Convenio colectivo de grandes cadenas comerciales 2026: salarios, jornada y claves para nómina

¿Qué es el convenio colectivo de grandes cadenas comerciales?

El I Convenio colectivo estatal de grandes cadenas comerciales del sector del comercio textil y del calzado es el primer convenio de ámbito estatal específico para las grandes cadenas de moda y calzado en España. Su objetivo es unificar las principales condiciones laborales de empresas que, hasta ahora, se regían por convenios de empresa, provinciales o autonómicos, con diferencias significativas en materias como salarios, jornada laboral o clasificación profesional. Publicado en el BOE el 30 de julio de 2026, supone un nuevo marco de referencia para la gestión de RR. HH. y nómina en el sector.

Vigencia: desde cuándo y hasta cuándo

• Entrada en vigor: al día siguiente de su publicación en el BOE, es decir, el 31 de julio de 2026.
• Vigencia ordinaria: hasta el 31 de diciembre de 2028, con prórroga automática anual si ninguna de las partes lo denuncia expresamente durante el último trimestre de vigencia.
• Efectos económicos de la tabla salarial: se retrotraen al 1 de enero de 2026, con la progresividad prevista en la disposición transitoria cuarta cuando la diferencia respecto al convenio de origen es significativa.

A qué empresas afecta el convenio

El convenio es de obligada aplicación para las grandes cadenas comerciales del sector textil y del calzado, incluida la comercialización de confección textil, calzado acabado y productos textiles para el hogar, que cumplan ambos requisitos siguientes:

• Plantilla total superior a 400 personas trabajadoras, y
• Al menos uno de estos dos: superficie de venta física superior a 3.500 m² a nivel nacional, o presencia de tienda física abierta al público en al menos 3 comunidades autónomas.

También se aplica a empresas que, sin cumplir individualmente los requisitos, pertenezcan a un grupo empresarial que los cumpla en su conjunto, con independencia de que la matriz tenga su sede en España o en el extranjero. Este matiz es especialmente relevante para grupos internacionales de moda con filial española.

Quedan excluidas las grandes cadenas de otros sectores, como bricolaje, alimentación, muebles o electrodomésticos, quedan fuera de su ámbito de aplicación y continúan rigiéndose por sus respectivos convenios colectivos.

Clasificación profesional: qué cambia con el nuevo convenio

El convenio establece una nueva clasificación profesional, organizada en seis grupos, que agrupan los distintos perfiles de las grandes cadenas de moda y calzado, desde puestos directivos y responsables de tienda hasta personal de venta, administración, almacén y limpieza.

Esta clasificación servirá de referencia para determinar las tablas salariales, los complementos y otras condiciones laborales, por lo que las empresas deberán revisar la asignación de cada persona trabajadora al grupo que le corresponda.

El Grupo 2 se divide en dos niveles

Una de las principales novedades del convenio afecta a los Store Managers o responsables de tienda. El Grupo 2 se divide en dos niveles en función de la plantilla media anual de cada establecimiento:

• Nivel 1: tiendas con más de seis personas trabajadoras, que además perciben un complemento funcional de 1.450 euros brutos anuales.
• Nivel 2: tiendas con seis personas trabajadoras o menos.

Para determinar el nivel aplicable, la empresa deberá calcular cada año la plantilla media equivalente a tiempo completo (FTE) de cada tienda, ya que este dato condiciona la retribución del puesto.

Promoción automática y movilidad funcional

El convenio también regula la promoción entre grupos profesionales y la movilidad funcional. Entre otras medidas, establece el paso automático del Grupo 5 al Grupo 4 tras 15 meses de trabajo efectivo y reconoce el derecho a percibir la diferencia salarial cuando una persona desempeñe temporalmente funciones de un grupo superior en los supuestos previstos por el convenio.

Contratación: tiempo parcial, fijo discontinuo y contratos temporales

El nuevo convenio introduce novedades en materia de contratación que afectan especialmente a los contratos a tiempo parcial y a los fijos discontinuos. Estas medidas obligarán a revisar tanto las nuevas contrataciones como parte de los contratos ya vigentes para garantizar su adecuación al convenio.

Contrato a tiempo parcial: la jornada mínima de 24 horas

A partir del 1 de enero de 2027, los contratos a tiempo parcial deberán tener, con carácter general, una jornada mínima de 24 horas semanales en cómputo anual, salvo las excepciones previstas en el propio convenio. La medida se aplicará de forma progresiva a los contratos ya existentes durante 2027 y será plenamente exigible desde 2028.

Además, el convenio regula aspectos como la jornada mínima diaria, las horas complementarias y la posibilidad de consolidar parte de las ampliaciones de jornada realizadas por la persona trabajadora.

Contrato fijo discontinuo y contratación temporal

El convenio también establece nuevas reglas para los contratos fijos discontinuos, regulando aspectos como el periodo mínimo de llamamiento, los plazos de preaviso y el porcentaje máximo de este tipo de contratos dentro de la plantilla indefinida.

En cuanto a los contratos por circunstancias de la producción, mantiene una regulación específica para responder a picos de actividad o campañas comerciales, fijando las condiciones de utilización de esta modalidad en el sector.

Conciliación, permisos y desconexión digital

El convenio también incorpora medidas orientadas a favorecer la conciliación de la vida laboral y personal, reforzando algunos permisos retribuidos y regulando aspectos relacionados con la desconexión digital y el teletrabajo. Para los departamentos de RR. HH., estas novedades implican revisar las políticas internas y garantizar su correcta aplicación.

Permisos retribuidos

El convenio recoge y desarrolla distintos permisos retribuidos que afectan a la gestión de la nómina y la planificación de la plantilla. Entre los más relevantes se encuentran:

• 15 días naturales por matrimonio o constitución de pareja de hecho.
• Permisos por fallecimiento de familiares, asistencia o acompañamiento médico y situaciones derivadas de catástrofes o fenómenos meteorológicos.
• Un día de libre disposición al año.
• Medidas específicas relacionadas con el permiso por lactancia y el permiso parental, en línea con la normativa vigente.

Desconexión digital y teletrabajo

El convenio reconoce expresamente el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral, durante las vacaciones y los permisos, salvo situaciones de urgencia debidamente justificadas. Asimismo, regula el teletrabajo regular, que deberá formalizarse mediante un acuerdo individual por escrito y contempla una compensación económica para las personas que presten servicios bajo esta modalidad.

Cómo preparar el departamento de RR. HH. y nómina para el nuevo convenio

La entrada en vigor del convenio exige revisar tanto la configuración de la nómina como distintos procesos de gestión de personas. Estas son las principales actuaciones que deberían abordar las empresas afectadas para garantizar una correcta adaptación:

✔️ Verificar si la empresa o el grupo empresarial está incluido en el ámbito de aplicación del convenio.

✔️ Actualizar la clasificación profesional de la plantilla y revisar la asignación de los grupos profesionales, especialmente en el caso de los Store Managers.

✔️ Revisar las tablas salariales y calcular, si procede, los atrasos derivados de la aplicación retroactiva desde el 1 de enero de 2026.

✔️ Comprobar la aplicación del complemento ad personam en los casos en los que corresponda.

✔️ Adaptar los calendarios laborales y la planificación de la jornada conforme a los nuevos límites establecidos por el convenio.

✔️ Revisar los contratos a tiempo parcial y las nuevas condiciones aplicables a los contratos fijos discontinuos.

✔️ Actualizar los sistemas de registro de jornada y los procedimientos internos relacionados con la gestión del tiempo de trabajo.

✔️ Revisar el procedimiento de despido disciplinario para incorporar el trámite de audiencia previa.

✔️ Actualizar las políticas y protocolos obligatorios, incluidos el Plan de Igualdad y el protocolo LGTBI, cuando resulte de aplicación.

Importante: el convenio establece un periodo transitorio de entre tres y seis meses desde su publicación en el BOE para completar las adaptaciones organizativas y tecnológicas necesarias.

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Preguntas frecuentes (FAQs)

A continuación, resolvemos las dudas más habituales que llegan a los departamentos de RR.HH. y nómina sobre el convenio colectivo de grandes cadenas comerciales.

¿A qué empresas afecta el convenio colectivo de grandes cadenas comerciales?
A grandes cadenas del sector textil y del calzado (incluido el textil para el hogar) con más de 400 personas trabajadoras y, además, superficie de venta superior a 3.500 m² o presencia de tienda física en al menos 3 comunidades autónomas. También afecta a empresas que, en conjunto con su grupo empresarial, cumplan esos requisitos, con independencia de dónde tenga su sede la matriz.

¿Cuándo entra en vigor el convenio y hasta cuándo tiene vigencia?
Entra en vigor el 31 de julio de 2026 (día siguiente a su publicación en el BOE) y mantiene su vigencia ordinaria hasta el 31 de diciembre de 2028, prorrogable anualmente si no hay denuncia expresa. Los efectos económicos de la tabla salarial se retrotraen al 1 de enero de 2026.

¿Cuáles son los salarios mínimos del convenio en 2026?
Van desde los 18.000 € brutos anuales del Grupo 6 (10,17 €/hora) hasta los 24.860 € brutos anuales del Grupo 1 (14,04 €/hora), con siete tramos intermedios según grupo profesional y nivel del Store Manager.

¿Cómo se revisan los salarios en 2027 y 2028?
Con un incremento del 3 % cada año sobre el salario base del año anterior, más una cláusula de garantía: si el IPC supera el 3 %, las tablas se ajustan en la diferencia, con un tope adicional del 1 %.

¿Cuántos grupos profesionales hay y cómo se clasifica a los Store Managers?
Hay 6 grupos profesionales. Los Store Managers o Jefes/as de tienda pertenecen al Grupo 2, dividido en nivel 1 (tiendas con más de 6 personas trabajadoras de plantilla media anual, con complemento funcional de 1.450 €/año) y nivel 2 (tiendas con 6 personas o menos).

¿Cuál es la jornada máxima anual y cómo evoluciona hasta 2028?
1.770 horas en 2026, 1.760 horas en 2027 y 1.740 horas en 2028, respetándose las jornadas vigentes que ya fueran inferiores a estas cifras.

¿Qué pasa con los contratos a tiempo parcial y la jornada mínima de 24 horas?
Desde el 1 de enero de 2027 se exige una jornada mínima de 24 horas semanales de promedio anual (con excepciones para contratos de 3 o menos días entre jueves y lunes, o en festivos). La aplicación es progresiva durante 2027 para contratos vigentes y plena desde el 1 de enero de 2028.

¿Qué plus corresponde por trabajar en domingo o festivo?
En 2026, 45 € por domingo y 70 € por festivo en jornada completa; en 2027, 50 € y 75 €; desde 2028 se aplican los importes ordinarios del convenio, 55 € por domingo y 80 € por festivo. El trabajo en domingos y festivos es voluntario, salvo necesidad de cobertura mínima repartida equitativamente.

¿Qué ocurre si mi empresa ya tenía un convenio de empresa o autonómico?
Los convenios de empresa vigentes que mejoren las condiciones del convenio estatal se mantienen. Si un convenio de ámbito inferior estaba vigente a la entrada en vigor del nuevo convenio, este se aplicará a partir de la fecha de finalización de la vigencia pactada en aquel, salvo que las partes legitimadas acuerden anticiparla. Las diferencias retributivas a favor de la persona trabajadora se protegen mediante el complemento ad personam.

¿Qué plazo tienen las empresas para adaptar nómina y sistemas?
La disposición transitoria quinta concede entre 3 y 6 meses desde la publicación en el BOE (30 de julio de 2026) para realizar las adaptaciones operativas y tecnológicas necesarias en la gestión de nómina.