As principais tendências na gestão de pessoas em 2026

Grandes desafios estão a ser colocados à gestão de pessoas e continuarão a sê-lo nos próximos anos, reforçando um movimento que já vem acontecendo nas últimas décadas. Na verdade, as relações laborais têm sofrido alterações profundas que desafiam tanto colaboradores como empregadores.

Neste artigo exploramos as principais tendências na gestão de pessoas que irão moldar o futuro das organizações e como os líderes de RH podem preparar estas mudanças.

1. Recurso à Inteligência Artificial e Automação de processos

O recurso cada vez mais generalizado à Inteligência Artificial (IA) e à automação de processos será uma realidade presente no mundo em geral, mas também na gestão de pessoas. É inegável a crescente digitalização e uso de tecnologia na gestão de recursos humanos e na realização de muitas tarefas diárias dos colaboradores e isso tem transformado as relações laborais.

A IA já está a ser aplicada em vários processos, desde o recrutamento à avaliação de desempenho. Esta tecnologia ajuda a prever necessidades de formação, a antecipar tendências de rotatividade e a personalizar a experiência de cada colaborador. Além disso, permite criar planos de carreira mais alinhados tanto com as ambições individuais como com os objetivos da empresa.

2. Data-Driven HR

O Data-Driven HR ou o RH baseado em dados será cada vez mais uma realidade. Já hoje se exige que as decisões nesta área sejam baseadas em evidências e em dados que as sustentem. Ferramentas de people analytics, que permitem a análise de grandes volumes de dados, estão a tornar-se grandes aliados na identificação de tendências de desempenho, comprometimento e retenção de talento. A expetativa é que a gestão de pessoas se torne mais preditiva e menos reativa, permitindo antecipar necessidades e adaptar estratégias.

3. Gestão de Experiência do Colaborador

Muitas organizações definem-se como customer centric, colocando o cliente no centro da estratégia. Uma das grandes tendências na gestão de pessoas é dar importância semelhante à experiência do colaborador (employee experience).

Isso significa que o colaborador terá de ser considerado como um fator central desde o processo de recrutamento até o momento em que deixa a organização, para que possa ser sempre um embaixador da mesma. O bem-estar, a motivação, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal têm de ser uma preocupação dos gestores de pessoas na sua atuação diária.

4. Prioridade para o Bem-Estar e Saúde Mental

Áreas como a saúde mental e o bem-estar têm ganhado cada vez mais importância na sociedade. No que toca aos colaboradores, também estes são temas cada vez mais relevantes. Colaboradores saudáveis (e sim, isso inclui saúde mental) exigirá que as empresas implementem políticas e programas de apoio psicológico e físico. Há já empregadores que promovem consultas de psicologia, aulas de Ioga ou práticas de mindfulness e meditação, ajudando os seus colaboradores a ter uma vida mais equilibrada e produtiva, reduzindo o absenteísmo e a rotatividade.

5. Foco em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI)

Para muitas organizações, a diversidade, equidade e inclusão (DEI) ainda é uma novidade. No entanto, a DEI já não deve ser encarada como uma marca distintiva, mas sim uma prática essencial, especialmente para empresas que aspiram a ser uma referência no seu setor.

A implementação de programas de DEI estruturados traz vantagens claras, como a melhoria do ambiente de trabalho e o aumento da inovação e da competitividade. Criar um espaço inclusivo, onde todas as vozes são ouvidas e valorizadas, é fundamental não só para atrair e reter talento, mas também para conquistar e fidelizar clientes.

O desafio da convivência intergeracional

A convivência intergeracional também traz desafios significativos nesta área. As diferentes gerações que colaboram na mesma organização revelam divergências marcantes, desde a forma como encaram o trabalho e o estilo de liderança que preferem, até aos benefícios que consideram mais importantes.

Embora a presença de várias gerações no local de trabalho não seja um fenómeno recente, fatores como o aumento da idade da reforma, o desejo de manter uma vida profissional ativa por mais tempo e as expectativas das novas gerações em relação à carreira, intensificam o impacto desta dinâmica.

Como a multigeracionalidade também tem uma dimensão de DEI, os gestores de pessoas têm a importante tarefa de potenciar o melhor de cada um e diminuir as clivagens que possam existir. Por um lado, as empresas terão de preparar os mais novos para as exigências do mercado de trabalho, aproveitando a experiência dos mais velhos. Por outro, é necessário garantir a requalificação ou reconversão dos trabalhadores mais velhos, para que possam acompanhar a constante evolução tecnológica.

6. Liderança empática e humanizada

Outra das tendências na gestão de pessoas é a valorização da liderança empática e humanizada. O modelo de liderança autocrática, ainda em uso em muitas organizações, centraliza toda a autoridade no líder, que toma as decisões sozinho. Muitas vezes, neste tipo de liderança, o gestor torna-se um instrumento de coerção, fazendo com que os colaboradores trabalhem focados no medo de sofrerem algum tipo de represália ou de serem dispensados. As suas opiniões não são consideradas, tornando-se meros executores de tarefas e da procura em resultados.

No entanto, este modelo não é garante da realização e crescimento profissional, nem promove a produtividade ou a retenção de talentos.

Pelo contrário, uma liderança empática e humanizada é um veículo muito mais eficaz para a criação de uma cultura organizacional forte. Este modelo desafia quem tem funções de gestão de pessoas a desenvolver soft skills e inteligência emocional. Um líder empático preocupa-se genuinamente com os seus colaboradores, demonstrando resiliência, dando-lhes voz e envolvendo-os nas decisões. Acredita-se que isso tem um papel fundamental na motivação, no comprometimento dos colaboradores e no desempenho das equipas.

7. Formação e desenvolvimento contínuos

Longe vão os tempos em que se fazia sempre o mesmo e da mesma forma na atividade profissional que cada um de nós decidiu desenvolver. O ritmo acelerado com que o mundo, o mercado e a tecnologia mudam obriga a que a capacidade de adaptação e adaptabilidade sejam das características mais valorizadas num colaborador. Para isso, é necessário estar-se disponível para aprender ao longo de toda a vida profissional. A capacidade de desenvolver novas competências é essencial. Assim, a formação e o desenvolvimento contínuos (lifelong learning) têm de ser uma realidade para colaboradores e para as organizações.

É necessário estar em contínuo aperfeiçoamento para melhorar o desempenho e a produtividade. As organizações têm também de promover a requalificação (reskilling) dos seus colaboradores.

Quando falamos em formação e requalificação, já não estamos a falar apenas no modelo mais tradicional de formação em sala, mas também da disponibilidade para fazer a formação em plataformas de e-learning, microlearning e autoformação. Só assim, poderemos ter colaboradores atualizados, preparados para os desafios do mercado de trabalho e organizações mais competitivas.

8. Convivência de vários modelos de trabalho

Durante décadas, o trabalho presencial foi a regra e, em muitos casos, a única realidade com que as empresas tinham de lidar. No entanto, o cenário atual é muito mais complexo. Hoje, as empresas têm de lidar com vários modelos de trabalho em simultâneo: colaboradores em trabalho presencial, remoto e híbrido, equipas em diferentes cidades ou países (plurilocalização), freelancers, etc.

A flexibilidade tornou-se um fator chave para a retenção de talentos. Para responder a este desafio, as organizações precisam de se adaptar e encontrar soluções que otimizem os seus recursos e permitam gerir vários modelos de trabalho. Ferramentas como um software de gestão de tempo e assiduidade são essenciais, pois facilitam o controlo horário e a gestão de equipas, independentemente do regime de trabalho ou da localização geográfica.

9. Foco em Propósito e Cultura Organizacional

As novas gerações de colaboradores valorizam empregadores que tenham um propósito e uma cultura organizacional forte, que esteja alinhada com os seus valores pessoais. Assim, para atrair e reter estes colaboradores é importante promover um ambiente onde os colaboradores se sintam parte de uma missão maior e com a qual se identifiquem.

10. Sustentabilidade e Responsabilidade Social Corporativa

Os colaboradores, os acionistas, os clientes e os investidores estão cada vez mais exigentes em relação às práticas sustentáveis e ao impacto social das empresas. As empresas têm de colocar nas suas prioridades a promoção ou manutenção de um ambiente corporativo que reflita esses valores de forma a fortalecer a sua reputação e garantir um futuro sustentável para a sociedade. Também as comunidades nas quais as empresas se inserem, colocam maior exigência no comportamento destas, exigindo uma atuação ética e sustentável.

11. Aposta em tecnologia e ferramentas de gestão de RH

A área de gestão de pessoas está e vai continuar a enfrentar grandes transformações e desafios e é uma área chave na estratégia das organizações. As empresas terão de aproximar-se destas tendências e implementar políticas e medidas que vão ao seu encontro para continuarem a ser competitivas no mercado de trabalho.

Assim, é essencial que a sua organização aposte em tecnologia e ferramentas que lhe permitam acelerar as tarefas administrativas de gestão de pessoas para poder focar-se na criação de uma cultura empresarial forte, que promove experiências únicas aos seus colaboradores. Soluções de recursos humanos como as da Cegid garantem a automatização de processos, o rigor da informação e a facilidade de acesso que ajudam a tornar a sua organização numa verdadeira organização People-First.