Intégration SIRH : comment Motul a transformé sa fonction RH en s’entourant des bons partenaires
Une suite RH adoptée par 100 % des salariés au niveau international
Pour accompagner sa diversification stratégique et sa croissance, Motul a fiabilisé sa donnée, décentralisé ses processus et redonné aux RH un rôle stratégique. Retour d’expérience de Thomas Priori, Responsable SIRH, sur une transformation menée avec la solution Cegid HR et l’accompagnement de l’intégrateur Amaris.
- Entreprise française indépendante à capitaux familiaux
- Plus de 170 ans d’existence
- Présence mondiale, distribution dans 160 pays
- 2000 références : spécialistes en fluides de haute performance pour toutes les technologies essentielles, de la mobilité à combustion ou électrique à l’industrie et jusqu’aux data centers.
Portrait-robot RH
760
employés à l’international
4
personnes dans l’équipe RH centrale
2017
partenaire Cegid depuis cette année
Amaris
partenaire intégrateur
Défi technologique à relever : une solution RH française hébergée en Europe, mais qui rend possible un déploiement et une appropriation dans l’ensemble des pays du groupe.
Quand la transformation de l’entreprise impose de repenser la gestion RH
À l’arrivée de Thomas Priori en 2022 au poste de Responsable SIRH, la gestion des données RH fonctionne en silo. Elle repose sur des fichiers Excel et surtout, sur une seule personne chargée de centraliser et saisir manuellement l’ensemble des données RH transmises par les filiales du groupe. Les pratiques RH et managériales sont, quant à elles, principalement centrées sur l’entretien annuel.
En parallèle, Motul engage une profonde diversification de ses activités, du moteur thermique historique vers des additifs, des produits d’entretien, des fluides industriels, des fluides innovants de refroidissement pour data centers ou encore pour batteries électriques. Ce plan, baptisé Regen 2030, transforme les métiers et les compétences attendues.
Pour accompagner sa transformation, la direction RH de Motul doit donc adopter une nouvelle approche de la fonction RH davantage centrée sur les compétences. Elle repose sur plusieurs leviers :
- Automatiser la saisie des données et les centraliser.
- Cartographier toutes les compétences.
- Enrichir les entretiens annuels avec des revues de talents (People Review) et des plans de succession.
L’idée étant de mieux anticiper les besoins RH et de construire une projection de l’organisation à 3 ans.
Les modules Cegid choisis par Motul
- Core RH pour centraliser et gouverner la donnée ;
- Talent et skills management pour piloter les compétences ;
- TMS pour la formation.
La bonne préparation avant l’intgération du SIRH
Un chantier d’1 an démarre pour revoir l’intégralité des fiches de poste et du référentiel de compétences, en lien direct avec les managers. L’enjeu est d’aligner la trajectoire de l’entreprise avec la stratégie RH pour mieux recruter et suivre les salariés tout au long de leur carrière, et d’intégrer les principes du position management. Cette approche RH consiste à se structurer autour des postes de travail plutôt que sur les personnes qui les occupent. Elle simplifie la planification des effectifs.
Mais l’enjeu est aussi d’harmoniser toutes les données des salariés afin de faciliter le déploiement des futurs outils et modules RH. Thomas Priori résume : « Mettre un outil en place sans avoir la bonne donnée ne sert à rien. » Emilie Sidney, Practice Manager SIRH chez Amaris, précise que cette étape conditionne la réussite du projet : « Il est essentiel de commencer par disposer d’un référentiel métier solide et d’une donnée fiable. La gestion des postes, par exemple, ne peut pas être mise en œuvre dès le premier jour : elle se construit progressivement, à mesure que les données gagnent en qualité. »
Un partenaire de confiance pour sécuriser le déploiement
Pour accompagner le déploiement de l’outil et sa transformation RH, Motul s’est appuyé sur l’intégrateur Amaris, partenaire historique du projet. Son intervention s’est articulée autour de deux missions complémentaires :
- Une mission technique et de conformité : reprise des données du Legacy, implémentation du Core RH et du TMS dans les règles de l’art, structuration progressive du référentiel de postes.
- Une mission pédagogique : rédaction de guides utilisateurs pour les collaborateurs, managers et RH, et animation de webinaires internationaux bilingues pour lancer les nouveaux processus.
La véritable valeur ajoutée du projet a été d’ouvrir l’outil aux opérationnels afin de disposer enfin d’un reporting fiable, sans retraitement manuel dans Excel. Le problème n’était pas l’outil, mais la qualité et l’alimentation de la donnée.
Résultat : d’un utilisateur unique à 100 % des collaborateurs
Le changement le plus visible concerne l’adoption. Souvenez-vous, les données RH et l’outil étaient pilotés par une seule personne. Aujourd’hui, Cegid HR et ses modules sont utilisés par 100 % des collaborateurs et managers. Les équipes RH des filiales, du Mexique à l’Allemagne en passant par l’Espagne, gèrent leurs reportings réglementaires en toute autonomie. Les managers créent eux-mêmes leurs demandes de recrutement, qui sont ensuite validées et diffusées automatiquement sur les jobboards connectés.
Cette transformation a aussi changé l’expérience des collaborateurs. Grâce au Talent Profile et à la transparence des postes ouverts, chacun peut désormais visualiser les opportunités de mobilité dans l’ensemble du groupe. Une évolution qui favorise les mobilités internes et évite que certains talents quittent l’entreprise faute de visibilité sur les perspectives d’évolution.
Les clés du succès de la transformation RH de Motul
Quels ont été les facteurs du succès ? Analyse de Thomas Priori.
Un projet d’implémentation ne se termine pas au Go Live. Il y a toute une partie accompagnement du changement, d’adoption, qu’il ne faut surtout pas négliger.
Repenser les processus avant l’outil
Avant même de déployer de nouveaux modules, Motul a revu ses processus RH et sa façon de structurer les données. Puis les équipes RH locales et les managers ont progressivement gagné en autonomie : demandes de recrutement, reportings ou encore revues de talents sont désormais réalisés directement dans l’outil, au plus près des besoins métier. Pour Thomas Priori, le rôle d’un SIRH est avant tout de soutenir une stratégie RH déjà définie : « L’outil est là pour supporter les processus RH métiers. Sinon il ne sera pas adopté de manière pérenne. »
Faire de l’accompagnement du changement une priorité
Chez Motul, le projet ne s’est pas arrêté le jour du déploiement. Chaque nouveau module a été lancé avec des webinaires internationaux en français et en anglais, des guides utilisateurs et des campagnes de communication destinées aux managers, aux RH et aux collaborateurs. L’objectif : expliquer les nouveaux usages, favoriser leur appropriation et inscrire durablement les nouvelles pratiques dans le quotidien des équipes. Comme le souligne Emilie Sidney : « Nous voyons souvent des projets où un nouveau module est mis à disposition sans être réellement présenté aux collaborateurs. Pourtant, expliquer les bénéfices, montrer les usages et donner de la visibilité est indispensable pour favoriser l’adoption. » Thomas Priori le rappelle également : « Un projet d’implémentation ne se termine pas au Go Live. Il y a toute une partie accompagnement du changement, d’adoption, qu’il ne faut surtout pas négliger. »
S’entourer des bons partenaires
Enfin, Motul s’est appuyé sur Amaris pour sécuriser chaque étape du projet : reprise des données, implémentation des modules, structuration des référentiels, création des supports utilisateurs et animation des webinaires internationaux. Un accompagnement qui a permis à l’équipe RH, composée de seulement 4 personnes au niveau central, de mener cette transformation. Pour Thomas Priori, c’est l’une des clés de la réussite : « Nous ne sommes pas une très grosse équipe. C’est pourquoi on s’accompagne des cabinets qui nous aident dans l’implémentation, mais aussi par des experts pour la conduite du changement. »
Et la suite ?
Le projet ouvre désormais de nouveaux chantiers. Motul prévoit d’institutionnaliser ses démarches de diversité, équité, et inclusion, déjà bien avancées. Également, de continuer à lutter contre l’obsolescence rapide des compétences. Et enfin, de développer des parcours de carrière personnalisés grâce au module Skills.
L’enjeu reste le même qu’au premier jour : maintenir une donnée fiable pour soutenir des décisions RH éclairées. Une conviction qui résume toute la démarche de Motul : mettre la transformation RH au service de la transformation de l’entreprise et de ses métiers.
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