Harcèlement moral institutionnel : comprendre la notion et sécuriser vos pratiques RH

Le 21 janvier 2025, la Cour de cassation reconnaît le harcèlement moral institutionnel. Cette décision confirme qu’une politique d’entreprise peut relever du harcèlement moral lorsqu’elle entraîne des agissements répétés dégradant les conditions de travail.

Pour les entreprises, l’enjeu dépasse désormais les agissements individuels : certaines méthodes managériales, objectifs chiffrés ou réorganisations deviennent susceptibles d’engager la responsabilité de la direction. Les équipes RH se retrouvent en première ligne pour prévenir ces dérives et sécuriser les décisions internes.

Harcèlement moral institutionnel : définition et cadre juridique

Le périmètre du harcèlement moral institutionnel

Le harcèlement moral institutionnel renvoie aux situations où une politique d’entreprise ou une méthode de management provoque une dégradation durable des conditions de travail. Ce ne sont plus seulement des propos ou pressions exercés par une personne identifiée, mais des décisions structurelles :

• des objectifs impossibles à atteindre,
• des suppressions de postes sans adaptation de la charge,
• des réorganisations successives,
• ou encore des directives incohérentes.

La notion s’inscrit dans le champ de l’article 222-33-2 du Code pénal, qui vise les agissements répétés portant atteinte à la santé physique ou mentale.

La nouveauté tient à l’interprétation : une politique peut désormais être le support des agissements constitutifs du harcèlement moral, lorsque ceux-ci procèdent directement des choix organisationnels.

L’arrêt du 21 janvier 2025

Le 21 janvier 2025, la Cour de cassation reconnaît expressément le harcèlement moral institutionnel. Le délit peut être caractérisé lorsque les agissements répétés proviennent d’une stratégie managériale, sans qu’un auteur individuel soit identifié.

Cette décision, longtemps attendue depuis l’affaire France Télécom, réaffirme deux points majeurs :

1. Il ne s’agit pas d’une nouvelle infraction.
2. Une direction peut être pénalement responsable si elle maintient une politique dont elle connaît l’impact sur la santé des salariés.

Ce positionnement élargit la portée du contrôle judiciaire : les juges évaluent désormais la cohérence des décisions, leur objectif, leur mise en œuvre et leurs conséquences concrètes sur les effectifs.

Différence avec les autres formes de harcèlement

Le harcèlement moral individuel repose sur des actes imputables à une personne.Le harcèlement moral institutionnel découle de choix organisationnels qui affectent un groupe, parfois tout un service ou l’entreprise entière.

Ce qui caractérise le harcèlement moral institutionnel, c’est la combinaison :

• des décisions collectives,
• des effets prévisibles,
• et un maintien de ces pratiques malgré les alertes.

Pour les employeurs, cela implique une vigilance accrue sur la manière dont sont :

• pilotés les effectifs,
• structurés les objectifs,
• et arbitrées les réorganisations.

Harcèlement moral institutionnel : manifestations, signaux et impacts

Les situations qui peuvent révéler un harcèlement institutionnel

Certaines décisions organisationnelles créent un cadre de travail qui fragilise les équipes. Ce n’est pas l’intention affichée qui compte, mais les effets concrets sur les salariés. Plusieurs situations reviennent dans les dossiers analysés par les juges ou les inspections :

• des objectifs chiffrés fixés sans moyens suffisants ;
• des restructurations rapprochées qui désorganisent les collectifs ;
• une gestion des effectifs qui installe des sous-charges artificielles ou, à l’inverse, des charges de travail intenables ;
• des pratiques managériales qui reposent sur la pression permanente ou l’instabilité des règles.

Ce type de configuration n’est pas automatiquement qualifié de harcèlement. Le caractère répétitif est primordial.

Les signaux à surveiller au niveau individuel et collectif

Dans un contexte institutionnel dégradé, les premiers signaux apparaissent souvent avant que les situations ne deviennent critiques :

• Au niveau individuel, les RH peuvent être amenés à observer :
  • une fatigue intense,
  • un sentiment d’impossibilité à tenir les objectifs,
  • un isolement progressif,
  • des consultations médicales répétées ou demandes d’aménagements non habituelles.
• Au niveau collectif, d’autres indicateurs doivent être suivis de près :
  • une hausse des arrêts maladie dans une même équipe,
  • des tensions récurrentes dans les échanges,
  • un turnover inhabituel,
  • des recours fréquents au CSE pour signaler des difficultés liées à l’organisation.

Ces éléments ne suffisent pas à eux seuls à caractériser un harcèlement moral institutionnel, mais ils ouvrent des zones d’alerte qui doivent être documentées et analysées. Souvent, ils traduisent une dégradation des conditions de travail liée à l’organisation.

Les conséquences pour les salariés et pour l’entreprise

Lorsque la politique menée commence à produire des effets durables, les conséquences touchent à la fois les individus et la structure.

Les salariés peuvent connaître :

• une altération de leur santé mentale,
• un sentiment de perte de sens
• ou une impossibilité de répondre aux exigences du poste.

Ces situations entraînent fréquemment une baisse d’engagement, puis un retrait progressif du collectif.

Pour l’entreprise, l’exposition juridique augmente. Les décisions peuvent conduire à un contentieux civil, prud’homal ou pénal lorsqu’elles sont maintenues malgré les remontées internes. L’impact porte également sur la performance opérationnelle :

• des ruptures dans les équipes,
• une perte de compétences,
• un climat de défiance
• et des difficultés de recrutement.

Le risque principal pour la direction réside dans l’incapacité à démontrer que les choix organisationnels reposaient sur des justifications objectives, indépendantes de toute volonté de dégrader les conditions de travail.

Prévenir et traiter le harcèlement moral institutionnel

Structurer la prévention au niveau de l’organisation

La prévention du harcèlement moral institutionnel repose d’abord sur une évaluation rigoureuse de l’organisation du travail. Les équipes RH doivent pouvoir identifier les zones où les processus, les objectifs ou la répartition des charges créent des tensions persistantes.

La mise à jour du DUERP, l’analyse des retours terrain, les échanges réguliers avec les managers et les indicateurs sociaux constituent une base indispensable.

Cette prévention passe également par une gouvernance claire. Les décisions ayant un impact sur les effectifs, les cycles de travail ou la performance doivent être documentées, expliquées et tracées.

Cette traçabilité permet de démontrer, en cas de contrôle ou de contentieux, que les choix adoptés reposent sur des éléments objectifs et non sur une volonté de dégrader les conditions de travail.

Encadrer les pratiques managériales

Les situations institutionnelles trouvent souvent leur origine dans des pratiques managériales insuffisamment encadrées. La formation joue ici un rôle central :

• comprendre la notion de charge de travail et ses impacts concrets,
• fixer des objectifs cohérents,
• gérer des priorités,
• organiser des réunions cadrées,
• effectuer des feedbacks constructifs…

Ces dimensions doivent être cadrées par des repères communs, compris par l’ensemble des managers. L’objectif n’est pas d’ajouter des règles, mais de garantir une cohérence dans les décisions quotidiennes.

A retenir

La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel oblige les entreprises à revoir leur manière d’évaluer l’impact de leurs décisions. L’attention ne porte plus seulement sur les comportements individuels, mais sur l’organisation du travail elle-même. En renforçant la prévention, la traçabilité des arbitrages et l’accompagnement des managers, les directions limitent les risques juridiques et préservent la qualité du climat social.

FAQ – Harcèlement moral institutionnel

Comment identifier une situation assimilable à du harcèlement moral institutionnel ?

Une situation devient suspecte lorsque l’organisation du travail use les équipes sur la durée. Cela peut se traduire par des objectifs qui ne sont jamais atteints, des équipes qui fonctionnent constamment en tension ou des changements qui s’enchaînent sans stabilisation du travail. Le point clé reste toujours le même : la direction connaît les effets et les difficultés perdurent.

Quels éléments peuvent servir de preuve d’un harcèlement moral institutionnel ?

Les éléments les plus utiles sont ceux qui montrent comment l’entreprise fonctionne concrètement :

• des consignes qui changent sans explication,
• des décisions qui désorganisent les équipes,
• des alertes remontées par les représentants du personnel,
• ou encore des constats répétés du médecin du travail.

Ces différents éléments permettent de démontrer que la dégradation ne tient pas à un incident isolé, mais à une manière de piloter l’activité.

Comment les entreprises peuvent-elles réduire le risque de qualification en harcèlement moral institutionnel ?

La réduction du risque passe par une surveillance régulière de l’organisation du travail et une réponse rapide aux tensions qui remontent du terrain. Lorsque les décisions sont expliquées, argumentées et ajustées lorsque nécessaire, les équipes se stabilisent et le risque juridique diminue. Cette démarche montre aussi que la direction suit ses obligations de prévention.