¿Como gestionar el permiso de lactancia para padres?

Las legislaciones que promueven la flexibilidad laboral no solo otorgan a los trabajadores un mayor equilibrio entre su vida laboral y familiar, sino también una mayor igualdad de género respecto a la crianza de los hijos. Hablaremos sobre el permiso de lactancia para los padres, que invita a entender esta práctica más allá de un acto de alimentación materno, para comenzar a tratarla como un derecho de compañía y de atención para el niño, del que pueden disfrutar también los hombres.

¿Qué deben conocer las organizaciones sobre esta normativa y cómo pueden gestionar, de manera ágil y rápida, el registro de las horas para dar cumplimiento? Te lo contamos a continuación.

Primero: ¿qué es el permiso de lactancia para los padres?

El artículo 37.4 del ET establece, desde el 2019, un permiso de lactancia extendido a padres y no solo a madres. Se trata de un beneficio remunerado que habilita a los trabajadores, hombres y mujeres, a ausentarse de sus puestos diariamente, para poder cuidar a sus hijos (sean biológicos, adoptados o de acogida), desde su nacimiento y hasta los 9 meses de vida.

Hay tres formas en que la organización puede dar cumplimiento a este derecho:

1. Una hora al día, en el medio de la jornada de trabajo. Puede fraccionarse en dos momentos de media hora, pero no pueden usarse ni al inicio ni al final del día.
2. Media hora al día, que sí se pueden usar al inicio o fin de la jornada. Es decir que el empleado trabajaría media hora menos por día durante esos 9 meses.
3. Horas acumuladas, pudiendo “guardar” las horas de lactancia correspondientes a los meses que dura el beneficio, y usándolas como días completos de ausencia.

La empresa debe pagar el total de las horas ausentes como si se hubieran trabajado y bajo ningún punto puede exigir que el trabajador las recupere.

Gestión optimizada del tiempo para permisos por lactancia

El cálculo de las horas acumuladas por permiso de lactancia, así como la gestión de las excepciones y el análisis de cada caso particular, pueden ser procedimientos muy complejos y diversos, dependiendo del convenio de trabajo.

Los departamentos de RR.HH. deberán tener en cuenta variables al gestionar estos permisos, registrar las horas y realizar los cálculos en cada situación. Entre ellas:

• Las horas por lactancia son proporcionales a la cantidad de hijos nacidos, acogidos o adoptados. Por ejemplo, si se da a luz a mellizos, el padre y la madre disponen de 2 horas diarias cada uno o de una reducción de la jornada a 1 hora cada uno.
• El plazo máximo de horas acumuladas debe venir por convenio y suele ser de 14 o 15 días naturales o laborables. Además, el cálculo siempre se ha de realizar sobre la hora de ausencia diaria, y no sobre los 30 minutos de jornada reducida.
• La licencia por vacaciones no se solapa con el permiso por lactancia acumulado. El empleado podrá disfrutar de su periodo vacacional, una vez finalice el permiso de lactancia.
• El permiso de lactancia puede extenderse hasta los 12 meses del bebé, siempre y cuando ambos progenitores tomen este permiso a la vez, con la misma duración y régimen. Este RDL 6/2019 dispone que, si bien esta extensión no será retribuida por la empresa, uno de los padres puede cobrar una compensación de Seguridad Social.

La solución, herramientas de gestión del tiempo automatizadas

Como se puede observar, resulta imprescindible para la empresa disponer de herramientas ágiles de gestión como Cegid Visualtime, que le permitan registrar estos tiempos de trabajo no efectivo para justificar el disfrute del derecho a sus empleados y poder ofrecer la flexibilidad que exige el estatuto.

También será clave que la organización conozca y establezca procedimientos rápidos y eficaces para calcular las horas o días acumulados que le corresponden a cada persona de su plantilla.