IA en RH : et si on faisait fausse route ?

3 fausses bonnes idées à déconstruire avec Pierre Monclos, Conférencier RH & IA

Cegid, en tant qu’éditeur de logiciel SIRH, étudie les mutations du travail en compagnie d’experts du sujet. Cet article s’appuie sur le témoignage de Pierre Monclos interrogé par Laetitia Vitaud (autrice et conférencière) lors d’un épisode de notre podcast Topo RH. Cet ex-DRH devenu conférencier est également ambassadeur IA de l’ANDRH.

« Les RH ont adopté l’IA de manière plus progressive que d’autres départements, et c’est une force. Cela permet de mieux gérer la sensibilité des données et des processus. »  – Pierre Monclos

Fausse bonne idée #1

“Automatiser les tâches répétitives pour se concentrer sur les tâches à haute valeur ajoutée”

C’est sans doute sa promesse la plus courante : l’intelligence artificielle libère de l’administratif pour permettre de se concentrer sur la stratégie. Pourtant, cette approche engendre souvent de mauvaises pratiques. C’est une croyance à déconstruire : penser que les petites tâches répétitives n’ont pas de valeur est une erreur.

En déléguant systématiquement ces missions simples à la machine, le collaborateur s’expose à un risque majeur : ne travailler que sur des tâches hautement complexes. Sans ces moments de respiration intellectuelle que procurent les « victoires faciles » du quotidien, nle risque d’exposition à une fatigue cognitive sévère est réel. L’intensification du travail s’accélère, créant un véritable risque pour le bien-être mental. Ironiquement, l’utilisation de l’IA peut parfois même se traduire par une charge de travail supérieure et une hyper-connexion épuisante.

« Faible valeur ajoutée ne veut pas dire pas de sens. »  – Pierre Monclos

Solution : alternez les tâches

Pour garantir une performance durable, la clé réside dans l’autonomie. Les collaborateurs doivent pouvoir choisir quand et comment ils automatisent leurs tâches.

Il est recommandé de procéder par occurrence. Par exemple, au lieu d’automatiser 100 % d’une tâche, un employé peut choisir de continuer à la réaliser manuellement une fois sur trois pour maintenir un équilibre cognitif. Prenons l’exemple des développeurs ou des chargés de relation client : lorsque les chatbots gèrent toutes les requêtes simples, les humains ne traitent plus que les litiges complexes et chronophages. En conservant délibérément une part de tâches simples, on préserve l’engagement et la satisfaction au travail. Le pilotage unifié de vos ressources humaines passe aussi par ce respect de l’équilibre humain.

Fausse bonne idée #2

“Il faut tout miser sur les bons prompts pour renforcer l’expertise RH”

L’idée selon laquelle il suffirait d’apprendre à « bien prompter » pour tirer le meilleur de l’IA est séduisante. Mais elle cache un piège insidieux : celui de déléguer la réflexion elle-même.

Le paradoxe du prompting est le suivant : on ne « prompte » bien que lorsque l’on maîtrise déjà la compétence requise sans l’outil. Si l’on s’en remet totalement à la machine, on risque de perdre l’essence de notre métier. Cette sur-délégation entraîne une perte de compétences à long terme et une diminution de l’esprit critique. Les conséquences sont déjà visibles sur le marché du travail : Pierre Monclos constate une chute des recrutements de profils juniors, alors que ces derniers ont précisément besoin de pratiquer pour devenir les experts seniors de demain.

Solution : expérimentez pour garder la maîtrise RH

La réponse à ce défi réside dans la conscience professionnelle et l’expérimentation mesurée. Il est essentiel de faire savoir et de faire réaliser aux équipes que plus on délègue à l’IA, plus le risque de perdre en savoir-faire est grand. L’IA doit agir comme un accélérateur de décision RH, et non comme un remplaçant de l’expertise humaine.

Fausse bonne idée #3

“L’IA RH fait gagner en productivité”

Il serait tentant de croire que l’intégration de l’IA va automatiquement doper la productivité globale de l’entreprise. La réalité est bien plus nuancée. Si des gains individuels existent, ce n’est pas forcément le cas à l’échelle collective.

Les études montrent que le « sweet spot » (le point d’équilibre optimal) de l’utilisation de l’IA se situe entre 7 et 10 % du temps de travail, soit environ 40 à 50 minutes par jour. Au-delà, les gains marginaux s’effondrent.

Focus sur les métiers RH : historiquement, les ressources humaines adoptent ces technologies de manière plus progressive et prudente, compte tenu de la sensibilité des données et des processus. C’est une force. Prenons l’exemple des entretiens de pré-sélection menés par une IA vocale. Si l’outil permet de trier des milliers de candidatures rapidement, il peut aussi déshumaniser l’expérience candidat et passer à côté des fameux signaux faibles.

Solution : éviter “l’objectif à tout prix”

Enfin, gardez la loi de Goodhart à l’esprit. Laetitia Vitaud en rappelle le principe : « Lorsqu’une mesure devient un objectif, elle cesse d’être une bonne mesure. » Fixer des objectifs chiffrés d’automatisation à vos équipes est le meilleur moyen d’obtenir une productivité de façade, déconnectée de l’impact business réel. Les solutions évoluant rapidement, veillez donc à ce que votre équipe conserve une marge de manœuvre pour continuer à tester les solutions les plus efficaces.

Les manières d’utiliser l’IA pour coacher les collaborateurs

Si l’IA n’est pas là pour faire notre travail à notre place, elle excelle dans un rôle de sparring-partner. En tant que DRH ou professionnel des Ressources Humaines, vous pouvez promouvoir des usages où l’IA accompagne le développement des talents.

L’IA peut être utilisée pour guider le cheminement de pensée. Par exemple, un manager préparant un entretien difficile peut utiliser l’IA non pas pour rédiger son discours de A à Z, mais pour challenger ses arguments, simuler des objections, ou obtenir des cadres de réflexion méthodologiques. C’est une vision 360 des talents où la technologie soutient la progression humaine de manière sécurisée et transparente.

IA : 3 leçons clés et limites à retenir pour les RH

Face à ces mutations technologiques, la posture du RH doit être celle d’un partenaire stratégique éclairé. Voici 3 conseils pratiques de Pierre Monclos pour piloter cette transformation :

1. Intégrer dans les discours que la performance passe parfois par la non-optimisation. Accepter que l’efficience absolue n’est pas le but ultime. L’humain a besoin de respiration pour rester créatif et performant. Comme le souligne Pierre Monclos, nous devons valoriser le travail humain dans sa globalité.

2. Faire attention à la mode des avatars IA. La multiplication des interfaces désincarnées peut nuire à l’expérience collaborateur. Gardez une approche mesurée où la relation humaine prime sur l’effet « gadget ».

« La performance passe aussi par la non-optimisation. »  – Pierre Monclos

3. Utiliser l’IA pour faire progresser plutôt que de confier le travail. Changez de paradigme : la question n’est pas « comment l’IA peut-elle faire cette tâche à ma place ? », mais « comment l’IA peut-elle m’aider à faire cette tâche encore mieux ? ».

FAQ pour faire le point sur l’IA et les Ressources Humaines

L’IA va-t-elle remplacer les professionnels des ressources humaines ?

Non. L’IA transforme les pratiques mais ne remplace pas les professionnels RH. Une utilisation excessive peut même entraîner une perte de compétences et d’esprit critique. L’intervention humaine reste indispensable pour gérer les situations complexes, interpréter les signaux faibles et maintenir une relation de qualité avec les collaborateurs et les candidats.

Quels métiers des ressources humaines survivront à l’IA ?

Les métiers de RH et de DRH évoluent mais ne disparaissent pas. Les fonctions qui reposent sur l’analyse, le discernement, la relation humaine et la gestion de cas complexes restent essentielles, comme les HRBP, les recruteurs sur des profils qualifiés ou les managers impliqués dans le développement des talents. Maintenir une part de tâches simples permet aussi de préserver l’engagement et l’équilibre cognitif.

Comment utiliser l’IA dans les ressources humaines ?

L’IA s’utilise de manière mesurée, en complément des compétences humaines. Elle est pertinente pour automatiser certaines tâches, à condition de ne pas tout déléguer. Elle est particulièrement utile comme outil d’accompagnement : structurer une réflexion, challenger des idées, simuler des situations ou aider à la prise de décision. L’objectif est d’améliorer le travail, pas de s’y substituer.

Quelles sont les intelligences artificielles les plus utilisées en ressources humaines ?

En ressources humaines, les usages courants incluent les chatbots pour traiter les demandes simples et les IA vocales pour les entretiens de pré-sélection. Ces outils permettent de gagner du temps sur certains volumes, mais leur utilisation doit rester équilibrée pour éviter de dégrader l’expérience candidat ou de passer à côté d’informations qualitatives importantes.

Ce que vous allez découvrir dans cet épisode

• 00:00 – 01:50 : Intro de l’épisode
• 01:50 – 07:22 : Fausse bonne idée numéro 1 “automatiser les tâches répétitives pour se concentrer sur les tâches à haute valeur ajoutée”
• 07:23 – 11:28 : Comment éviter le piège de la complexification
• 11:29 – 20:02 : Fausse bonne idée numéro 2 : faire les meilleurs prompts pour obtenir les meilleurs résultats
• 20:03 – 25:38 : La question Cegid : comment utiliser l’IA pour former les collaborateurs
• 25:39 – 33:49 : Fausse bonne idée numéro 3 : avec l’IA on gagne du temps et de la productivité
• 33:50 – 35:26 : La loi de Goodhart
• 37:27 – 37:42 : Les 3 conseils pour mettre l’IA au service des RH