Pourquoi les HRBP sont essentiels à la transformation digitale RH dans les grandes entreprises françaises

Elle englobe non seulement l’adoption de nouveaux outils comme les SIRH, mais aussi la refonte des pratiques, des processus et de la culture d’entreprise, pour offrir des services RH plus agiles et en adéquation avec les nouveaux modes de travail. Pour savoir où vous en êtes, vous pouvez vous situer sur l’échelle de maturité RH, qui se décompose en 5 niveaux.

La transformation digitale des RH ne se résume pas à l’adoption de nouveaux logiciels : elle représente une refonte fondamentale de la manière dont les RH opèrent. L’intégration de solutions RH sert de base à une nouvelle manière d’exercer son métier, qui s’appuie notamment sur l’analyse de toutes les données globales et individuelles liées aux collaborateurs de l’entreprise.

Les 4 points de la digitalisation des Ressources Humaines

En quoi consiste la transition digitale pour les RH ?

• Automatisation des processus : l’automatisation de tâches liées à la paie, l’administration des avantages sociaux et les formalités liées à l’intégration (onboarding). Moins de tâches répétitives comme aller chercher les dates de congés pour les reporter sur la paie, moins d’erreurs.
• Gestion des talents : l’utilisation de solutions digitales RH pour identifier et fidéliser les meilleurs talents. Cela inclut des systèmes de suivi des candidats pendant la phase de recrutement (ATS), des parcours de formation sur les plateformes de gestion de l’apprentissage (LMS) et de gestion de la performance via les entretiens annuels.
• Expérience collaborateur : la création d’une expérience numérique fluide et personnalisée pour les employés, de leur première interaction en tant que candidat jusqu’à leur entretien de départ. Elle impacte directement l’engagement et la rétention et peut se vérifier au moyen d’outils de sondage pour mesurer le bien-être au travail.
• Analyse de données (People Analytics) : l’exploitation des données afin de prendre des décisions éclairées concernant la planification des effectifs. L’analyse prédictive peut aider à identifier les risques de départ ou les futurs écarts de compétences de manière à s’y préparer.

À quoi sert la transition pour les grandes entreprises ?

Aligner les besoins économiques avec la gestion des talents 

Les outils digitaux RH fournissent les données et les perspectives nécessaires pour s’assurer que les bonnes personnes, avec les bonnes compétences, sont aux bons postes au bon moment. C’est la clé de l’agilité et de la rentabilité.

Améliorer la marque employeur pour renforcer son attractivité 

Les employés d’aujourd’hui attendent de leur employeur une expérience numérique comparable à celle qu’ils vivent en tant que consommateurs, et cela commence dès les premières interactions sur votre site carrières. Des processus RH fluides et modernes renforcent la marque employeur : cette dernière est analysée par près de 8 candidats sur 10 avant d’envoyer un CV1.

Optimiser les coûts et l’efficacité 

L’automatisation réduit les erreurs manuelles et les coûts administratifs, permettant aux RH de réallouer les ressources vers des activités davantage centrées sur l’humain.

Comment les HRBP ont évolué avec la digitalisation

Après 2008, l’apparition et l’adoption progressive (et massive) des SIRH et les contraintes économiques renforcent l’exigence d’efficience. Et depuis 2020, une seconde vague transforme le métier : la montée en puissance des people analytics (c’est-à-dire l’analyse des data RH) qui se conjugue avec des exigences RSE. Ces exigences sont une question de conformité législative, mais elles sont traduisent surtout les besoins et attentes des salariés.

La majorité des services RH se sont engagés dans une transformation technologique, mais qu’est-ce qui différencie les entreprises les plus efficaces dans ce domaine ? 61 % des entreprises classées « accélérées » ou « innovantes »2 collaborent régulièrement avec d’autres fonctions pour contribuer à l’amélioration de l’expérience collaborateur. Dans ce contexte, le métier des HRBP s’enrichit :

• Traduire les orientations stratégiques : le HRBP doit comprendre les enjeux digitaux de l’entreprise pour décliner des politiques RH adaptées (télétravail, nouvelles méthodes de management, besoins en compétences digitales).
• Accompagner le changement : il est en première ligne pour accompagner les managers et les équipes dans l’adoption des nouveaux outils et des nouvelles pratiques.
• Construire les solutions et les processus : il identifie les points de friction dans les processus actuels et propose des solutions digitales pour y remédier, en collaboration avec les experts SIRH et avec d’autres pôles de compétences.

Elle englobe non seulement l’adoption de nouveaux outils comme les SIRH, mais aussi la refonte des pratiques, des processus et de la culture d’entreprise, pour offrir des services RH plus agiles et en adéquation avec les nouveaux modes de travail. Pour savoir où vous en êtes, vous pouvez vous situer sur l’échelle de maturité RH, qui se décompose en 5 niveaux.

La transformation digitale des RH ne se résume pas à l’adoption de nouveaux logiciels : elle représente une refonte fondamentale de la manière dont les RH opèrent. L’intégration de solutions RH sert de base à une nouvelle manière d’exercer son métier, qui s’appuie notamment sur l’analyse de toutes les données globales et individuelles liées aux collaborateurs de l’entreprise.

Les 4 points de la digitalisation des Ressources Humaines

En quoi consiste la transition digitale pour les RH ?

• Automatisation des processus : l’automatisation de tâches liées à la paie, l’administration des avantages sociaux et les formalités liées à l’intégration (onboarding). Moins de tâches répétitives comme aller chercher les dates de congés pour les reporter sur la paie, moins d’erreurs.
• Gestion des talents : l’utilisation de solutions digitales RH pour identifier et fidéliser les meilleurs talents. Cela inclut des systèmes de suivi des candidats pendant la phase de recrutement (ATS), des parcours de formation sur les plateformes de gestion de l’apprentissage (LMS) et de gestion de la performance via les entretiens annuels.
• Expérience collaborateur : la création d’une expérience numérique fluide et personnalisée pour les employés, de leur première interaction en tant que candidat jusqu’à leur entretien de départ. Elle impacte directement l’engagement et la rétention et peut se vérifier au moyen d’outils de sondage pour mesurer le bien-être au travail.
• Analyse de données (People Analytics) : l’exploitation des données afin de prendre des décisions éclairées concernant la planification des effectifs. L’analyse prédictive peut aider à identifier les risques de départ ou les futurs écarts de compétences de manière à s’y préparer.

À quoi sert la transition pour les grandes entreprises ?

Aligner les besoins économiques avec la gestion des talents 

Les outils digitaux RH fournissent les données et les perspectives nécessaires pour s’assurer que les bonnes personnes, avec les bonnes compétences, sont aux bons postes au bon moment. C’est la clé de l’agilité et de la rentabilité.

Améliorer la marque employeur pour renforcer son attractivité 

Les employés d’aujourd’hui attendent de leur employeur une expérience numérique comparable à celle qu’ils vivent en tant que consommateurs, et cela commence dès les premières interactions sur votre site carrières. Des processus RH fluides et modernes renforcent la marque employeur : cette dernière est analysée par près de 8 candidats sur 10 avant d’envoyer un CV1.

Optimiser les coûts et l’efficacité 

L’automatisation réduit les erreurs manuelles et les coûts administratifs, permettant aux RH de réallouer les ressources vers des activités davantage centrées sur l’humain.