TOPO RH – Faire évoluer le rôle des managers vers des “managers de métier”

En 2020, près d’une entreprise sur deux de plus de 250 salariés plaçait le management parmi ses trois premiers axes de formation.

En parallèle, les investissements dans la formation des managers sont massifs, mais les résultats se font attendre. Alors, faut-il continuer à former sans remettre en cause le rôle lui-même ? Ou au contraire, repenser la fonction managériale pour en faire un vrai levier de performance sociale et économique ?

C’est le pari audacieux de Forvis Mazars. Dans cet article, retour sur les missions clés du manager, les compétences à développer, et le choix fort d’une organisation qui a décidé de professionnaliser le management… en créant des postes de “managers de métier”.

Pourquoi le manager a-t-il un rôle si important dans l’entreprise ?

Depuis la crise sanitaire, le monde de l’entreprise a beaucoup évolué. Et le rôle du manager aussi ! Fini le temps où l’on encadrait une équipe par statut, entre deux livrables ou par défaut de parcours. Aujourd’hui, manager, c’est incarner une fonction clé : celle qui relie l’individu à l’organisation, la vision à l’exécution, la culture à la réalité du terrain.

Une fonction encore mal pensée et rarement bien outillée

Dans les faits, trop peu d’entreprises définissent clairement ce qu’elles attendent de leurs managers. Encadrer une équipe ? Développer ou renouveler les compétences ? Maintenir la motivation ? Tout à la fois, mais sans alléger le reste. Et souvent sans indicateur spécifique pour en évaluer l’impact.

Chez Forvis Mazars, un changement de posture assumé

C’est ce que Mathilde Le Coz a voulu transformer. Dans l’épisode 5 de Topo RH, elle partage une initiative radicale : créer des managers de métier. Pas des experts avec une équipe à gérer “en plus”, mais des professionnels du management, dont c’est la seule mission.

L’expérimentation concerne déjà 500 collaborateurs. L’objectif est clair : sortir du flou, faire du management une vraie fonction, avec des critères de performance clairs.

“Manager, ce n’est pas pour tout le monde”, affirme-t-elle. “Encore faut-il le dire, le penser, et l’assumer dans l’organisation.”

Quelles compétences sont essentielles pour un bon manager ?

On ne s’improvise pas manager. Et ce n’est pas parce qu’on excelle dans son métier qu’on saura forcément diriger une équipe. C’est l’un des constats partagés par Mathilde Le Coz : dans bien des organisations, on devient manager par progression de carrière, rarement par appétence réelle.
Or, manager est un métier à part entière, avec ses propres exigences, ses propres compétences. Et à ce titre, il mérite une formation adaptée, mais surtout, une reconnaissance claire de ce que le rôle implique au quotidien.

La communication, fondement de la relation manager–équipe

Un bon manager doit savoir partager une vision, donner du sens, mais aussi faire preuve d’écoute. La capacité à transmettre une consigne, à formuler un feedback, à clarifier un objectif fait toute la différence dans le quotidien d’une équipe.

Et c’est loin d’être acquis : en France, 28 % des adultes présentent un niveau faible en littératie, selon l’OCDE. Autrement dit, ils peuvent rencontrer des difficultés à comprendre un texte dense ou à exprimer une idée complexe, des compétences pourtant indispensables dans un rôle managérial.

Arbitrer, cadrer, décider : une posture qui s’apprend

Manager, c’est aussi trancher. Définir des priorités, poser un cadre, rappeler les règles. Cette posture demande de la clarté, du courage, et une réelle capacité à assumer ses décisions, y compris quand elles sont impopulaires.

Chez Forvis Mazars, les managers de métier sont sélectionnés pour leur capacité à endosser trois postures complémentaires :

• leader,
• coach,
• et boss.

Un équilibre subtil et très rarement inné.

Savoir gérer les tensions, accompagner les transitions

Qu’il s’agisse de conflits interpersonnels, de périodes de surcharge ou de changement organisationnel, le manager est en première ligne. Il doit savoir :

• désamorcer,
• recadrer,
• et parfois protéger son équipe.

Cela suppose un bon niveau de maîtrise émotionnelle, mais aussi des outils concrets pour maintenir un cadre de travail stable et sain malgré les aléas du quotidien.

Objectiver la compétence managériale

Chez Forvis Mazars, on ne s’est pas contenté de redéfinir les attentes envers les managers. L’entreprise a aussi mis en place un processus d’évaluation rigoureux, appelé assessment interne, pour identifier les personnes réellement aptes à manager. Concrètement, il s’agit d’une série d’épreuves et d’entretiens menés en interne, qui permettent d’évaluer des compétences clés :

• posture,
• écoute,
• capacité à fédérer, à recadrer, à faire progresser.

Cette approche marque une rupture avec les parcours automatiques de promotion ou de mobilité : on devient manager parce qu’on est capable de l’être, pas parce que c’est la suite logique.