Intelligence artificielle & RH : comment engager la transformation ?

L’intelligence artificielle au service des Ressources Humaines est sur toutes les lèvres. Dans les entreprises, la question n’est plus de savoir si elle va transformer la fonction RH, mais comment. Automatisation des tâches, nouvelles attentes des collaborateurs, crainte de voir certains métiers disparaître… Le débat est ouvert !

C’est le thème de ce nouvel épisode de Topo RH. Namia Benmansour-Herpin reçoit Jérémy Lamri (Tomorrow Theory) et Florian Cordel (Cegid) pour croiser leurs regards autour des enjeux qui redessinent le rôle des ressources humaines face à l’IA.

Pourquoi l’intelligence artificielle est-elle un enjeu pour les RH aussi ?

Une diffusion rapide mais des déploiements limités

Dans le quotidien, lesIA génératives se sont déjà imposées : ChatGPT ou Copilot sont utilisés dans la vie/personnelle, au bureau, et jusque dans les échanges entre collègues (rédaction de mail, de comptes-rendus de réunions, etc.)

Pourtant, dans les directions RH, l’ intégration de l’IA reste encore limitée. Les obstacles sont connus :

• contraintes budgétaires,
• complexité technique,
• difficultés à connecter les applications existantes.

Entre attentes et besoins métiers

Les attentes vont grandissantes. Désormais, les clients demandent ce que propose l’éditeur en matière d’IA dans les solutions RH. Mais les besoins de fond n’ont pas changé : recrutement, formation, gestion de la performance, suivi administratif etc.

Des craintes qui freinent encore

L’intelligence artificielle et les ressources humaines suscitent des craintes. L’imaginaire collectif,, associe encore souvent l’IA à la menace.

Perte d’emplois, prise de contrôle, déshumanisation des relations de travail : autant de questionnements légitimes qui ralentissent les projets concrets.

“Beaucoup de fantasmes viennent de la fiction… À chaque fois, l’intelligence artificielle joue le mauvais rôle.” – Jérémy Lamri

Les bénéfices attendus pour la fonction RH

Automatiser sans appauvrir le travail

L’un des premiers apports de l’IA RH est l’automatisation des tâches répétitives. Paie, suivi administratif, tri de CV : ces processus, chronophages et à faible valeur ajoutée, peuvent être confiés à la machine. L’objectif ?Libérer du temps pour des missions où l’humain reste irremplaçable, comme l’accompagnement des collaborateurs.

Repenser la gestion des compétences

L’intelligence artificielle au service des ressources humaines ouvre aussi la voie à une approche plus fine des compétences. Identifier les talents disponibles, anticiper les besoins, accompagner la mobilité interne… Ce sont autant de leviers qui soutiennent la compétitivité et l’employabilité!

Cette logique permet aux RH de se structurer sur le modèle de la skills-based organization, .

Améliorer l’expérience collaborateur ?

L’IA dans les RH permettra-t-elle d’améliorer l’expérience des collaborateurs? Les assistants virtuels ou des solutions de self-service RH :

• offrent un accès immédiat à l’information,
• réduisent les délais de réponse
• et augmentent la réactivité des équipes.

Pour les nouvelles générations notamment (mais pas seulement !), ces usages sont devenus un pré-requis essentiel..

IA & RH : Les points de vigilance Le risque de réduire la mission à un tampon de validation

L’IA RH peut transformer certaines fonctions en simples postes de validation. En multipliant les projets et en réduisant le rôle humain à être un “pousse-bouton”, on prend le risque d’appauvrir l’engagement, de provoquer une perte de sens et de générer une surcharge cognitive.

Des biais et une faible interprétabilité

Dans le recrutement notamment, le couple ’intelligence artificielle et ressources humaines pose la question de l’équité. Les décisions doivent pouvoir être expliquées. Sans règles claires et sans supervision humaine, les biais, notamment de discrimination, peuvent persister voire s’amplifier.

Une fracture numérique qui s’accentue

Sans formation régulière, une partie des collaborateurs risque d’être laissée de côté. Monter en compétences, mettre en place des programmes d’upskilling et de reskilling devient incontournable pour éviter un décrochage entre les besoins de l’entreprise et les profils disponibles.

“ 80 % de la population active exerce des jobs dont les compétences sont à un niveau de risque relativement fort pour l’IA dans les dix prochaines années.” – Jérémy Lamri

Comment l’intelligence artificielle change-t-elle la vie des RH ?

Du centre de coût au partenaire stratégique

L’intelligence artificielle peut sembler remettre en question la place de la fonction RH. Longtemps perçue comme un service centré sur l’administratif, elle est désormais attendue sur des sujets de compétitivité et d’employabilité.

Identifier les compétences disponibles, anticiper les besoins futurs, accompagner la mobilité interne ou maintenir l’engagement des équipes : ces leviers feront la différence, et l’IA peut permettre de les activer plus rapidement, avec plus d’efficacité.

Expérimenter avant de généraliser

Pour comprendre l’impact de l’IA, rien ne remplace l’expérimentation. Les directions RH qui lancent de petits projets pilotes comme un atelier interne, un assistant RH ou un outil de self-service progressent plus vite dans leur appropriation.

Ces initiatives, simples à mettre en place et peu coûteuses, permettent d’installer une culture de l’innovation et de préparer des déploiements plus ambitieux. Elles donnent aussi du poids aux RH face au comité de direction, qui attend des preuves concrètes de valeur ajoutée.

Quelles priorités pour les directions RH à l’ère de l’IA ?

Former et acculturer les équipes

L’adoption harmonieuse de l’IA ne peut réussir sans une montée en compétences des équipes RH. Cela suppose de libérer du temps pour apprendre, tester, échanger avec la DSI et comprendre comment les workflows évoluent. L’enjeu n’est pas uniquement technique : il s’agit aussi de développer une nouvelle posture face aux transformations du travail.

Miser sur des projets pilotes

Plutôt que de grands plans de transformation difficiles à ajuster, les projets pilotes offrent une approche progressive et pragmatique. Ils apportent rapidement des résultats visibles, facilitent l’adhésion interne et rassurent les décideurs quant au retour sur investissement.

Repenser l’organisation et ses processus de travail

Intégrer l’IA oblige à revoir l’organisation en profondeur. Les référentiels métiers doivent être clarifiés, les données mieux structurées et les processus de travail et de collaboration adaptés. Sans cette refonte, les outils IA risquent de rester une surcouche, incapable de résoudre les problèmes de fond.

Conclusion

L’IA ne s’imposera pas en un clin d’œil au sein des fonctions RH. Les intervenants le rappellent : tout l’enjeu est de tester, d’apprendre et d’ajuster. C’est en lançant des projets-pilotes, en clarifiant les référentiels métiers et en formant les équipes que la fonction RH pourra trouver son juste positionnement avec l’IA.

Le risque ? Laisser d’autres décider à sa place et perdre en compétitivité.

L’opportunité ? Devenir un acteur stratégique capable d’anticiper les besoins en compétences et de soutenir la transformation de l’entreprise!

🎧Écoutez l’épisode complet sur vo plateformes d’écoute préférées: “RH & IA : par où commencer pour se transformer ?”  avec Jérémy Lamri (Tomorrow Theory) et Florian Cordel (Cegid).