Novedades en los Permisos Laborales

El pasado 29 de junio de 2023 se publicó en el BOE el Real Decreto Ley 5/2023 de 28 de junio. Ha habido algunas modificaciones importantes en el Estatuto de los Trabajadores gracias a esta transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

¿Cuáles son los principales permisos laborales que se han modificado?

Con esta modificación se pretende facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, poniendo especial foco en el cuidado, no solo de los menores. Las modificaciones de los permisos laborales principales son:

Medidas de conciliación que afectan a la distribución de la jornada

Hasta ahora las personas trabajadoras tenían derecho a solicitar medidas de conciliación (reducción, teletrabajo, etc) hasta que los hijos o hijas cumplieran 12 años. Con la modificación del Art.34.8, se amplía la opción de permiso para las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

¿Cómo debe proceder la empresa?

La regulación de estas medidas se establecerá mediante negociación colectiva, y en ausencia de la misma se abrirá un proceso de negociación con la empresa que como máximo durará 15 días (antes eran 30 días). Si no hay respuesta motivada por parte de la empresa se entenderá resuelta la solicitud favorablemente para el trabajador/a.

Modificaciones en los permisos laborales con inclusión de las parejas de hecho

• Matrimonio. Anteriormente el permiso de 15 días solamente se preveía en casos de matrimonio, ahora se amplía a la firma de las parejas de hecho.
• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario. Antes se preveían 2 días para estos supuestos, mientras que ahora se amplían a 5 días. Además, se añaden a este supuesto el cónyuge, la pareja de hecho o el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo del mismo.
• Fallecimiento. Anteriormente se preveía el permiso de 2 días por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Ahora se amplía al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad del mismo.
• Reducción de jornada. Antes se preveía la reducción de jornada sin retribución por cuidado de menor de 12 años, o persona con discapacidad que no pueda valerse por sí mismo hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Ahora se amplía al conyugue o pareja de hecho y el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
• Ausencia del puesto de trabajo. Se introduce que la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, siendo horas retribuidas hasta un máximo de cuatro días al año.

El Permiso Parental

En relación al permiso parentela se incluye un nuevo artículo, el Art. 48 Bis. En dicho artículo se incluye un nuevo permiso de como máximo 8 semanas (continuas o discontinuas) para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Características de este permiso:

• Podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.
• Este permiso constituye un derecho individual que no puede transferirse.
• La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos.
• En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo menor, y en el caso de que se alterase seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Otros permisos que se han modificado en el ET

Además de estos cambios significativos la directiva fomentaba la consecución de otros cambios que, no por ser más sencillos son menos importantes:

• Art 45. Causas y efectos de la suspensión. Se amplían los casos de suspensión del contrato, incluyéndose el supuesto de permiso parental.
• Art. 46. Excedencias. Se amplía la excedencia de dos años por cuidad de familiar, incluyéndose el supuesto de conyugue o pareja de hecho.
• Art 48. Suspensión con reserva del puesto de trabajo. Antes ya estaba establecida la posibilidad de ampliar en dos semanas (una para cada persona progenitora) el permiso por nacimiento, adopción o guarda de 16 semanas, en los supuestos de hijos o hijas con discapacidad. Ahora incluye que, en caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las dos semanas completas.
• Art. 53. Extinción del contrato por casusa objetivas. Se amplían los supuestos de nulidad del despido durante el ejercicio de permisos y excedencias, añadiéndose el caso de la extinción del contrato durante el permiso parental.
• Art. 55. Despido disciplinario. Se amplían los supuestos de nulidad del despido disciplinario durante el ejercicio de permisos y excedencias, añadiéndose el caso de la extinción del contrato durante el permiso parental.
• Disposición adicional 19. Para el cálculo de indemnización en casos de despido, se tendrá en cuenta la jornada sin reducción también para los casos de permisos parental o de ampliación del permiso en familias monoparentales (art. 48.5 y bis).

Para las empresas, la gestión de los permisos y ausencias puede ser compleja, especialmente si no se realiza de forma digitalizada. Ahora, con un software de gestión de recursos humanos como Cegid Visualtime, la gestión de permisos, bajas o ausencias está centralizada y es mucho más rápida y precisa, así como ofrece en todo momento la información relativa al absentismo que el área de RR.HH necesita.

Además, a través del portal del empleado es posible que cada colaborador pueda contar con un perfil con acceso desde cualquier dispositivo a toda su información personal, documentos, fichajes, etc. Desde aquí, el empleado puede llevar adelante su gestión documental, pedir permisos, solicitar vacaciones, rellenar formularios, firmar acuerdos…

Simplifica la gestión de tu personal, incluso con modelos híbridos, y mantén el compliance a raya en todo momento con Cegid Visualtime.