¿Como gestionar el permiso de lactancia para padres?

Primero: ¿qué es el permiso de lactancia para los padres?

Desde el año 2019, el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en España ha marcado un hito importante en la legislación laboral al establecer un permiso de baja por lactancia que se aplica de manera equitativa tanto a padres como a madres. Esta medida progresista rompe con la idea tradicional y anticuada de que solo las mujeres pueden beneficiarse de este derecho, abriendo el camino hacia una mayor igualdad de género en el ámbito laboral. Este permiso de lactancia es un beneficio laboral remunerado que permite a todos los trabajadores, sin importar su género, ausentarse de sus puestos de trabajo durante un tiempo determinado cada día. El objetivo principal de este permiso es dedicarse al cuidado y atención de sus hijos, garantizando así el bienestar de los menores y promoviendo un vínculo afectivo sólido desde los primeros meses de vida.

Este derecho se extiende a hijos biológicos, adoptados o en situación de acogida, desde su nacimiento hasta que cumplen 9 meses de vida, estableciendo un marco de apoyo a la paternidad y maternidad que busca fomentar el cuidado compartido y la corresponsabilidad en la crianza de los hijos. La implementación de este permiso apunta a una sociedad más inclusiva y equitativa, donde tanto hombres como mujeres puedan participar activamente en el cuidado de sus hijos sin tener que enfrentarse a penalizaciones o discriminaciones en su entorno laboral.

La introducción de este permiso en la legislación española representa un paso adelante en el reconocimiento de los derechos laborales y en la promoción de un equilibrio entre la vida laboral y familiar. Al fomentar la participación activa de ambos padres en el cuidado de los hijos desde sus primeros meses de vida, se contribuye a desmontar estereotipos de género y a construir una sociedad más justa y equitativa para las futuras generaciones.

Para hacer efectivo este derecho, las organizaciones pueden optar por una de tres modalidades de cumplimiento:

1- Una hora al día, en medio de la jornada laboral:

esta opción permite a los trabajadores ausentarse una hora cada día con el fin de gestionar la lactancia, que puede dividirse en dos periodos de media hora. Es importante señalar que estos momentos de descanso no pueden ubicarse ni al inicio ni al final de la jornada laboral, sino que deben ser tomados en medio del horario de trabajo para garantizar su efectividad en términos de descanso y cuidado.

2- Media hora al día:

con la flexibilidad de poder solicitar lactancia al comienzo o al final de la jornada laboral. Esta modalidad implica que el empleado trabajará media hora menos cada día durante los 9 meses que dura el beneficio de lactancia por paternidad, facilitando la organización del tiempo personal y el cuidado del hijo.

3- Horas acumuladas:

ofreciendo la posibilidad de “guardar” las horas de lactancia de paternidad correspondientes a los meses de duración del beneficio, para posteriormente utilizarlas en forma de días completos de ausencia. Esta opción brinda una mayor flexibilidad para la planificación del tiempo libre y el cuidado del hijo, adaptándose a las necesidades específicas de cada familia.

Es fundamental destacar que la empresa está obligada a pagar el total de las horas de ausencia como si el trabajador hubiera estado presente y trabajando. En este sentido, el permiso para gestionar la lactancia constituye un derecho protegido que busca equilibrar las responsabilidades laborales y familiares, sin que ello implique una pérdida económica para el trabajador. Además, las empresas no pueden exigir que el trabajador recupere las horas de ausencia de la baja por lactancia, subrayando el carácter irrenunciable y protegido de este beneficio.

Gestión optimizada del tiempo para permisos por lactancia para el padre

La organización y cálculo de las horas acumuladas por permiso para gestionar la lactancia, así como la gestión meticulosa de las excepciones y el detallado análisis de cada caso particular, representan procesos que pueden variar enormemente y llegar a ser bastante complejos, dependiendo del convenio colectivo de trabajo aplicable en cada situación.

Para los departamentos de Recursos Humanos, es fundamental prestar atención a diversas variables críticas al momento de administrar estos permisos. Estas variables incluyen el registro preciso de las horas y la ejecución de los cálculos correspondientes adaptados a cada circunstancia particular. Entre los aspectos más relevantes a considerar, se encuentran:

• La determinación de las horas por permiso para gestionar la lactancia es proporcional a la cantidad de hijos nacidos, acogidos o adoptados. Es fundamental comprender que, por ejemplo, en el caso de que un empleado se convierta en padre o madre de mellizos, tanto el padre como la madre tienen derecho a disfrutar de 2 horas diarias cada uno para gestionar la lactancia, o bien optar por una reducción de la jornada laboral a 1 hora diaria cada uno. Esta disposición busca garantizar el bienestar tanto de los recién nacidos como de los padres en estos primeros y cruciales momentos.

• Es importante tener en cuenta que el plazo máximo de horas acumuladas permitido para solicitar lactancia en el marco de este derecho debe ser estipulado por el convenio colectivo, y suele oscilar entre 14 o 15 días naturales o laborables. Además, es crucial recordar que el cálculo de las horas acumuladas siempre debe basarse en la hora completa de ausencia diaria que el permiso permite, y no sobre los 30 minutos que se podrían reducir de la jornada laboral cada día.
• Cabe destacar que la licencia por vacaciones no interfiere ni se solapa con el permiso por lactancia acumulado. Esto significa que el empleado tiene el derecho a disfrutar plenamente de su periodo vacacional una vez que haya finalizado su permiso de lactancia, asegurando así que los derechos a descanso y esparcimiento se mantengan intactos.
• Además, es importante mencionar que al solicitar lactancia, los padres tienen la posibilidad de extenderse hasta que el bebé alcanza los 12 meses de edad, siempre y cuando ambos progenitores decidan tomar este permiso simultáneamente, con la misma duración y bajo el mismo régimen. Según el Real Decreto-Ley 6/2019, aunque esta extensión no será compensada económicamente por la empresa, uno de los padres puede ser elegible para recibir una compensación económica por parte de la Seguridad Social, lo cual representa un apoyo significativo para la familia durante este período.

La solución: implementación de herramientas de gestión del tiempo automatizadas

Es evidente que, para cualquier empresa moderna, se hace imprescindible contar con herramientas ágiles y eficientes de gestión del tiempo, tales como Cegid Visualtime. Este tipo de herramientas no solo facilita la labor de registrar adecuadamente los tiempos de trabajo no efectivo para justificar adecuadamente el disfrute de derechos por parte de los empleados, sino que también permite a la empresa ofrecer esa flexibilidad laboral que es exigida por el estatuto de los trabajadores.

Además, resulta crucial que la organización no solo se equipe con estas herramientas, sino que también desarrolle y ponga en práctica procedimientos rápidos y eficaces que le permitan calcular con precisión las horas o días que le corresponden a cada empleado según el acumulado de su jornada laboral. Esto no solo optimizará la gestión del tiempo de trabajo, sino que también contribuirá a un ambiente laboral más justo y equitativo, fomentando la satisfacción y el bienestar de cada miembro del equipo.