Cegid presenteert HR Maturity Index:
diepgaande analyse van HR-volwassenheid binnen organisaties

De studie benadrukt dat HR-afdelingen wereldwijd grote ambities hebben voor de toekomst, en veel van hen zijn al begonnen aan hun digitale transformatiereis. Toch bevindt slechts 11% zich in de top van de volwassenheidscurve, wat betekent dat ze al hun HR-processen hebben geautomatiseerd en dat ze een strategische rol spelen binnen de organisatie. Dit wijst op een aanzienlijke kloof tussen de ambities en realiteit van HR en onderstreept tegelijk de noodzaak voor de optimalisatie van HR-processen als voorwaarde voor toekomstige groei.

Drie pijlers: automatisering, samenwerking en strategie

De IDC InfoBrief, uitgevoerd door IDC in opdracht van Cegid, richt zich op de transformatie van HR-afdelingen wereldwijd. Daarvoor werden inzichten verzameld van 740 HR-leiders in Europa, Noord-Amerika en Latijns-Amerika. Met behulp van een jaarlijkse ‘HR Maturity Index’ kunnen organisaties evalueren hoe volwassen hun HR-organisatie is, en begrijpen waar ze staan in vergelijking met hun peers. Om de totale volwassenheidsscore te bepalen, heeft IDC drie belangrijke pijlers vastgesteld: de mate van automatisering en integratie van HR-processen, de mate van samenwerking met andere afdelingen, en de strategische invloed van HR. Elke pijler wordt gelijk gewogen in de algehele beoordeling.

Vijf volwassenheidsniveaus: slechts 11% in de top

De index definieert vijf volwassenheidsniveaus. Hoe hoger de score op de index, hoe beter HR kan voldoen aan de veranderende behoeften van medewerkers, hoe groter hun invloed binnen de organisatie, en hoe meer ze bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen. Sterker nog: organisaties met een volwassen tot zeer volwassen HR-organisatie zagen vaker een stijging in hun omzet (48%) vergeleken met organisaties waar HR minder ontwikkeld is (34%). Wat echter opvalt, is dat slechts 11% van de deelnemende organisaties in deze studie het hoogste niveau van HR-volwassenheid heeft bereikt.

1. Static (10%): HR-afdelingen met hoofdzakelijk handmatige processen en een puur ondersteunende functie. Er is nauwelijks samenwerking met andere afdelingen.
2. Incremental (20%): HR werkt nog steeds op zichzelf, maar is begonnen met het automatiseren van hun processen en rapportages, al gebeurt dat laatste nog steeds ad hoc. Hun strategische invloed is minimaal.
3. Progressive (37%): de helft van de HR-processen is geautomatiseerd. Het verzamelen van data en het maken van rapportages gaat steeds efficiënter. Er is zo nu en dan samenwerking met andere afdelingen.
4. Accelerated (22%): HR-organisaties maken een dynamische verschuiving naar automatisering en cloudoplossingen. In 60% van de gevallen speelt HR een leidende rol bij het selecteren van oplossingen voor human capital management, wat duidt op groeiende invloed en besluitvormingscapaciteit.
5. Breakthrough (11%): organisaties op het hoogste HR-volwassenheidsniveau integreren technologie naadloos, geven prioriteit aan cloudoplossingen, werken continu intern samen en zijn sterk betrokken bij strategische thema’s zoals de employee experience (EX) en het bevorderen van diversiteit en inclusie (D&I).

Invloed van HR-technologie op bedrijfsprestaties

Bo Lykkegaard, Associate VP of Software Research bij IDC: “Ondanks de huidige economische onzekerheden, blijven bedrijven worstelen met het vinden en behouden van talent. Onze studie toont aan dat HR-praktijken in organisaties duidelijk impact hebben op bedrijfsprestaties, en HCM cloudoplossingen spelen hierin een sleutelrol. Waarom? Omdat HR-technologieën de automatisering van alledaagse administratieve taken vergemakkelijken. Zo kan HR-personeel meer tijd vrijmaken om zich met de bedrijfsvoering bezig te houden en nieuwe, strategische initiatieven te ontplooien.”

Prioriteiten en uitdagingen voor HR-leiders

De studie onderzoekt ook de prioriteiten en uitdagingen van HR-leiders van vandaag. 42% geeft aan dat het verbeteren van de employee experience (EX) prioriteit heeft, 39% wil zich focussen op het verbeteren van bijscholing en interne mobiliteit en 32% richt zich vooral op het ontwikkelen van een HR-strategie – een duidelijk signaal dat HR een meer strategische rol nastreeft. Gevraagd naar hun belangrijkste uitdagingen, identificeerde maar liefst 70% van de ondervraagden recruitment, retentie en het meten van de werknemerservaring als belangrijkste uitdagingen.

Een HR-volwassenheidsmodel, zoals in deze studie wordt aangeboden, kan nauwkeurig de voortgang van een organisatie in haar HR-reis vaststellen en aangeven wat de volgende stappen moeten zijn. Het is een tool voor HR-leiders om de huidige staat van hun bedrijven te begrijpen, hun volgende uitdagingen te identificeren en de mogelijkheden van technologie te benutten om hun HR-processen te digitaliseren, zeker omdat werknemers de ziel en de belangrijkste onderscheidende waarde van de organisaties zijn.