Ressources humaines

Les analytics au service du développement des compétences

Le 1 avril 2019

Modifié le 30 juillet 2025

7 min

L’utilisation des analytics redonne des armes aux responsables Formation et RH. Permettant de mesurer, contrôler et même prédire des actions de développement de compétences, les analytics sont en mesure de faire fructifier le capital humain de l’entreprise. Décryptage.

L’analytique ouvre le champ des possibles aux responsables Formation et RH. À travers l’analyse exploratoire des données de talent au sens large, ces derniers peuvent simuler et prédire les compétences et savoir-faire nécessaires à l’entreprise afin que celle-ci obtienne un retour sur investissement optimal.

Associée à une plateforme de gestion RH complète, l’utilisation des analytics va permettre de construire et animer des actions Formation & RH à la fois mieux adaptés aux réalités terrain et plus personnalisées.

Renforcer son plan de formation pour une meilleure performance

La GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) est une méthode de gestion anticipative et préventive des ressources humaines qui s’adapte aux contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Elle vise à diagnostiquer les emplois et les fonctions présents au sein de l’entreprise par le biais de ses collaborateurs. Son but est d’identifier quels seront, à terme, les écarts entre les ressources actuelles et les ressources souhaitées. Cet outil de gestion RH va orienter la construction d’un plan de formation solide et ciblé.

Plus l’analyse gagne en finesse, meilleure sera la justesse de la gestion prévisionnelle.

Pour cela, l’approche analytique, favorisée par les logiciels de gestion et l’intelligence artificielle, vient compléter le plan stratégique défini par la GPEC. En effet, les technologies analytiques ne raisonnent plus seulement en grandes masses, mais de façon personnalisée et apportent, ainsi, de nouveaux indicateurs qui vont permettre de mesurer précisément la performance de l’entreprise en fonction des actions de développement entreprises.

Mieux s’occuper de ses talents

Sur un marché du numérique où les compétences se font rares, l’enjeu majeur est de parvenir à attirer et conserver les talents. La formation constitue un des leviers de fidélisation car elle est l’un des leviers du développement professionnel.

Il est aussi possible de diminuer le turn-over grâce à l’analyse prédictive qui va agréger les données statistiques, les données personnelles, et les signaux faibles recueillis, par exemple, sur les réseaux sociaux. Les analytics sont également un levier de valorisation des logiciels RH en exploitant davantage les données agrégées au sein de l’entreprise. Mieux connaître son organisation permettra de pointer clairement les besoins en formation et les souhaits de développement de carrière.

Au sein des entreprises les plus performantes, l’un des facteurs de réussite est l’engagement des collaborateurs, dans leur quotidien comme dans leurs processus d’apprentissage. Encore une fois, les outils analytiques vont permettre de sonder « l’ambiance de travail » et la performance économique d’une organisation. En détectant les signaux faibles, ils permettent d’anticiper une situation de crise et éviter que celle-ci ne se dégrade. Enfin, les technologies analytiques optimisent le processus de mobilité dans l’entreprise et d’orienter les montées en compétences nécessaires.

Améliorer la qualité de vie au travail

Il n’a jamais été autant question, aujourd’hui, que de bien-être au travail. L’analyse des données non structurées, c’est à dire, l’analyse des sentiments ou approches dérivées du Net Promoter Score (utilisée dans le marketing), sont des approches efficaces pour établir des indicateurs renseignant sur la qualité de la vie au travail et prévenir, de cette façon, les pathologies (burn-out, harcèlement). En outre, la possibilité d’évoluer et d’accéder à des programmes de formation individualisés est un facteur d’épanouissement en entreprise et représente une bonne idée pour valoriser la marque employeur.

Faire de la DRH un véritable partenaire des métiers ? C’est désormais possible, grâce aux analytics. Les responsables RH deviennent ainsi des fournisseurs de données pour les métiers et les partenaires business. Cette fonction nouvelle va apporter davantage d’autonomie aux métiers dans la gestion de leurs ressources humaines et revaloriser le statut des RH, devenus managers de proximité. On le constate, donc, l’usage des analytics est un véritable outil de repositionnement et une arme nouvelle pour renforcer le rôle de la DRH au sein des entreprises et valoriser le capital humain.

FAQ KPI RH

TOP 3 KPI formation : quels types d’indicateurs de performance concernant la formation peut on mettre sur son tableau de bord ?

Voici un top 3 KPI RH liés à la formation :

Avant : taux de planification des formation en fonction des types de métiers de l’entreprise. Ce taux permet d’évaluer comment sont réparties les formations à l’échelle de l’entreprise, et de vérifier si l’accès à la formation est égal entre tous les salariés.
Pendant : heures de formations effectuées et taux de remplissage. Pour vérifier l’assiduité des employés, et identifier un problème de dispositif en cas d’absence.
Après : taux de satisfaction par rapport à la formation reçue. La satisfaction d’un employé après la formation vous permettra de comprendre si le format était adapté au besoin, ou s’il est nécessaire de rectifier le tir.

Ce top 3 est loin d’être exhaustif et doit être adapté à vos propres objectifs organisationnels. De nombreux autres KPI RH liées à la formation permettent une analyse approfondie du plan de développement des compétences : le taux de prise en charge par l’OPCO, la répartition des formations par type et par prestataire, ou encore le pourcentage de budget dépenser ou à dépenser. Les types de KPI liés à la formation se répartissent entre les indicateurs liés au budget, les indicateurs liés à l’avancement des formations et ceux consacrés à son évaluation.

Quel est un exemple de KPI pour la formation et le développement des compétences ?

Les KPI sont des indicateurs clés de performance, c’est-à-dire des critères précis qui permettent d’évaluer si un objectif est rempli. Parmi les KPI RH, voici des exemples de KPI liés spécifiquement à la formation et au développement des compétences :

Note d’évaluation annuelle individuelle : permet d’identifier les axes d’amélioration, et donc de programmer des formations afin de développer les compétences en conséquence.
Répartition des souhaits de formation : types de formation demandées par famille de métier.
Pourcentage de salariés qui ont suivi une formation, et répartition des formations entre les salariés.
Répartition des formations entre formations obligatoires et formations nécessaires.

Ces trois KPI sont des exemples des indicateurs que l’on peut suivre pour évaluer la performance d’une stratégie de développement de compétence ou de l’efficacité d’un projet de formation.

Quels sont les KPI les plus importants pour le développement des compétences ?

Les KPI les plus importants pour le développement des compétences sont ceux qui vous permettront d’identifier quand une formation est nécessaire :

Accidents du travail : une formation s’impose pour sensibiliser la masse salariale aux bonnes pratiques.
Taux de turnover : en cas de turnover élevé, des formations peuvent être déployées pour fidéliser les meilleurs talents à long terme, mais aussi renforcer la qualité de l’accompagnement managérial. Ce KPI est important car son interprétation peut influencer de nombreux aspects de la stratégie RH, notamment la partie rétention des talents.
Notes aux évaluations annuelles : en cas de note en dessous des objectifs fixés, une formation permet d’accompagner le salarié dans son développement professionnel.
KPI liés à la performance de l’entreprise : sur les secteurs les moins performants ou les plus innovants, les formations sont stratégiques pour accompagner la croissance de l’entreprise. Miser sur le développement professionnel par l’acquisition de nouvelles compétences, permet en outre de fidéliser les talents.

Quels sont les 4P (KPI de développement des compétences) ?

En marketing, les 4P correspondent à :

Product : le produit vendu par une entreprise.
Price : le prix du produit.
Place : l’endroit où votre produit est disponible.
Promotion : la manière de promouvoir l’activité.

Ces éléments peuvent être analysés pour savoir comment se distinguer de la concurrence. Cette classification générique peut être appliquée aux questions RH liées à la marque employeur et au développement des compétences. Voici comment :

Product devient Personnes : les personnes qui composent votre entreprise.
Price devient Paie : le niveau de rémunération offert aux salariés.
Place : le lieu de travail. Certains professionnels RH remplacent cet item par « processus » : processus de recrutement, de formation, de paie…
Promotion : la manière dont vous communiquez.

Ces 4P appliqués aux RH vous permettront d’analyser vos forces et vos axes d’amélioration.

Quel modèle pour un plan de développement des compétences ?

Selon le site de l’État consacré à l’emploi, « le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. » Pour en construire un, l’entreprise doit recenser toutes les formations mises en œuvre, afin d’obtenir une vue d’ensemble.

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