Les 8 tendances du recrutement qui redéfiniront 2026

1. Le « Skills-First Hiring » : la compétence avant le diplôme

L’approche traditionnelle du recrutement, centrée sur les diplômes et les parcours académiques, montre ses limites face à la rapidité d’évolution des métiers. En 2026, la tendance du « skills-first hiring » (recrutement axé sur les compétences) devient la norme. Les entreprises priorisent désormais les compétences concrètes, qu’elles soient techniques (hard skills) ou comportementales (soft skills).

Cette approche offre un avantage concurrentiel majeur : elle élargit le vivier de talents en incluant des profils atypiques mais parfaitement capables de répondre aux besoins opérationnels. La capacité d’apprentissage, l’agilité et la résolution de problèmes deviennent des critères de sélection aussi importants que l’expertise technique, notamment dans les secteurs en fortes tensions comme l’IT, la cybersécurité et l’analyse de données. Pour les recruteurs, l’enjeu est de repenser les grilles d’évaluation afin d’identifier le potentiel plutôt que de valider un parcours.

2. Marque employeur et expérience candidat : l’enjeu émotionnel

Sur un marché où les meilleurs talents ont le choix, une expérience candidat fluide et une marque employeur forte sont des leviers stratégiques. En 2026, l’objectif n’est plus seulement de séduire, mais de créer une connexion émotionnelle durable basée sur la confiance et le partage de valeurs. Les candidats, en particulier les générations Z et les millennials, recherchent de la transparence.

Votre marque employeur doit refléter la culture réelle de l’entreprise. Cela passe par :

• La transparence radicale : communiquer ouvertement sur les salaires, les conditions de travail (télétravail, flexibilité) et les valeurs de l’entreprise.
• L’engagement visible : mettre en avant les initiatives RSE, la politique de diversité et d’inclusion, et le bien-être des salariés.
• Une voix unifiée : chaque point de contact, du premier clic sur l’offre d’emploi au retour post-entretien, doit être soigné, personnalisé et respectueux. Pour cela, il convient d’affiner sa voix de marque, ou tone of voice, avec vos meilleures plumes.

3. L’IA et l’automatisation : optimiser la fonction RH

L’intelligence artificielle n’est plus une promesse futuriste, mais un outil opérationnel qui transforme les pratiques de recrutement. Son adoption s’accélère pour automatiser les tâches administratives et chronophages, permettant aux recruteurs de se concentrer sur la relation humaine et la stratégie. En bref, consolider ses bases tout en devenant plus compétitif.

Les applications concrètes incluent de l’IA incluent :

• Le tri et la présélection des CV pour identifier les profils les plus pertinents.
• La rédaction d’offres d’emploi optimisées et inclusives.
• La planification automatisée des entretiens.
• L’utilisation de chatbots pour répondre aux questions fréquentes des candidats 24/7.

L’enjeu pour les entreprises est d’intégrer ces technologies de manière éthique, en veillant à limiter les biais inconscients et à garantir que la décision finale reste humaine.

4. Le recruteur devient « Talent Advisor » : une posture de conseil stratégique

La perception du rôle de recruteur évolue vers le conseil stratégique. Appelez-le désormais « Talent Advisor » ! Cette transformation implique une montée en puissance sur plusieurs aspects. Maîtriser l’analyse de données pour fournir des éclairages sur le marché de l’emploi, anticiper les besoins en compétences et conseiller les managers opérationnels.

Cette posture de consultant interne s’appuie sur une compréhension fine des enjeux business de l’entreprise. Le recruteur n’exécute plus seulement des demandes, il co-construit la politique d’acquisition de nouveaux talents. Dans les versions les plus agiles, des modèles comme le RPO (Recruitment Process Outsourcing) se développent, où des experts externes s’intègrent pour piloter des projets de recrutement complexes avec une approche axée sur le résultat.

6. L’adoption d’outils de recrutement innovants

Pour rester compétitives, les entreprises doivent s’équiper d’outils à la hauteur des défis actuels. L’écosystème technologique RH s’est considérablement enrichi, offrant des solutions pour chaque étape du processus de recrutement.

• ATS de nouvelle génération : Les Applicant Tracking Systems modernes vont au-delà du simple suivi de candidatures. Ils intègrent des fonctionnalités d’IA, des tableaux de bord analytiques et des modules collaboratifs pour fluidifier les échanges entre recruteurs et managers.
• Chatbots RH et assistants virtuels : Intégrés aux sites carrière, ils améliorent l’expérience candidat en offrant des réponses instantanées et en qualifiant les profils de manière conversationnelle.
• Recrutement social multi-canal : LinkedIn reste incontournable, mais les recruteurs explorent de nouveaux canaux comme les formats vidéo (TikTok, Reels) pour toucher des audiences plus jeunes et présenter leur culture d’entreprise de manière plus

Cegid Talent Acquisition : découvrez les fonctionnalités de l’ATS Cegid Talent Acquisition

7. Transparence et feedback en temps réel : réduire le « ghosting » des candidats

L’un des plus grands motifs de frustration pour les candidats reste le manque de communication durant le processus de recrutement. Le « ghosting » (terme emprunté aux relations humaines pour décrire l’absence de réponse de la part d’une personne) nuit gravement à la marque employeur.

En 2026, la transparence devient une obligation. Les entreprises performantes mettent en place des systèmes pour fournir un feedback constant et constructif. L’automatisation joue ici un rôle clé, en permettant d’envoyer des mises à jour à chaque étape du processus : candidature reçue, CV à l’étude, entretien planifié… Cette approche, même automatisée, montre le respect de l’entreprise envers le temps et l’effort investis par chaque candidat. L’objectif est simple : ne laisser aucun candidat sans réponse.

8. La rémunération stratégique : faire mieux que le salaire de base

Si le salaire reste le critère numéro un pour de nombreux candidats, la composition de l’offre globale évolue. Les entreprises peuvent adopter une approche plus stratégique de la rémunération, qui combine plusieurs éléments pour maximiser leur attractivité.

• Le focus sur le cash : La part du salaire fixe et du variable (bonus, commissions) reste centrale, surtout dans un contexte d’inflation. La transparence sur les grilles salariales est de plus en plus attendue.
• Les avantages non financiers : La flexibilité (télétravail, horaires aménagés), les opportunités de développement professionnel (formation, mobilité interne) et les programmes de bien-être (santé mentale, équilibre vie pro/vie perso) sont des différenciateurs puissants.

• La quête de sens : Les candidats veulent comprendre l’impact de leur travail. Mettre en avant la mission de l’entreprise et la contribution de chaque poste au résultat collectif est un argument de plus en plus persuasif.

Comparatif recrutements 2026 vs 2025 : continuité et accélération des évolutions RH

Par rapport aux tendances de recrutement observées en 2025, 2026 marque une accélération et une maturation dans les pratiques RH. En 2025, la digitalisation du recrutement et la centralité de l’expérience candidat ont constitué des piliers essentiels, avec une forte montée des outils collaboratifs, de l’automatisation des tâches répétitives et l’ancrage des solutions ATS comme colonne vertébrale du processus RH. La cooptation, la diffusion multi-canal des offres, la valorisation de la marque employeur et l’utilisation croissante de l’intelligence artificielle (pour le matching, la préqualification, et la gestion des viviers) étaient déjà au cœur des stratégies.

En 2026, ces leviers s’intègrent dans une dynamique plus globale : le recrutement est pensé comme un levier stratégique, associant résolument managers et RH, optimisant chaque étape du sourcing à l’intégration. La notion d’inclusion et la lutte contre les biais prennent une place accrue, tout comme l’exigence d’une transparence sur les salaires et les parcours d’évolution. La dimension data-driven reste quant à elle incontournable pour piloter les recrutements à grande échelle et s’adapter rapidement aux enjeux marché.

Recruter dans un contexte économique prudent : focus sur les secteurs en tension en 2026

Le marché de l’emploi en 2026 est paradoxal. D’un côté, un climat économique global incitant à la prudence budgétaire. De l’autre, une compétition acharnée pour attirer des profils pénuriques. Cette situation crée de fortes tensions dans des secteurs clés :

Les nouvelles tendances de recrutement dans l’informatique et les ESN

Selon les dernières données Apec, plus de la moitié des recrutements de cadres en 2025 ont concerné l’informatique, marketing et la R&D)³. Malgré tout, le secteur affiche une petite croissance de 2%, due notamment à la baisse des recrutements dans les ESN⁴. Les compétences en IA et big data, réseaux et cybersécurité, et culture technologique globale restent les plus recherchées⁵. Pour se différencier, les organisations mettent en avant des projets innovants, des parcours d’évolution structurés et des packages de rémunération attractifs face à une concurrence accrue pour attirer les meilleurs talents.

2026 : quelles tendances de recrutement dans le secteur du bâtiment et de la construction ?

Le secteur du bâtiment connaît encore des tensions élevées de recrutement : en avril 2025, 68 % des entreprises de la construction indiquent rencontrer des difficultés pour recruter, bien plus que dans l’industrie (40 %) ou dans les services (36 %)⁶. Ces tensions traduisent une pénurie persistante de profils qualifiés dans les métiers du BTP, malgré un recul global des difficultés sur le marché du travail.

Recrutement dans le secteur des services

Dans les services, les tensions sur le marché du travail ont aussi diminué, avec 36 % des employeurs déclarant des difficultés à recruter en avril 2025, un niveau historiquement bas pour ce secteur⁷ Les métiers de l’hôtellerie‑restauration et de certaines fonctions de proximité restent toutefois plus difficiles à pourvoir.

Conclusion : les points clés à retenir pour recruter en 2026

• Le recrutement axé compétences (skills-first) supplante le critère du diplôme et valorise la capacité d’adaptation et les soft skills.
• L’expérience candidat et la marque employeur deviennent des vecteurs cruciaux d’attraction et de fidélisation, en particulier pour les nouvelles générations et les profils en tension.
• L’IA et l’automatisation transforment le métier, automatisant tâches administratives pour recentrer la fonction RH sur des missions à forte valeur ajoutée.
• Le rôle de “Talent Advisor” remplace celui de simple gestionnaire, le recruteur devenant un partenaire stratégique du business.
• Les secteurs comme l’IT et le bâtiment illustrent la nécessité d’adapter offres et processus à des enjeux marché spécifiques et à des compétences rares.
• L’adoption de solution de recrutement avec des fonctionnalités innovantes, la communication en temps réel et l’exigence de transparence deviennent la norme pour rester compétitif sur un marché pénurique.
• Enfin, la rémunération globale (cash + avantages) et la quête de sens sont centrales dans la proposition de valeur employeur.

En synthèse, 2026 entérine une transformation profonde des pratiques de recrutement ! structurées, pilotées par la donnée, centrées sur l’humain, avec des processus toujours plus intégrés au business et une posture de conseil qui valorise la fonction RH comme levier de compétitivité durable.

FAQ : tout savoir sur les nouvelles tendances de recrutement

Quelles sont les 5 tendances récentes en gestion RH ?

Les 5 tendances récentes qui influencent la gestion des ressources humaines incluent :

• L’hyper-personnalisation de l’expérience collaborateur : adapter les parcours de carrière, la formation et les avantages aux besoins individuels.
• La montée en puissance de la data RH : utiliser l’analyse de données pour piloter lesdécisions stratégiques (gestion des talents, planification des effectifs).
• L’accent sur l’inclusion : une thématique qui prend une place de plus en plus prégnante avec l’essor des politiques RSE.
• Le développement de la mobilité interne : prioriser la formation et l’évolution des salariés en poste pour combler les besoins en compétences.
• L’intégration de l’IA dans les processus RH : automatiser les tâches administratives pour libérer du temps pour des missions stratégiques.

Quelles sont les grandes tendances du recrutement pour 2026 ?

Les principales tendances du recrutement pour 2026 sont : le recrutement basé sur les compétences (« skills-first »), l’importance accrue de la marque employeur et de l’expérience candidat, l’utilisation stratégique de l’IA, la transformation du recruteur en « Talent Advisor », l’adaptation à un contexte économique prudent, l’adoption d’outils innovants, la demande de transparence et de feedback en temps réel, et une approche stratégique de la rémunération globale.

Quelles étaient les tendances du recrutement en 2025 ?

En 2025, les tendances majeures du recrutement se concentraient sur la consolidation de l’expérience candidat comme priorité absolue, l’essor du recrutement prédictif basé sur les données pour anticiper les besoins, et une forte poussée vers des pratiques plus inclusives et la réduction des biais. L’automatisation des tâches de sourcing était également un enjeu clé, tout comme la flexibilité et le travail hybride qui devenaient des standards du marché.

___
¹ Baromètre Cegid 2025
² Baromètre Cegid 2025
³ Prévisions des embauches cadres pour 2025 | Apec
⁴ Numeum: marché numérique en France sous tension entre 2025 et 2026 – Place de l’IT
⁵ The Future of Jobs Report 2025 | World Economic Forum
⁶ https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/0226b2db1f2439e442c3fa6a3a08b684/Dares_Situation_du_march%C3%A9_du_travail_T1_2025.pdf
⁷https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/0226b2db1f2439e442c3fa6a3a08b684/Dares_Situation_du_march%C3%A9_du_travail_T1_2025.pdf