Ressources humaines
Cartographie des compétences : le guide complet pour une gestion RH agile
27 février 2026
Identifiez les forces et lacunes de vos équipes et renforcez la performance de votre organisation.
Les titres de poste et les diplômes ne suffisent plus à gérer efficacement vos effectifs, surtout à l’heure où 1 emploi sur 10 pourrait disparaître d’ici 20301.Pour administrer vos talents avec succès, place à la cartographie des compétences : un outil issu du skills management qui dynamite l’approche RH traditionnelle.
Et si, grâce à votre outil de gestion des talents, vous connaissiez précisément les compétences disponibles dans votre entreprise et celles qui vont manquer demain ? La cartographie des compétences, au centre de l’approche RH skills management, permet de visualiser et de piloter les savoir-faire et savoir-être de vos collaborateurs. Ce guide complet vous accompagne pas à pas pour intégrer cette démarche à votre stratégie RH, favoriser la mobilité interne et optimiser la performance de vos équipes.
5 chiffres pour comprendre l’importance des compétences dans la gestion RH
49 % des adultes en France ont participé à une action de formation en 2022
Ce niveau est supérieur à la moyenne européenne (39,5 %), mais encore loin de l’objectif fixé à 65 % d’ici 20302. Qu’en est-il parmi vos effectifs ?
6 adultes français sur 10 possèdent des compétences numériques de base
Une proportion majoritaire, mais en deçà de l’objectif européen de 80 % pour 20303. Pouvez-vous chiffrer cette proportion précisément au sein de votre entreprise ?
19 % des travailleurs sont surqualifiés pour leur emploi
C’est à dire que leur niveau de qualification est supérieur à celui généralement requis par leur poste4. Des experts à faire grandir grâce à la mobilité interne.
À l’inverse, 12 % des travailleurs sont sous-qualifiés
Ce qui signifie que leur niveau de qualification est inférieur à ce qui est attendu pour leur poste, entraînant parfois des lacunes de compétences et d’agilité à combler5.
En bref
- La formation continue est essentielle pour maintenir la compétitivité des effectifs et atteindre les objectifs européens d’ici 2030.
- Une majeure partie des adultes possède des compétences numériques de base, mais des écarts subsistent.
- La surqualification et la sous-qualification des travailleurs révèlent des besoins forts en mobilité interne et en développement des talents.
Qu’est-ce que le skills management (et pourquoi c’est essentiel en matière de cartographie des compétences) ?
En 2003, l’équipe RH d’IBM doit développer un ensemble d’outils et de processus pour gérer ses effectifs en pleine croissance. Pressentant l’essor de l’analyse des données, l’entreprise investit dans un système pour suivre et fournir des informations complètes sur son atout le plus précieux : ses talents. Le management par les compétences est né.6
Définition du management des compétences
Apparu au début des années 2000, le skills management, ou management par les compétences, est une approche qui consiste à prendre des décisions et à gérer ses effectifs en se basant sur leurs compétences.
Le skills management se distingue d’un modèle traditionnel de gestion des ressources humaines dans lequel les décisions RH reposent avant tout sur des descriptifs de poste et des titres.
Skills based management VS approche RH traditionnelle : le jeu des 5 différences
Skills management : qu’est-ce qui change de l’approche RH traditionnelle ? Prêtez-vous au jeu des 5 différences pour le découvrir :
Différences |
Approche RH traditionnelle |
Approche Skills-based / Skills Management |
|---|---|---|
#01 Point de départ |
Intitulés de postes |
Compétences et capacités |
#02 Décisions RH |
Basées sur le poste, diplômes, ancienneté |
Basées sur les compétences démontrées |
#03 Mobilité interne |
Verticale, selon plans de carrière |
Transversale, selon les besoins et les compétences |
#04 Développement |
Standardisé, par métier |
Individualisé, par compétences |
#05 Structure organisationnelle |
Hiérarchique, en silos |
Flexible, agile, centrée sur projets |
En bref : le skills management en 3 points clés
- Le skills management replace les compétences au centre des décisions RH, audelà des titres et des profils.
- Il s’oppose à l’approche traditionnelle en se concentrant sur les compétences démontrées plutôt que sur les positions hiérarchiques.
- Cette approche favorise la mobilité interne et le développement individualisé des carrières.
Qu’est-ce que la cartographie des compétences ? Définition
Le skills management se base sur la cartographie des compétences. Ce processus permet aux Ressources Humaines de visualiser toutes les compétences disponibles au sein de leurs effectifs et leur répartition. Il donne une vision d’ensemble structurée de l’état des compétences dans l’entreprise.
Vous savez déjà tout ? Passez directement aux étapes clés de la démarche
Son efficacité repose sur la collecte des données : pas de cartographie des compétences sans SIRH. Le processus de cartographie s’appuie sur :
- La matrice de compétences : cet outil se présente sous la forme d’un tableau qui croise les compétences présentes dans l’entreprise (ou nécessaires à son développement), et le niveau des collaborateurs.
- Le référentiel des compétences, qui liste toutes les compétences nécessaires au fonctionnement de votre entreprise. Un logiciel de gestion des talents performant peut intégrer un référentiel de compétences dynamique : une base de compétences que vous pouvez adapter aux spécificités de votre secteur d’activité.
Le résultat du processus de cartographie est un tableau de bord, que les RH personnalisent en fonction de leurs indicateurs de performance :
À quoi sert la cartographie des compétences ?
Cartographier les compétences permet :
- D’identifier les forces et les lacunes en compétences au sein de l’organisation.
- De préparer des plans de développement et des parcours professionnels sur-mesure.
- De soutenir la mobilité interne, la gestion des talents et la planification stratégique.
Les enjeux stratégiques du management par les compétences, et en particulier de la cartographie, s’expriment à toutes les échelles de l’entreprise :
Du point de vue : |
Actions concrète : à quoi sert la cartographie des compétences ? |
|---|---|
RH |
Visualiser la répartition des compétences en temps réel pour prendre leurs décisions et identifient les talents les plus stratégiques |
Entreprise |
Analyser les écarts entre les compétences détenues et les compétences requises pour programmer des actions de formation |
Employés |
Savent quelles compétences acquérir pour progresser au sein de l’entreprise grâce à la mobilité interne |
En bref : à quoi sert la cartographie des compétences
- La cartographie des compétences est une représentation structurée des compétences détenues par les collaborateurs et celles requises par l’entreprise.
- Elle combine hard skills et soft skills pour donner une « photographie » complète du capital humain à un instant T.
- Les outils qui en découlent : la matrice de compétences et le référentiel de compétences.
Compétences fondamentales : les classer pour mieux les identifier
Avant de pouvoir visualiser et piloter efficacement les compétences au sein de votre organisation, il est indispensable de comprendre et classer les différents types de compétences qui composent votre capital humain. Soft skills, hard skills, core skills (compétences transversales) : en articulant ces catégories de manière cohérente, les RH peuvent mieux anticiper les besoins futurs et concevoir des parcours de carrière plus pertinents pour les collaborateurs.
Le mix de compétences RH à maitriser pour cartographier les compétences
De quelles compétences les RH doivent faire preuve pour basculer d’une approche traditionnelle à une skills based organization ? Pour pouvoir embarquer toutes les parties prenantes dans ce changement d’administration, la compétence clé à développer est celle du leadership, que les RH exercent de manière transversale.
Il y a 70 ans, Robert Katz théorisait les compétences d’un administrateur efficace dans la Harvard Business Review. Il identifiait 3 aptitudes différentes qu’un leader devrait posséder, et qu’une unité RH peut développer pour conduire la transition numérique au sein de ses rangs :
- Compétences techniques (hard skills)
- Compétences humaines (soft skills)
- Compétences conceptuelles (creative thinking)7
À l’échelle RH, comment maîtriser les compétences nécessaires à la transition numérique ? En choisissant un partenaire technologique capable de vous accompagner et de vous former à toutes les étapes, en particulier au moment de cartographier les compétences.
Les soft skills
Plus connus sous le nom de savoir-être, les soft skills représentent la manière dont vous vous présentez au monde de l’entreprise : communication, compétences inter et intra-personnelles, leadership, apprentissage. À titre d’exemple, voici les 12 soft skills les plus recherchés par les entreprises en 2025 :
- Écoute active
- Communication orale
- Respect
- Acceptation du feedback
- Responsabilité
- Professionnalisme
- Compétences méthodologiques
- Autonomie
- Attitude positive
- Faire confiance
- Résolution de problèmes
- Ouverture à la nouveauté8
Les hard skills
Longtemps placés au centre des approches RH traditionnelles, les hard skills désignent les compétences techniques. Les 3 domaines auxquels les employeurs accordent le plus d’importance en 2025 disent beaucoup de la mutation des modes de travail9 :
- IA et big data
- Réseaux et cybersécurité
- Culture technologique
Ces hard skills sont soumis à une obsolescence de plus en plus rapide, mais ils peuvent être compensés par une troisième catégorie de compétences : les core skills, ou compétences transversales.
Les core skills, ou compétences transversales
39% des compétences actuelles seront obsolètes d’ici 203010. Dans ce contexte, les entreprises ont tout intérêt à identifier et cartographier les core skills, c’est-à-dire les compétences transversales clés qui construisent la bonne posture. Parmi les soft skills, lesquels sont des core skills11 ?
- Pensée analytique (analytical thinking) : analyser des données et résoudre des problèmes complexes.
- Résilience, flexibilité et agilité : compenser l’incertitude et les changements rapides en s’adaptant.
- Leadership et influence sociale : motiver et guider les autres vers des objectifs et fédérer le travail d’équipe.
- Créativité (creative thinking) : générer des nouvelles idées face à des défis variés.
- Motivation et conscience de soi : s’auto-développer et comprendre ses forces.
- Empathie et écoute active : comprendre autrui et bien écouter dans les échanges pour construire des feedbacks constructifs et un climat de confiance.
- Curiosité et apprentissage tout au long de la vie (lifelong learning) : vouloir sans cesse apprendre de nouvelles compétences.
Sans oublier la gestion des talents : la capacité à identifier et valoriser les compétences de chacun, qui repose sur les Ressources Humaines. Si les compétences transversales sont les clés de la compétitivité future, les RH en sont les gardiens !
En bref : Les 3 types de compétences du skills management
- Classer les compétences en soft skills, hard skills et core skills (compétences transversales) aide à anticiper les besoins futurs.
- Cette structuration permet aux RH de piloter le développement individuel et collectif.
- Tout l’enjeu est de trouver le bon mix entre les 3 types de compétences.
Les outils technologiques au service de la gestion des compétences
Pour cartographier les compétences d’une organisation à grande échelle, une suite RH est indispensable. Comment fonctionne une solution de gestion des compétences :
- Elle vous propose un référentiel que vous pouvez personnaliser pour faire l’inventaire des compétences clés.
- Elle collecte toutes les données des différentes applis, modules et outils RH pour vous donner une vision exhaustive des compétences dans votre entreprise.
« Parce que les compétences sont devenues fondamentales dans un monde en pleine mutation, nous avons choisi de concentrer nos efforts sur le développement de solutions intelligentes de gestion des compétences pour aider les organisations à référencer, catégoriser et identifier les compétences celles dont elles disposent et celles dont elles auront besoin afin de trouver, développer et faire évoluer leurs talents de la manière la plus agile possible. » Cegid
GPEC : 8 fonctionnalités à rechercher pour évaluer les compétences des collaborateurs
Outils d’évaluation
- Créer des formulaires d’évaluation à partir de modèles personnalisables
- Gérer plusieurs campagnes de recrutement simultanément
- Evaluer les compétences clés en se basant sur la fiche de poste
Entretiens de performance et feedback 360°
- Récupérer les objectifs et l’ensemble des OKR actifs d’un entretien sur l’autre
- Evaluer de manière collaborative avec des formulaires consultables à 360° pendant l’entretien
- Suivre les objectifs en mode coaching pour un accompagnement personnalisé
Indicateurs de mesure et suivi des progrès
- Quantifier les progrès grâce aux bons KPI et visualiser leur progression grâce aux bons tableaux de bord
- Mettre à disposition un large catalogue de formations hybrides et microlearning, avec des modules certifiants pour suivre les progrès des apprenants.
En bref : Les outils RH pour cartographier les compétences
- Les solutions RH modernes proposent des fonctionnalités d’évaluation et d’inventaire pour faciliter la cartographie des compétences.
- Elles permettent d’identifier les écarts et de planifier des actions de développement ciblées.
- Lorsqu’ils sont collaboratifs, ces outils renforcent l’engagement des collaborateurs et optimisent la performance globale.
Les étapes clés d’une démarche de cartographie des compétences
Sur le terrain, quelles sont les 5 étapes à franchir pour cartographier efficacement les compétences ?
1. Objectifs et besoins en compétences
Avant toute action, clarifiez ce que la cartographie doit servir à atteindre. Doit-elle vous permettre d’anticiper les besoins futurs, ou d’encourager la mobilité interne ? De construire votre plan de formation ou d’identifier les talents clés ? Cette étape aligne la démarche dans la stratégie RH aux priorités business. Mais elle permet aussi de déterminer le périmètre et les critères à utiliser lors de la suite du processus.
2. Recensement et classification des compétences
Il s’agit de collecter les compétences présentes et requises au sein de l’organisation via des entretiens, des auto-évaluations et des évaluations par les managers mais aussi de croiser d’autres sources de données, grâce au parsing de CV par exemple. À ce stade, un outil disposant d’un catalogue de compétences est utile pour dresser un inventaire exhaustif des savoir-faire, savoir-être et compétences transversales. Veillez à ce que l’outil choisi dispose d’options de personnalisation, pour ajouter les compétences spécifiques à votre entreprise.
3. Évaluation des niveaux de maîtrise
Une fois listées, les compétences doivent être évaluées selon un système de niveaux (par exemple : débutant, intermédiaire, expert), sur la base de critères objectifs. Cette évaluation peut être réalisée par les collaborateurs ou leurs managers, via des grilles ou des entretiens. Elle met en lumière les forces et les lacunes des collaborateurs au regard des besoins de l’entreprise.
4. Construction du référentiel de compétences
Le référentiel est le socle qui relie chaque métier ou fonction aux compétences associées et à leurs niveaux d’expertise. Il sert de base pour toutes les utilisations ultérieures (formation, recrutement, mobilité interne). Ce référentiel harmonisé assure que tous les acteurs RH prennent les bonnes décisions.
5. Analyse des écarts et plan de développement
Les 4 premières étapes doivent permettre d’identifier les écarts entre les compétences effectives au sein de l’organisation à combler. Sur cette base, on élabore un plan de développement adapté pour réduire ces écarts, renforcer l’employabilité et soutenir les objectifs stratégiques. Cette étape conduit à des décisions concrètes et mesurables.
En bref : Les 5 étapes pour cartographier les compétences en entreprise
- Définir les objectifs et les besoins en compétences, alignés avec la stratégie de l’entreprise.
- Recenser et classifier les compétences en interrogeant les collaborateurs (entretiens, auto-évaluations, évaluations managers).
- Évaluer le niveau de maîtrise (débutant, intermédiaire, expert) pour chaque compétence.
- Construire un référentiel de compétences pour chaque fonction ou famille de métiers.
- Analyser les écarts et élaborer un plan de développement adapté (formation, recrutement, évolution interne).
FAQ : tout savoir sur la cartographie des compétence
Comment faire une cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences s’appuie sur une démarche structurée. Elle débute par la définition des objectifs : anticiper les besoins futurs, soutenir la mobilité interne ou construire un plan de formation.
Les compétences sont ensuite recensées à partir de différentes sources (entretiens RH, auto-évaluations, évaluations managers, fiches de poste, données SIRH) puis classées en hard skills, soft skills et compétences transversales.
Chaque compétence est évaluée selon un niveau de maîtrise (débutant, intermédiaire, expert). Ces informations servent à construire un référentiel de compétences reliant les métiers aux compétences attendues.
Enfin, l’analyse des écarts entre compétences détenues et compétences requises permet de définir des actions concrètes : formation, mobilité interne ou recrutement ciblé.
Pourquoi faire la cartographie des compétences ?
La cartographie des compétences permet d’obtenir une vision claire et partagée du capital humain de l’entreprise. Elle aide à identifier les forces, les lacunes et les compétences critiques pour la stratégie à moyen et long terme.
Pour les RH, elle facilite des décisions objectives en matière de formation, de gestion des carrières et de mobilité interne. Elle contribue à mieux aligner les compétences avec les priorités business et à renforcer l’agilité organisationnelle.
Pour les collaborateurs, elle apporte de la visibilité sur les compétences à développer et les opportunités d’évolution, favorisant l’engagement, l’employabilité et la fidélisation des talents.
Conclusion
1 emploi sur 10 pourrait disparaître d’ici 2030 : face à cette transformation rapide du marché du travail, la cartographie des compétences est un processus qui vous permettra d’anticiper les besoins et d’administrer efficacement vos talents.
- La cartographie des compétences permet d’identifier les forces et lacunes de vos collaborateurs pour adapter vos plans de développement et vos parcours professionnels.
- Elle favorise la mobilité interne et l’alignement des compétences avec les priorités stratégiques de l’entreprise.
- En structurant hard skills, soft skills et core skills, les RH peuvent construire une organisation plus agile et mieux préparée aux mutations du marché.
Envie de préparer l’avenir ?
Téléchargez notre guide pratique pour identifier les autres tendances RH et explorer comment l’IA redéfinit le paysage de la gestion des compétences.Vous souhaitez en savoir plus sur Cegid HR ?
Remplissez le formulaire et faites-vous rappeler !
J'y vaisNos articles recommandés pour vous
Maturité managériale, performance et conversations difficiles : comment OpenClassrooms a structuré son modèle de management
Article 25 février 2026 8 min
Les 8 tendances du recrutement qui redéfiniront 2026
Article 16 février 2026 10 min
Baromètre du recrutement 2025 : les nouvelles attentes RH face aux ATS et plateformes de recrutement
Article 11 février 2026 14 min