Les compétences indispensables pour le poste à pourvoir (soft skills et hard skills).
• Les résultats attendus.

Utiliser des dispositifs d’aide à la sélection comme le recrutement collaboratif est également très intéressant afin de s’assurer de mener un recrutement inclusif.

14. Objectiver la méthode de sélection pour éviter les préjugés

Cela coule de source, mais, lors d’un processus de recrutement, les recruteurs doivent :

• Fuir les préjugés et les stéréotypes.
• Éviter les biais empêchant de mener un recrutement inclusif et incitant à évincer les profils atypiques, mais intéressants.

Pour ça, les professionnels en charge du recrutement doivent objectiver leur méthode de sélection en amont. Ceci afin de se fixer des objectifs de diversité, de lister les questions à poser en entretiens d’embauche, etc.

On conseillera également d’utiliser la validité prédictive pour bien choisir vos méthodes de recrutement et vous assurer d’opérer une sélection la plus objective possible.

15. Valoriser les softs skills des candidats

Un manque d’expérience professionnelle ou un cursus erratique peuvent être dus à des discriminations passées. Pourtant, un candidat apte pour le poste à pourvoir peut être pénalisé à cause de ces critères de sélection. Pour contrer cela, le recruteur peut inclure dans le processus de recrutement la motivation et les softs skills des candidats comme critères importants en plus de ceux liés aux compétences.

16. Développer des programmes de mentorat

Développer des programmes de mentorat au sein de l’entreprise pour les candidats aux profils atypiques (tout en évitant pour autant la discrimination positive) permet de soutenir les initiatives de recrutement inclusif. Le partage d’expérience et de connaissances favorise l’inclusion des nouveaux talents venus de tous horizons.

17. Créer des partenariats avec des organisations qui soutiennent la diversité

Le principe de recrutement inclusif doit faire partie de la politique RH d’une entreprise. Il est possible, par exemple, de mettre en place des partenariats avec des organisations ou des sites d’emplois spécialisés qui soutiennent tout particulièrement la diversité. Ces partenariats peuvent donner lieu à des rencontres avec vos équipes : actions de sensibilisation aux enjeux de la diversité et au fonctionnement des stéréotypes et des discriminations, formations, conférences en entreprise.

18. Mesurer les impacts du recrutement sur la diversité de l’entreprise

L’entreprise doit veiller à utiliser des outils d’analyse des données afin d’évaluer régulièrement l’impact des recrutements sur la diversité au sein des équipes de collaborateurs. Ces outils peuvent être :

• Le SIRH de l’entreprise qui contient beaucoup d’informations sur la diversité des profils des collaborateurs.
• L’interrogation des salariés sur leurs ressentis concernant le degré d’inclusivité et de diversité dans les équipes.
• La mise en place de méthode de testing (ex. candidature fictive puis analyse), etc.

En matière de diversité, l’impact dans le monde des entreprises peut être de plusieurs ordres : niveau de bien-être des équipes, mais aussi plus spécifiquement des employés ssus de minorités, indicateurs de performance économique, meilleures notations sur les barèmes liés à la diversité. Documentez vos actions, mesurez les et surtout, partagez les résultats à l’ensemble des équipes (pas seulement aux cadres supérieurs). De cette manière, vous incluez l’ensemble des équipes dans cette démarche et cultivez le sentiment d’appartenance.

19. Identifier les obstacles à l’inclusion

Pour réussir à mener facilement un recrutement inclusif, les entreprises doivent évaluer les processus de recrutement actuels afin d’identifier les éventuels obstacles à l’inclusion, comme :

• Les biais de certains recruteurs.
• Un manque de recrutement collaboratif, etc.

20. Recruter un responsable en charge de la diversité

Pour assurer des recrutements inclusifs au sein de l’entreprise, le recrutement d’un responsable chargé de la diversité est une bonne solution. Celui-ci peut, par exemple :

• Proposer aux recruteurs des formations de non-discrimination à l’embauche et de sensibilisation aux bonnes pratiques managériales.
• Établir une charte de recrutement éthique et inclusif afin de garantir l’équité entre tous les candidats.

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