Éviter la grande démission : prendre soin de ses talents en 5 étapes !

La grande démission, qu’est-ce que c’est ?

Initialement employée en 2020 pour désigner un phénomène propre au marché du travail américain, l’expression « grande démission » est désormais appliquée en France suite à la forte hausse des démissions de CDI observée depuis le premier trimestre 2021. Selon un rapport de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques, rattachée au Ministère du travail), cette tendance est avant tout une conséquence des difficultés de recrutement rencontrées dans de nombreux domaines. La grande démission refléterait ainsi « des comportements de débauchage de la main-d’œuvre entre entreprises, dans un contexte de forte demande de travail et d’offre limitée »1.

Un phénomène qui change la gestion des talents en entreprise

Dans ce contexte, les entreprises sont amenées à s’interroger sur les moyens de conserver leurs talents pour prévenir leur départ mais aussi pour faire face à un second risque celui du quiet quitting, ou démission silencieuse. Identifié par de nombreux spécialistes des ressources humaines, le quiet quitting désigne le désengagement de nombreux salariés démotivés et résolus à maintenir leurs efforts au strict minimum, au détriment de leur productivité.

Or, en matière d’engagement comme de rétention des talents, les solutions résident dans une politique RH attentive aux besoins des collaborateurs : formation, écoute, évolution interne… Face à la grande démission comme au quiet quitting, une réévaluation de ces processus RH déterminants est indispensable.

Rétention des talents : quelles solutions pour fidéliser les talents ?

FAQ rétention des talents

Comment maintenir les talents et favoriser la rétention des talents ?

Voici 5 étapes pour maintenir les talents, développer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et améliorer leur bien-être et leur savoir-faire :

• Faire un diagnostic de compétences des employés
• Développer une stratégie d’upskilling performante
• Être à l’écoute des besoins de ses collaborateurs
• Soigner l’expérience collaborateur au cours de leur vie professionnelle
• Développer l’autonomie des collaborateurs

Dans cet article, découvrez-les en détail, avec des conseils pratiques. Ces stratégies de gestion des talents pour diminuer le taux de turnover des employés (aussi appelé taux de rotation du personnel) et fidéliser les meilleurs talents sont initiées par les ressources humaines. Cependant, elles ne peuvent être mises en place sans le concours des managers et leur feedback régulier : il s’agit d’un travail collaboratif entre les ressources humaines et la strate managériale, au service des objectifs de l’entreprise et de l’épanouissement des salariés.

En quoi consiste la gestion des talents ?

La gestion des talents désigne la manière d’accompagner les employés tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise :

• Intégration et fidélisation
• Développement de carrière
• Programme de formation et apprentissage continu

La gestion des talents consiste à mettre en place tous les moyens nécessaires pour assurer au salarié une expérience collaborateur optimale. Les leviers sont variés : travail de fond sur les conditions de travail et le bien-être au travail (horaires flexibles, télétravail, maintien d’un climat de confiance avec les managers, communication ouverte…), avantages compétitifs, vie professionnelle enrichissante grâce à la montée en compétences et l’évolution de carrière. L’objectif étant de fidéliser les salariés à long terme, particulièrement à l’heure de la guerre des talents, de la Grande Démission et de l’arrivée de la génération Z dans les rangs des entreprises.

Quel est le concept de rétention des talents ?

Bien-être, engagement, flexibilité : la rétention des talents est l’art de fidéliser les employés au sein de l’entreprise afin de faire baisser le taux de turnover. La mise en place d’une stratégie globale de rétention des talents a aussi un impact positif sur la culture d’entreprise et la marque employeur. Elle démarre pendant le processus de recrutement et accompagne l’employé dans toutes ses perspectives d’évolution, mais aussi l’entreprise dans sa croissance.

Quelles sont les grandes étapes de la gestion des talents dans l’organisation ?

Les grandes étapes de la gestion des talents dans l’organisation peuvent être mises en parallèle avec les étapes du parcours collaborateur :

• Processus de recrutement.
• Période d’intégration au sein de l’organisation, mais aussi avec les membres de l’équipe dans laquelle arrive le nouveau talent.
• Entretien annuel avec les représentants de l’employeur (manager, ressources humaines).
• Étapes d’évolution comme une formation, une promotion, un changement de métier.
• Vie professionnelle au quotidien.
• Fin de contrat.

En mettant en place une stratégie de gestion des talents, les organisations augmentent leurs chances de fidéliser les meilleurs talents : un enjeu majeur à l’heure de la Grande Démission.

Comment attirer et fidéliser les talents (rétention des talents) ?

Attirer et fidéliser les talents ne s’invente pas. En la matière, il y a autant de stratégies qu’il y a d’entreprises, mais trois piliers sont essentiels pour la rétention et de fidélisation des employés :

• Une marque employeur authentique, qui reflète les valeurs de l’entreprise. Elle offre des avantages compétitifs et permet au salarié d’évoluer, dans une ambiance de travail saine.
• Des solutions technologiques pour booster l’efficacité des processus de recrutement et de gestion des talents, mettre en place des indicateurs fiables pour le suivi et permettre aux ressources humaines de se consacrer au H de RH : l’Humain.
• Une expérience collaborateur soignée à toutes les étapes du parcours du salarié au sein de l’entreprise… et alignée avec les objectifs de développement de l’organisation.