2026 : à quoi ressemble une stratégie de talent management agile ?

6 étapes pour transformer sa gestion des compétences

6 entreprises sur 10 appliquent désormais leurs pratiques de talent management (gestion des talents) à l’ensemble des salariés. Comment font-elles harmoniser et industrialiser les processus RH pour absorber les transformation… tout en gardant une expérience employé homogène pour vos équipes ?

Cet article s’appuie sur les résultats du Baromètre Talent Management, menée par l’ANDRH en partenariat avec Cegid. Tous les chiffres cités dans cet article en sont extraits.

Définir la politique de gestion des talents au niveau du groupe

Une stratégie unifiée doit partir du groupe, en particulier dans les entreprises disposant de plusieurs filiales. Une bonne pratique en la matière consiste à impliquer la direction générale dans l’élaboration de la stratégie : c’est le cas pour 49% des entreprises. Un chiffre en progression : elles n’étaient que 33% en 2017.

Les RH consacrent 81% de leurs actions au développement des compétences.

Aligner ses priorités

Une politique de gestion des compétences ne se suffit pas à elle-même : elle doit servir des objectifs stratégiques liés à la bonne santé de l’entreprise. Pour vous inspirer, choisissez parmi le podium des priorités RH 2025 :

• Retenir les talents
• Développer les compétences
• Renforcer l’engagement des équipes

Identifier les bons objectifs permet de mettre en place les KPI adéquats (indicateurs de performance), dont vous pourrez suivre l’évolution en paramétrant votre logiciel SIRH.

Changer de vision sur ses équipes

Pour identifier les talents, deux piliers restent fondamentaux : le potentiel et la performance. Si le potentiel s’évalue différemment en fonction des entreprises et des familles de métier, la performance s’analyse plus précisément grâce aux données collectées par votre SIRH, et notamment au moment des entretiens annuels.

Mais au-delà de la productivité, d’autres critères entrent désormais en jeu pour faire face à l’obsolescence des compétences. Une bonne stratégie de talent management réside donc dans la capacité des entreprises à enrichir leur vision de la performance des équipes avec de nouvelles valeurs (et les soft skills associés), à cultiver sur le long terme :

• La faculté d’adaptation
• L’adhésion à la culture
• L’exemplarité
• La capacité d’apprentissage
• L’intelligence émotionnelle

Utiliser les bons dispositifs de formation

Si la formation en présentiel reste le levier le plus sollicité (78%), d’autres dispositifs peuvent s’enclencher pour monter en compétences :

• Le coaching (47%)
• L’accompagnement managérial (45%)
• L’Elearning (38%, en hausse)

Toutes les informations liées aux compétences d’un salarié peuvent être rassemblées sur un espace dédié, sur lequel ils peuvent déclarer leurs compétences et s’auto-évaluer, mais aussi formuler leurs souhaits d’évolution. Le coaching peut être encouragé avec un SIRH : la fonctionnalité Cegid HR conversation continue facilite par exemple la prise d’objectif et leur suivi, ainsi que la gestion de feedback, pour un coaching réussi.

Identifier ses freins pour mieux les contourner

Enfin, identifiez vos potentiels points de blocage pour pouvoir les contourner. Généralement, ils sont de 3 ordres :

1. Manque de budget (45%) Solution : sélectionner uniquement des fonctionnalités SIRH essentielles.
2. Manque d’outils (41%) Solution : choisir un core RH pour commencer, puis le renforcer avec des modules.
3. Manque de ressources RH (35%) Solution : automatiser les tâches répétitives à court terme et commencer à suivre des KPI financiers pour développer le budget du service à moyen terme.

Le saviez-vous ? Seules 1% des RH utilisent vraiment l’intelligence artificielle pour leur stratégie de gestion des compétences.

En bref : qu’avez-vous à gagner en vous concentrant sur votre stratégie de talent management ?

Quels sont les effets d’une stratégie de talent management agile ? Tout d’abord, un meilleur engagement de la part des salariés. Mais aussi, dans une moindre mesure : une mobilité interne plus solide et un turnover en baisse. Sans oublier une meilleure adéquation entre les compétences et les postes, qui constitue autant une clé de performance que de bien-être et d’épanouissement personnel. Et enfin, une meilleure anticipation des compétences qu’il faudra développer ou acquérir au sein des entreprises !

Consultez les résultats de l’enquête : ANDRH – Baromètre Talent Management 2025 : la gestion des talents concerne tout le monde