Fidéliser les talents : clés pour un environnement de travail engageant

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Depuis la crise Covid, l’ambition de tout un chacun de faire converger les valeurs personnelles avec son activité professionnelle devient plus qu'un désir : c'est une nécessité ! Cegid Notilus vous invite à plonger au cœur de cette transformation où le bien-être au travail ne se négocie plus. Nous explorons les différentes voies qui permettent aux entreprises et aux collaborateurs de naviguer conjointement vers une synergie parfaite entre vie professionnelle et aspirations privées. Le seul KPI qui vaille pour les entreprises aujourd’hui est résumé dans cette problématique : comment conjuguer épanouissement personnel avec succès collectif dans un contexte ou attirer de nouveaux talents devient un art ? Bienvenue dans l'ère de l'entreprise humanisée.

La relation travail et vie privée : un nouveau paradigme

S’il est un constat à ajouter à tous ceux déjà détaillés au sein de notre dernier livre blanc : « Voyages d’affaires : nouveau départ, nouvelles tendances », c’est bel et bien la grande porosité qui existe aujourd’hui entre vie privée et sphère professionnelle. Les collaborateurs sont pour la plupart investis dans la redéfinition de leur rapport au travail. Cette révolution – le terme est totalement de circonstance dorénavant – des priorités s’ancre dans un besoin exprimé et accru de responsabilité et d’autonomie. Les employés ne cherchant plus seulement un poste, mais une « expérience de vie » qui doit s’harmoniser avec leurs aspirations personnelles.

Dans ce contexte, la quête de la responsabilité et de l’autonomie au travail devient un des critères déterminants dans l’épanouissement des collaborateurs. Ces derniers aspirent alors à un modèle où leurs jugements et leurs décisions sont valorisés, leur conférant un sentiment de maîtrise et de contribution significative à l’entreprise.

Tous les domaines de l’entreprise sont aujourd’hui questionnés ou potentiellement remis en cause par les salariés : management, organisation, gestion, allocation des ressources, mobilités d’affaires, l’impact de l’activité sur l’environnement, etc. Plus la contribution des collaborateurs est prise en compte, meilleur est leur engagement et leur satisfaction professionnelle et, en fin de compte, leur implication dans le processus de production.

Une stratégie « human centric » pour mieux piloter la frontière vie pro / vie perso

L’accent est mis sur l’importance de traiter les collaborateurs dans leur dimension humaine plutôt qu’en tant que simples ressources de l’entreprise. Cela implique un temps important consacré à leur écoute, à leurs besoins comme à leurs aspirations ou à leurs ambitions dans sa vie en général et non plus seulement à l’intérieur de l’entreprise.

L’employé est ainsi valorisé à l’échelle du parcours qu’il a ou pourrait effectuer au sein de l’entreprise et non à l’instant T. Là aussi, le paradigme est nouveau. Considérer l’humain avant le collaborateur suggère également une meilleure compréhension de sa situation personnelle et de tous les aléas qui peuvent influencer temporairement le milieu professionnel : problèmes de santé, difficultés familiales, soucis d’organisation, etc.

C’est une conséquence directe de la période « crise Covid » durant laquelle l’entreprise est littéralement entrée dans la sphère privée de ses collaborateurs. Cette nouvelle dimension du management des ressources humaines – où le manager doit conserver son autorité tout en faisant preuve d’empathie – implique également une refonte du contrat de confiance et de confidentialité qui lie l’employé à son employeur.

Droit à la déconnexion, conséquence « d’une fusion des temps »

L’adoption de solutions en SaaS a joué un rôle prépondérant dans l’optimisation de la mobilité des salariés et la facilitation du télétravail ou du flextime (voir infra). Ces technologies offrent aux collaborateurs les outils nécessaires pour travailler efficacement en dehors des locaux de l’entreprise, tout en respectant leur droit à la déconnexion.

Grâce à des plateformes intuitives et accessibles de n’importe où (accompagnant ainsi parfaitement les travailleurs nomades), les collaborateurs bénéficient d’une flexibilité accrue dans la gestion de leurs missions. Cela contribue non seulement à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée mais renforce également l’engagement et la satisfaction au travail. Les entreprises doivent s’assurer que l’usage de ces outils numériques est encadré pour promouvoir une utilisation responsable, évitant ainsi le surmenage et favorisant une véritable déconnexion en dehors des heures de travail.

Droit à la déconnexion, de quoi parlons-nous ?

Le droit à la déconnexion est la faculté reconnue aux salariés de ne pas être constamment joignables en dehors de leurs heures de travail pour des questions professionnelles. Cela leur permet de se distancer temporairement des outils numériques professionnels comme le smartphone, internet et les emails. Ce droit vise à protéger les temps de repos et les congés des salariés et à assurer le respect de leur vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion n’est pas nouveau. Depuis le 1er janvier 2017, il oblige les entreprises de plus de 50 salariés à entamer des négociations en vue de conclure un accord collectif d’entreprise sur le sujet.

Bien que figurant dans le code du travail à l’article L. 2242-17, la mise en place de ce droit n’est pas explicitement détaillée. Les entreprises doivent discuter des modalités d’exercice de ce droit lors de leur négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et sont tenues de mettre en place des dispositifs pour réguler l’utilisation des outils numériques.

En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit élaborer une charte, en consultation avec le comité social et économique (CSE), qui définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et qui prévoit des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Exemples de la mise en œuvre du droit à la déconnexion : dispositions telles que l’interdiction de contacter les salariés pendant les weekends ou après certaines heures en soirée ; la non-obligation pour les salariés de répondre aux courriels professionnels en dehors de leurs heures de travail habituelles ; etc.

Ce qui est nouveau, c’est sa « revendication légitime » par les collaborateurs dans un contexte où les frontières disparaissent et où le télétravail (avec son lot de réunions à distance) est devenu une norme partielle ou totale selon les organisations des entreprises.

Le droit à la déconnexion est devenu aujourd’hui un principe fondamental dans la lutte contre le burn-out et la préservation de la santé mentale des collaborateurs.

Attirer de nouveaux talents : l’importance de la culture d’entreprise

La compétition pour attirer les talents est féroce et la culture d’entreprise représente un atout inestimable. Ce qui était vrai avant la crise pandémique est aujourd’hui LA priorité de toutes les entreprises en raison des vagues de démissions, de reclassements, de licenciements, etc. qui ont caractérisé cette période. Les attentes et les priorités des collaborateurs ont évolué, laissant place à de nouvelles habitudes. L’impact du développement personnel est palpable, avec une tendance forte à chercher des entreprises qui encouragent la croissance individuelle au-delà des compétences professionnelles.

L’entreprise doit – absolument – redéfinir sa culture

La redéfinition de la culture d’entreprise est un impératif pour les organisations qui souhaitent rester compétitives et attractives pour les talents. Aujourd’hui, il ne s’agit plus seulement d’offrir des avantages matériels ou des opportunités de carrière ; il s’agit de créer un environnement où chaque employé se sent valorisé et où son travail a un sens (comme nous l’avons évoqué au début de cet article). Cela implique une culture où la flexibilité n’est pas un simple avantage, mais un principe fondamental qui doit guider toutes les politiques et décisions de l’entreprise.

La modernisation des outils internes et la mise en place d’une expérience utilisateur optimale sont devenues des leviers essentiels pour contribuer à cette quête des talents. Les solutions en SaaS (Slack, Microsoft Teams, Zoom, Asana, Trello, Monday, etc.) permettent de mettre en œuvre des environnements de travail flexibles et collaboratifs, essentiels pour répondre aux attentes des nouvelles générations de talents. En proposant des outils « up-to-date », les entreprises montrent leur engagement envers l’innovation et la satisfaction de leurs collaborateurs. C’est le cas aussi des solutions de Mobility Management telles que Cegid Notilus qui facilitent la gestion des déplacements et des frais professionnels.

La culture d’entreprise est ainsi rendue plus attrayante, où la technologie sert de pilier à l’épanouissement professionnel et personnel des collaborateurs. Pour les talents à la recherche de défis et d’une culture moderne et dynamique, ces aspects sont déterminants. En se positionnant ainsi, les entreprises ne se contentent pas d’attirer des talents ; elles établissent également des fondations nécessaires pour les retenir sur le long terme (en supposant que les investissements dans l’innovation des outils internes soient continuellement au rendez-vous), en offrant une expérience enrichissante qui valorise tant leur contribution que leur bien-être au sein de l’organisation.

Flexibilité, accessibilité, collaboration améliorée, simplicité, les outils SaaS sont au cœur de la transformation du lieu de travail, permettant aux entreprises de s’adapter aux évolutions du marché du travail tout en répondant aux besoins de leurs collaborateurs. Ils incarnent une évolution nécessaire vers un environnement de travail plus dynamique, inclusif et productif.

Les salariés, qui aspirent à plus qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, cherchent à intégrer leurs passions et leurs intérêts personnels dans leur travail quotidien. C’est ainsi que de nouveaux concepts ont fait leur apparition. Encore une fois, ces termes ne sont pas nouveaux. Néanmoins, leur adoption a été considérablement accélérée du fait de la nécessité de transformation rapide des organisations depuis la pandémie de 2019.

Un peu de vocabulaire !

Job crafting : Job = travail. Craft = fait-main. Le job crafting se manifeste quand un collaborateur prend l’initiative de réfléchir sur toutes les dimensions de son environnement de travail pour l’adapter davantage à ses préférences personnelles, telles que l’aménagement de son espace de travail, la modification de ses missions ou la recherche d’une adéquation plus forte entre ses valeurs et son activité professionnelle. Le job crafting n’est pas une initiative managériale mais un processus initié par les salariés eux-mêmes. Le rôle des managers est néanmoins déterminant pour créer un environnement qui le favorise, en instaurant un climat de confiance et en permettant des communications ouvertes sur les attentes et les possibilités de modification du travail.

Slashing : Le terme « slasheur » provient du mot anglais « slash », et fait référence à une personne qui mène plusieurs carrières en parallèle. Cette approche non conventionnelle de la gestion du temps permet à l’individu de s’engager dans diverses activités simultanément, enrichissant ainsi son éventail de compétences. Cette stratégie n’est pas forcément adoptée dans le but de préparer une reconversion professionnelle, mais peut aussi viser un plus grand épanouissement personnel au quotidien. D’après une recherche réalisée par le salon SME, en 2022, un actif français sur quatre, soit 6 millions de personnes en France, avait adopté le statut de slasheur en exerçant au moins une deuxième activité professionnelle.

Flextime : Les collaborateurs adaptent leurs horaires en fonction de leurs préférences et de leurs obligations professionnelles. Ainsi, cette latitude en dehors des plages horaires traditionnelles fait apparaître diverses formes du flextime : les horaires décalés ; les horaires comprimés ; les horaires variables ; les horaires à temps partiel flexible.

Intrapreneuriat : encourager l’esprit d’entreprise au sein de l’organisation permet aux collaborateurs de lancer des projets innovants tout en conservant la sécurité de leur position de salarié. Cette approche vise à redonner du sens au travail et à favoriser l’indépendance et la liberté.

Retrouvez encore plus de termes et concepts dans notre dernier livre blanc : « Voyages d’affaires : nouveau départ, nouvelles tendances »

Les entreprises doivent donc se positionner non seulement comme des lieux de travail, mais aussi comme des plateformes de croissance personnelle et professionnelle. La culture d’entreprise doit encourager l’innovation, la créativité et l’engagement social, tout en respectant le besoin individuel de déconnexion et de temps personnel. Cela requiert une transformation profonde des politiques RH, une écoute active des besoins des salariés et une adaptation constante aux évolutions du monde du travail.

La transformation de la relation au travail est un mouvement de fond qui interpelle toutes les strates de l’entreprise. En mettant l’accent sur l’équilibre travail-vie privée et en adoptant des pratiques RH innovantes, les entreprises peuvent non seulement améliorer le bien-être de leurs collaborateurs mais aussi attirer et retenir les meilleurs talents.

Notre solution couvre l’entièreté de la mobilité en entreprise. Outre la partie gestion des notes de frais, vous pouvez planifiez, réserver et suivre vos déplacements professionnels. Il est aussi possible de gérer votre parc de véhicules entreprise : vos prestataires, vos relevés de carburants, etc.

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