Maturité managériale, performance et conversations difficiles : comment OpenClassrooms a structuré son modèle de management

Temps d’écoute: 37 minutes

Dans cet épisode de TOPO RH, nous plongeons au cœur de la gestion des talents OpenClassrooms pour comprendre comment une entreprise en hyper-croissance réussit à structurer sa culture managériale pour soutenir la performance sans sacrifier l’humain.

Fiche d’identité d’OpenClassrooms

OpenClassrooms est une plateforme d’éducation en ligne. Cette entreprise à mission vise à rendre l’éducation accessible à tous.

• Secteur : EdTech / Formation professionnelle.
• Organisation du travail : « Remote-first ». Le travail à distance est la norme, ce qui impose des défis spécifiques en termes de cohésion, de communication et de détection des signaux faibles (risques psychosociaux).
• Enjeu RH majeur : Accompagner une croissance rapide (scale-up) en structurant les pratiques sans alourdir les processus, tout en maintenant un fort niveau d’engagement.

✨ Ce que vous allez découvrir dans cet épisode

Pour naviguer directement vers les sujets qui vous intéressent, voici le découpage de l’échange

• 00:00:00 – 00:06:10 : Genèse de l’initiative : pourquoi et comment définir la maturité managériale
• 00:06:10 – 00:11:15 : Concrétisation : l’accompagnement et la formation des managers sur le terrain
• 00:11:15 – 00:17:36 : La puissance des rituels : les « one-on-one » et la pyramide moyens/exigences
• 00:17:36 – 00:24:02 : Mesure de l’impact : quels résultats sur la maturité des équipes ?
• 00:24:02 – 00:29:05 : Transformation culturelle : les défis rencontrés
• 00:30:45 – 00:32:10 : Conseils pratiques pour bâtir votre propre modèle managérial
• 00:32:10 – 00:35:26 : La posture idéale du manager moderne
• 00:35:26 – 00:36:37 : Le mot de la fin

Cas pratique OpenClassrooms : comment créer un modèle managérial en partant de 0 ?

Vous le savez, chaque épisode de Topo RH offre l’occasion à un RH de présenter un cas pratique, et de décrypter sa résolution. À son arrivée chez OpenClassrooms, Stéphanie Fraisse pose un diagnostic clair : l’entreprise manque d’un modèle managérial structuré.

Certes, les managers ont suivi des formations par le passé et disposent de connaissances théoriques. Cependant, le problème réside dans l’application au quotidien : il existe un décalage entre la théorie dispensée et la vie quotidienne des équipes. Les conséquences de ce vide structurel sont classiques dans les environnements en forte croissance :

• Des managers qui se reposent excessivement sur les RH pour gérer les conversations difficiles.
• Une hétérogénéité des pratiques selon les équipes.
• Une difficulté à piloter la performance de manière objective et bienveillante.

Les points à retenir pour structurer son modèle managérial

Pour répondre à ce défi, l’équipe RH n’a pas imposé un modèle « sur étagère ». Stéphanie Fraise a choisi de reprendre le sujet à la racine via une démarche collaborative.

La définition de l’ADN managérial

L’équipe a travaillé avec un groupe de managers pour définir les spécificités du rôle chez OpenClassrooms. Ils ont abouti à un modèle reposant sur quatre piliers fondamentaux :

• Développement des équipes : Faire grandir les talents.
• Aspects techniques : Maîtriser la documentation, l’automatisation et la donnée.
• Cohésion d’équipe : Créer du lien, vital dans un contexte de travail à distance.
• Communication et collaboration : Fluidifier les échanges transverses.

L’outillage et l’évaluation

Pour rendre ce modèle actionnable, l’équipe de travail a créé une grille d’auto-évaluation basée sur des comportements observables. Chaque manager positionne ses compétences managériales sur une échelle de 1 à 4. Cela permet de sortir du flou artistique pour aller vers une mesure concrète de la compétence.

La formation et l’entraînement

Le déploiement s’est fait via des journées de formation en présentiel axées sur la pratique. Les managers ne viennent pas écouter un cours magistral ; ils viennent s’entraîner, faire des simulations et recevoir du feedback immédiat. C’est cette approche pragmatique qui permet de transformer le savoir en savoir-faire.

3 leçons clés pour les DRH et HRBP

Au fil de l’épisode, Stéphanie Fraise partage des enseignements précieux pour toute équipe RH souhaitant structurer sa filière managériale.

1. Ritualiser l’entretien individuel (One-to-One)

Le rituel hebdomadaire n’est pas une option, c’est le « poumon » de la relation manager-collaborateur. Chez OpenClassrooms, cet échange est standardisé pour tous les salariés avec un modèle de questions précises. Cela évite que l’entretien ne dérive uniquement sur l’opérationnel immédiat (« où en est le dossier X ? »). Il doit rester un espace pour parler de bien-être, de blocages et de développement. Pour les RH, s’assurer que ces rituels ont lieu est le premier levier de prévention des risques et de gestion de la performance.

2. Utiliser lapyramide Moyens/Exigences

La pyramide Moyens/Exigences est un outil conceptuel redoutable pour gérer la performance du management. Avant d’exiger un résultat (le haut de la pyramide) ou de reprocher une sous-performance, le manager doit valider la base : le collaborateur avait-il les moyens (outils, temps, compétences, informations) pour réussir ?

Cette approche change la nature des conversations difficiles entre les salariés, les managers et les RH. On ne juge pas la personne, on analyse le contexte. Cela permet de désamorcer les conflits et de trouver des solutions opérationnelles plutôt que de rester dans le reproche.

3. Transformer le rôle des RH

L’un des résultats majeurs de cette initiative est le repositionnement de la fonction RH et son développement professionnel. Grâce à la montée en compétence managériale, l’équipe RH gagne en qualité de vie, car elle est moins sollicitée pour jouer les « pompiers » sur des conflits basiques ou des recadrages simples. Les managers reprennent leur responsabilité, ce qui renforce la relation de confiance : ils gèrent leurs équipes, annoncent les nouvelles (bonnes ou mauvaises) et pilotent la performance. Les RH redeviennent des partenaires stratégiques et des coachs pour les managers, plutôt que des gestionnaires de conflits par délégation.

3 citations à retenir de cet épisode de podcast RH dédié à la maturité managériale

Sur l’importance de l’alignement initial

« Il n’y a pas de modèle managérial sans rituels ancrés. Avoir des managers formés ne suffit pas si, au quotidien, la structure des échanges avec leurs équipes n’existe pas. »

Stéphanie Fraise – DRH OpenClassrooms  

Sur la gestion de la performance et la pyramide des moyens

« Avant de parler d’exigence, posons-nous la question des moyens. Est-ce que mon collaborateur avait toutes les cartes en main pour réussir ? Si la réponse est non, c’est d’abord un problème de management avant d’être un problème de collaborateur. »

Stéphanie Fraise – DRH OpenClassrooms 

Sur l’impact de la démarche

« Le plus grand succès, c’est la réduction des sollicitations RH pour gérer les conversations difficiles. Les managers ont gagné en autonomie et en courage managérial. Ils ne nous appellent plus pour faire à leur place, mais pour préparer ensemble la meilleure façon de faire. »

Stéphanie Fraise – DRH OpenClassrooms 

En bref : pourquoi écouter cet épisode ?

La maturité managériale ne se décrète pas, elle se construit brique par brique. L’exemple d’OpenClassrooms démontre qu’avec un modèle clair, des outils simples (comme la grille d’auto-évaluation) et une formation axée sur la pratique, on peut transformer la culture d’une entreprise et les compétences managériales associées, même en plein hyper-croissance.

Pour écouter l’intégralité de cet échange et découvrir comment appliquer la méthode de la « Pyramide Moyens/Exigences » dans votre organisation, retrouvez l’épisode complet sur votre plateforme d’écoute favorite.

Ne restez pas spectateur de la transformation de vos managers. Prenez les rênes de leur développement.