Transparencia salarial y retributiva en España: qué exige la Directiva UE 2023/970 en 2026

España parte con ventaja, pero la Directiva eleva el nivel de exigencia

Conviene empezar por reconocer una realidad incuestionable: España no parte de cero. Desde la reforma del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, las empresas trabajan con un marco avanzado que incluye:

• registro retributivo obligatorio para todas las empresas,
• desarrollo técnico del concepto de trabajo de igual valor,
• auditoría retributiva ligada a los planes de igualdad,
• herramientas publicadas por el Ministerio de Igualdad: Registro Retributivo y Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo.

Algunos países europeos están ahora diseñando mecanismos que España ya conoce y las empresas aplican.

Sin embargo, esa ventaja normativa puede ser una trampa porque disponer de instrumentos no equivale a utilizarlos bien, y porque el cumplimiento formal puede crear una falsa sensación de tranquilidad.

La Directiva europea no cuestiona lo construido, lo pone a prueba.

Registro salarial vs transparencia salarial: ¿en qué se diferencian?

Uno de los errores más habituales es identificar el registro salarial con la transparencia salarial. Aunque ambos conceptos están estrechamente vinculados, no son equivalentes.

El registro salarial es una obligación ya consolidada en España y constituye una herramienta concreta para analizar las retribuciones medias de la plantilla, desglosadas por sexo y por grupos profesionales o trabajos de igual valor.

La transparencia salarial, en cambio, tiene un alcance mucho más amplio. No se limita a recopilar datos internos, sino que exige comunicar de forma clara y accesible cómo se determinan los salarios, qué criterios objetivos sustentan las diferencias retributivas y qué información debe facilitarse a trabajadores, representantes legales y candidatos.

En este sentido, la Directiva (UE) 2023/970 transforma el registro salarial en una pieza de un sistema más ambicioso de rendición de cuentas y de prevención de desigualdades.

Transparencia salarial: del derecho a la igualdad al derecho a saber

Uno de los grandes cambios que introduce la Directiva 2023/970 es colocar el derecho a la información en el centro del sistema de igualdad retributiva. No como un elemento accesorio, sino como el mecanismo principal para detectar, corregir y prevenir desigualdades.

La lógica es sencilla y jurídica: sin información suficiente, la igualdad es imposible de ejercer.

Esto tiene consecuencias concretas en tres momentos clave de la relación laboral: antes de contratar, durante la relación y cuando se analiza la brecha de forma agregada.

Transparencia antes de contratar: el salario deja de ser negociable a ciegas

Hasta ahora, el momento del reclutamiento es uno de los espacios de opacidad salarial.

Las empresas deciden cuánto revelar y cuándo hacerlo. La negociación se produce sin referencia clara al valor del puesto y con una fuerte dependencia del historial retributivo del candidato.

La Directiva rompe con este modelo.

De transponerse, los empleadores estarán obligados a informar a los candidatos, antes de la entrevista o en la propia oferta, sobre:

• la retribución inicial del puesto o su banda salarial,
• los criterios objetivos y neutros que la sustentan,
• y, en su caso, el convenio colectivo aplicable.

No es una recomendación. Es una obligación jurídica.

Además, la norma prohíbe de forma expresa algo que durante años ha sido práctica habitual: preguntar al candidato por su salario anterior. El mensaje es claro: la retribución debe basarse en el valor del puesto, no en la capacidad de negociación ni en trayectorias salariales que pueden arrastrar desigualdades previas.

A esto se suma una exigencia que parece menor, pero no lo es: los anuncios de empleo y las denominaciones de los puestos deberán ser neutros desde el punto de vista del género, y los procesos de selección deberán demostrar que no introducen sesgos discriminatorios.

Qué implica la transparencia salarial para RR. HH.

Este cambio obliga a hacer algo que muchas organizaciones han evitado durante años: definir el salario antes de contratar.

Ya no será viable improvisar una oferta “según perfil”, ni ajustar el salario en función de lo que el candidato pide o de lo que cobraba en su empleo anterior. Sin bandas salariales claras y sin una valoración previa del puesto, el riesgo de incumplimiento existe.

Transparencia salarial durante la relación laboral: explicar cómo se cobra y cómo se progresa

Si el cambio en la fase de selección es relevante, el que se produce durante la relación laboral es estructural.

La Directiva establece que los empleadores deberán poner a disposición de toda la plantilla información clara sobre:

• los criterios que determinan la retribución,
• los niveles retributivos existentes,
• y las reglas que rigen la progresión salarial.

No basta con aplicar estos criterios internamente. Hay que explicarlos.

Además, se refuerza de manera muy significativa el derecho de información individual y colectiva. Cualquier persona trabajadora podrá solicitar por escrito:

• información sobre su nivel retributivo individual, y
• información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, correspondientes a su misma categoría o a trabajos de igual valor.

Este derecho no es ocasional. La norma impone al empleador la obligación de informar anualmente a toda la plantilla de que este derecho existe y de cómo puede ejercerse.

Y añade dos elementos clave:

• la empresa dispone de un plazo razonable y en cualquier caso de dos meses para responder a la petición del trabajador sobre la solicitud de información.
• si la información facilitada es incompleta, el trabajador tiene derecho a solicitar aclaraciones adicionales y a recibir una respuesta motivada.

Esto convierte la transparencia salarial en un proceso vivo, no en un documento estático.

El fin del secreto salarial

La Directiva va un paso más allá y aborda una cuestión tradicionalmente delicada: el secreto salarial.

Los Estados deberán prohibir las cláusulas contractuales que impidan a las personas trabajadoras hablar sobre su propia retribución, cuando lo hagan para ejercer su derecho a la igualdad salarial. Aunque el empleador podrá limitar el uso de la información relativa a otros niveles salariales, ya no podrá blindarse mediante pactos de confidencialidad generalizados.

Para muchas empresas, este será uno de los cambios culturales más complejos.

Reporting y brecha salarial: cuando los datos salen de la empresa

Otro de los grandes ejes de la Directiva es el refuerzo de la información agregada sobre la brecha retributiva. Ya no se trata solo de elaborar registros internos, sino de facilitar información periódica estructurada, con indicadores claramente definidos.

Los empleadores deberán reportar, con periodicidad anual o trienal según su tamaño, al menos siete indicadores, son nuevos el 5 y el 6:

1. La brecha retributiva de género general.
2. La brecha en componentes complementarios y variables.
3. La brecha retributiva mediana.
4. La brecha mediana en componentes variables.
5. La proporción de mujeres y hombres que perciben retribución variable.
6. La proporción de cada sexo en cada cuartil de la banda retributiva.
7. La brecha de género por categorías de trabajadores, desglosada por salario base y variables.

Esta información, excepto el punto 7 sobre brecha por categorías, podrá publicarse en la web corporativa u otros canales. Todos los puntos será obligatorio facilitarse a, los dos últimos cuando lo soliciten:

• todas las personas trabajadoras,
• sus representantes legales,
• autoridad encargada de recopilar y publicar.
• la inspección de trabajo,
• y los organismos de igualdad.

Además, la empresa deberá poder facilitarles, si se lo solicitan, datos correspondientes a los cuatro años anteriores, siempre que estén disponibles.

La autoridad, si así lo exige la norma, publicará sin demora los datos recibidos en un formato de fácil acceso y de fácil manejo que permita la comparación entre empleadores, sectores y regiones del Estado miembro y garantice que los datos correspondientes a los cuatro años anteriores sean accesibles, si están disponibles.

Qué revela realmente la brecha salarial

Estos indicadores no son neutros. Están diseñados para sacar a la luz desigualdades que los promedios tradicionales no muestran: concentración de mujeres en salarios bajos, menor acceso a variables, segregación vertical encubierta.

En muchas empresas, el salario base resiste bien el análisis. No ocurre lo mismo con los complementos y los incentivos.

Brecha salarial del 5 %: cuándo es obligatoria la evaluación retributiva conjunta

La Directiva establece un punto de inflexión claro: cuando se detecte una diferencia retributiva en una categoría de al menos un 5 % que no pueda justificarse objetivamente y de forma neutra, ahora es del 25%, y que no se corrija en un plazo de seis meses, la empresa deberá llevar a cabo una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras.

Esta evaluación no es un ejercicio interno discreto. Sus resultados deberán:

• ponerse a disposición de la plantilla y de sus representantes,
• comunicarse al organismo de seguimiento,
• y notificarse a la autoridad de control competente.

Este mecanismo refleja el cambio de paradigma: de la corrección interna a la rendición de cuentas.

Accesibilidad, discapacidad y formatos comprensibles

La Directiva incorpora además una obligación transversal que muchas empresas no están considerando todavía: toda la información facilitada deberá proporcionarse en formatos accesibles, teniendo en cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

No es un matiz menor. Implica revisar no solo qué información se da, sino cómo se presenta.

El reto para RR. HH.: el sistema retributivo bajo escrutinio

El mensaje de la Directiva es inequívoco: la igualdad retributiva deja de ser un asunto técnico aislado para convertirse en un sistema integral de transparencia, explicación y control.

Para RR. HH., esto plantea un reto concreto:

¿Podemos explicar con claridad por qué cada persona cobra lo que cobra?

No se trata de no tener diferencias, sino de poder sostenerlas jurídicamente, con criterios claros y coherentes en el tiempo.

Y es aquí donde los sistemas salariales, construidos a base de decisiones acumuladas, empiezan a mostrar su fragilidad: complementos históricos sin justificación actual, variables con reglas poco transparentes, progresiones ligadas a disponibilidad informal o a trayectorias indirectamente sesgadas.

Prepararse ahora para la transparencia salarial es una decisión estratégica

La Directiva no exige perfección sino capacidad de explicación.

Asumir un riesgo innecesario esperando la transposición de la Directiva no es lo recomendable sino empezar a revisar:

• su valoración de puestos,
• sus bandas salariales,
• sus complementos y variables,
• sus políticas de información,

El fin es ganar control, coherencia y seguridad jurídica.

Cómo debe prepararse la empresa para la transparencia salarial en 2026

La adaptación a la transparencia salarial requiere una revisión coordinada de procesos, políticas y sistemas. Entre las principales actuaciones que conviene abordar destacan:

• Revisar la valoración de puestos de trabajo para asegurar que responde a criterios objetivos y neutros.
• Definir bandas salariales coherentes y justificables antes de iniciar procesos de selección.
• Analizar los complementos salariales y la retribución variable para detectar posibles sesgos.
• Documentar los criterios que determinan la progresión profesional y retributiva.
• Adaptar los procesos de selección para informar del rango salarial del puesto.
• Establecer procedimientos internos para responder a las solicitudes de información de la plantilla.
• Definir políticas, normas, procedimientos, que permitan explicar cómo se toman las decisiones retributivas.
• Coordinar a RR. HH., nómina, compensación y compliance para garantizar un enfoque integral.

Prepararse con antelación permitirá afrontar 2026 con mayor seguridad jurídica y con un sistema retributivo más sólido y coherente.

Riesgos y sanciones por no adaptarse a la transparencia salarial

La transparencia salarial incrementa significativamente el nivel de exposición de las empresas. La falta de criterios objetivos de retribución, la existencia de diferencias salariales no justificadas o la imposibilidad de responder adecuadamente a las solicitudes de información pueden derivar en reclamaciones individuales, actuaciones inspectoras y consecuencias reputacionales relevantes.

Especial atención merece la detección de una brecha salarial del 5% que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros respecto al género. En estos supuestos, la empresa puede verse obligada a realizar evaluaciones retributivas conjuntas y a adoptar medidas correctoras específicas.

También, la “indemnización por incumplimiento de transparencia”, para trabajadores que hayan sufrido un perjuicio como consecuencia de la infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución, tendrá derecho de reclamar y obtener una indemnización por dicho perjuicio, que deberá ser determinada por el Estado miembro, es una novedad reforzada por la Directiva (UE) 2023/970.

Más allá del cumplimiento formal, el principal riesgo reside en no poder explicar de manera consistente por qué determinadas personas perciben una retribución distinta por trabajos de igual valor

Conclusión: la transparencia salarial como prueba de madurez organizativa

España ha construido una base sólida, Europa eleva el nivel de exposición.

En este nuevo escenario, la igualdad retributiva deja de ser una obligación técnica para convertirse en una prueba de madurez organizativa. Tener un sistema salarial coherente podrá explicarlo o de lo contrario improvisar si bien, en materia salarial, improvisar casi nunca juega a favor de la empresa.

Para RR. HH., este es uno de los grandes desafíos y también la oportunidad de los próximos años: liderar un modelo retributivo justo, transparente y defendible.