Podcast: Cegid, Mucho más que Talento Humano I Ep. 3: Impacto de la tecnología en los Recursos Humanos

Impacto de la tecnología en los Recursos Humanos

En este episodio de «Cegid, más que talento humano» analizamos cómo la tecnología ha impactado en el trabajo de los directores de RR.HH., concretamente en el caso de nuestro director de Recursos Humanos HCM, Miguel Ángel Martín Sánchez.

«La tecnología no destruye empleo, lo que hace es desplazar competencias»

Esta transformación digital no solo ha optimizado las operaciones diarias, sino que también ha redefinido el enfoque estratégico del departamento, permitiendo una gestión más eficiente y datos-céntrica del capital humano. Los directores de RRHH han evolucionado desde un rol principalmente administrativo hacia una posición más estratégica, donde la tecnología actúa como catalizador del cambio organizacional.

¿Qué es la tecnología digital en RR.HH? La transformación de procesos tradicionales

La automatización ha eliminado tareas administrativas repetitivas, permitiendo que los directores de RR.HH contar con equipos dedicados a estrategias de desarrollo del talento.
La implementación de software especializado ha agilizado procesos como nóminas, control de ausencias y gestión de vacaciones. La automatización ha eliminado tareas administrativas repetitivas, permitiendo que los directores de RRHH contar con equipos dedicados a estrategias de desarrollo del talento.

Esta transformación digital ha permitido:

Optimización de procesos administrativos: La digitalización de documentos y expedientes ha eliminado el papeleo manual, reduciendo errores y tiempo de procesamiento. Los sistemas centralizados permiten acceder a la información desde cualquier lugar, mejorando la eficiencia operativa de la empresa.

Gestión integral del ciclo laboral: Las plataformas digitales facilitan el seguimiento completo del empleado, desde su incorporación hasta su desvinculación, incluyendo:

• Onboarding digital de nuevos empleados
• Gestión automatizada de contratos y documentación
• Control de tiempo y asistencia en tiempo real
• Administración eficiente de beneficios y compensaciones

Automatización de tareas rutinarias: Los sistemas modernos permiten:

• Cálculo automático de nóminas y prestaciones
• Gestión digital de solicitudes y aprobaciones
• Actualización automática de bases de datos de empleados
• Generación de informes y análisis de datos de personal

Estas herramientas tecnológicas han revolucionado la función del director de RRHH, permitiéndole enfocarse en aspectos estratégicos como el desarrollo del talento, la planificación de la fuerza laboral y la mejora del entorno de trabajo, en lugar de dedicar tiempo a tareas administrativas repetitivas.

¿Cuál es el rol estratégico del director de RRHH en 2025?

Con la reducción de tareas administrativas, los responsables de recursos humanos se centran en aspectos más analíticos y estratégicos. Teniendo así, más tiempo para mejorar la toma de decisiones y cada vez, más impulsada por la inteligencia artificial.

El análisis de datos (People Analytics) se ha convertido en una herramienta fundamental que permite a los directores tomar decisiones más informadas sobre contratación y desarrollo del talento. Las herramientas de inteligencia artificial complementan esta capacidad analítica al predecir tendencias de rotación y anticipar las necesidades futuras de personal. Adicionalmente, la implementación de dashboards en tiempo real ha revolucionado la forma en que se realiza el seguimiento de KPIs y métricas de rendimiento, facilitando una gestión más precisa y ágil del capital humano.

Los retos que traen las nuevas tecnologías en RR.HH

Los retos a los que se enfrentan los directores de recursos humanos en la actualidad se centran, principalmente, en gestionar la transformación digital. Por un lado, existe una creciente necesidad de mantener actualizadas las competencias digitales para adaptarse al ritmo acelerado de la transformación tecnológica. Simultáneamente, estos profesionales deben encontrar el equilibrio adecuado entre la automatización de procesos y el mantenimiento del factor humano en la gestión de personas, asegurando que la tecnología complemente y no reemplace la interacción personal esencial en recursos humanos.

Además, tienen la importante responsabilidad de garantizar la protección de datos y la privacidad del personal, un aspecto que cobra cada vez mayor relevancia en un entorno cada vez más digitalizado donde la seguridad de la información se ha convertido en una prioridad fundamental.
Esta transformación tecnológica ha convertido al director de RRHH en una figura estratégica del negocio, capaz de impulsar la innovación y la eficiencia organizacional mientras mantiene el enfoque en el desarrollo y bienestar del capital humano.

El impacto de las políticas de conciliación

En los últimos 25 años, ha habido una transformación radical en las políticas de conciliación y satisfacción laboral, impulsada por diversos factores. Estos cambios han supuesto una transformación total en la gestión de personas.
Cambios legislativos: Desde la Ley de Conciliación de 1999 hasta las actuales normativas, se ha fortalecido el marco legal que protege el equilibrio entre vida personal y profesional. Implementación progresiva de:

• Horarios flexibles de entrada y salida
• Jornadas intensivas
• Trabajo híbrido y remoto
• Permisos retribuidos más amplios

Ya no es suficiente ofrecer una buena remuneración; el concepto de satisfacción se ha expandido para abarcar múltiples dimensiones que definen la experiencia del empleado actual.

El equilibrio entre la vida personal y profesional se ha convertido en un pilar fundamental de la satisfacción laboral. Los profesionales buscan cada vez más un entorno que favorezca un equilibrio real entre ambas esferas, junto con oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente laboral positivo. Las empresas están respondiendo a esta demanda implementando beneficios sociales más amplios y creando culturas organizacionales que priorizan la inclusión y el respeto por la diversidad.

La llegada de las nuevas generaciones al mercado laboral ha revolucionado las expectativas laborales tradicionales.

En el podcast, Miguel Ángel Martín Sánchez aborda la convivencia de cuatro generaciones distintas en el entorno laboral actual y cómo esto presenta desafíos únicos para la gestión de la experiencia del empleado: los Baby Boomers, la Generación X, los Millennials, y la Generación Z, cada una con sus propias expectativas y estilos de trabajo.

El liderazgo que esperan los jóvenes

Las generaciones más jóvenes, especialmente los Millennials y la Generación Z, tienen una visión diferente del liderazgo en comparación con los Baby Boomers. Los Baby Boomers están acostumbrados a un tipo de liderazgo más tradicional, que suele ser jerárquico y basado en la autoridad. En contraste, los jóvenes buscan un modelo de liderazgo que no solo sea menos jerárquico, sino también más colaborativo y flexible.

• Preferencia por líderes, no jefes: Las nuevas generaciones esperan líderes que les inspiren y guíen, en lugar de jefes que solo supervisen. Buscan una relación de liderazgo que se base en la confianza y el respeto mutuo, donde el líder actúe más como un mentor que como un supervisor autoritario.
• Autonomía en el trabajo: Los jóvenes desean que se les diga qué objetivos deben alcanzar y cuáles son las fechas de entrega, pero quieren tener la libertad de decidir cómo y dónde hacerlo. Este enfoque promueve la autonomía y la responsabilidad, permitiendo que los individuos encuentren sus propias maneras de cumplir con las expectativas.
• Liderazgo inclusivo y adaptativo: En un entorno que cambia rápidamente, los jóvenes valoran líderes que sean capaces de adaptarse a nuevas circunstancias y que fomenten un ambiente inclusivo donde se valoren las ideas y perspectivas de todos los miembros del equipo.
• Uso de la tecnología: Al ser nativos digitales, los jóvenes esperan que sus líderes estén cómodos con el uso de la tecnología y la integren en los procesos laborales para facilitar la comunicación, la colaboración y la experiencia del empleado,

Este cambio en las expectativas de liderazgo representa un desafío para los managers más tradicionales, como son los nacidos en los 60, quienes deben adaptarse a las nuevas formas de motivar y dirigir a sus equipos. La capacidad para entender y ajustar el estilo de liderazgo a estas expectativas es imprescindible para mantener un ambiente de trabajo armonioso y productivo en organizaciones multigeneracionales.

La gestión del teletrabajo y la deslocalización

La pandemia aceleró la capacidad de trabajar desde cualquier lugar, lo que supuso adaptaciones en las políticas y procesos de recursos humanos. La deslocalización y el trabajo remoto han demostrado ser altamente beneficiosos tanto para las empresas como para los empleados. Por un lado, las organizaciones han ampliado significativamente su capacidad para acceder a talento más allá de las limitaciones geográficas. Esta flexibilidad permite a las empresas construir equipos diversos y especializados, mientras mantienen una estructura operativa más eficiente y adaptable a las necesidades del mercado global.

Desde la perspectiva de los empleados, este modelo de trabajo ha revolucionado la forma de entender el equilibrio entre vida personal y profesional. La eliminación de los desplazamientos diarios no solo representa un ahorro significativo de tiempo y dinero, sino que también contribuye a reducir el estrés y mejorar la calidad de vida. Además, la flexibilidad de los horarios y la autonomía en la gestión del trabajo han demostrado aumentar la productividad y la satisfacción laboral, permitiendo a los profesionales desarrollar sus tareas en entornos más cómodos y adaptados a sus necesidades individuales, lo que se traduce en un mayor compromiso y retención del talento.

Para gestionar estas situaciones, Miguel Ángel Martín explica como en Cegid se utilizan herramientas tecnológicas avanzadas para gestionar la deslocalización y el trabajo remoto. Estas tecnologías permiten que empleados en diferentes ubicaciones se integren eficazmente en los procesos de la empresa. La automatización y digitalización de procesos, como los de nómina y gestión del talento, han sido fundamentales para garantizar que los empleados, independientemente de su ubicación, se sientan parte del equipo y tengan acceso a las mismas oportunidades y recursos.

¿Cómo gestiona Cegid el trabajo en remoto?

• Comunicación y colaboración: Cegid ha implementado plataformas de comunicación y colaboración que facilitan el trabajo remoto. Estas plataformas permiten a los empleados comunicarse fácilmente entre sí y con sus supervisores, asegurando que el trabajo fluya sin problemas y que todos estén alineados con los objetivos de la empresa.
• Flexibilidad y adaptación: La empresa ha adoptado políticas que permiten a los empleados trabajar desde cualquier lugar, adaptándose así a las necesidades individuales y los cambios en el entorno laboral global. Esta flexibilidad es clave para atraer y retener talento en un mundo donde los empleados valoran cada vez más el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Retos de la deslocalización en las empresas

• Mantenimiento de la cultura organizacional: Uno de los mayores desafíos de la deslocalización es mantener una cultura organizacional cohesiva cuando los empleados no están físicamente juntos.
• Gestión del talento: La identificación y desarrollo del talento se vuelve más complejo cuando los equipos están deslocalizados. En Cegid se implementan procesos efectivos para evaluar el rendimiento y proporcionar oportunidades de desarrollo profesional a todos los empleados, asegurando que nadie quede en desventaja por trabajar remotamente.
• Impacto salarial: La deslocalización permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar del mundo, lo que puede complicar la gestión de salarios y beneficios. Para ello, es fundamental establecer políticas claras y equitativas, abordando las diferencias salariales que pueden surgir debido a la diversidad geográfica.
• Seguridad y privacidad: Con el trabajo remoto, la seguridad de la información y la privacidad se convierten en prioridades. Esta es una de las prioridades de Cegid: garantizar que sus sistemas y plataformas cumplan con los más altos estándares de seguridad para proteger los datos de la empresa y de los empleados.

¿Cuáles son las tendencias en recursos humanos para 2025? La visión de los directivos

En 2025, las tendencias en recursos humanos estarán marcadas por una mayor integración de tecnología avanzada y digitalización de procesos, lo cual permitirá una gestión más ágil y personalizada de los empleados. La automatización, impulsada por inteligencia artificial, facilitará la administración de tareas rutinarias como la gestión de nóminas, liberando tiempo para que los equipos de recursos humanos se enfoquen en estrategias que realmente agreguen valor a la organización.

Además, se espera que las políticas de conciliación y satisfacción laboral continúen evolucionando para adaptarse a una fuerza laboral cada vez más diversa generacionalmente, donde conviven Baby Boomers, Millennials y la Generación Z, cada una con necesidades y expectativas distintas. La deslocalización del trabajo, acelerada por la pandemia, seguirá siendo un aspecto crucial, permitiendo a los empleados colaborar desde cualquier lugar del mundo, lo que requerirá una revisión continua de las políticas de talento y desarrollo profesional para atraer y retener a un talento global cada vez más competitivo.