Verwaltung des Recruitings

Employer Branding und Karriere Seite: die richtigen Profile anziehen

Veröffentlicht am 23 Oktober 2024

Geändert am 18 Oktober 2024

8 min

Erfahren Sie, wie Employer Branding und eine optimierte Karriereseite die passenden Talente anziehen und Ihr Unternehmen stärken können.

Mit einem guten UX-Reibungsverlust in der Candidate Experience reduzieren

Haben Sie jetzt eine bessere Vorstellung davon, was Ihr Unternehmen ausmacht? Wissen Sie, wer Ihre Zielgruppe ist und was sie interessiert? Dann ist es an der Zeit, sich mit der Form Ihrer Arbeitgebermarke zu beschäftigen. Sie können die beste Personalstrategie der Welt haben, aber wenn Ihre Karriereseiten nicht nutzerfreundlich sind, werden Ihre potenziellen Bewerber sich nicht auf ihnen aufhalten, geschweige denn, sich dort bewerben.

Karriereseiten sind meist sehr ähnlich und eintönig aufgebaut. Sie bringen den Kandidaten nicht dazu, sich zu bewerben. Entweder erkennt er keine Unterschiede zwischen dem Unternehmen und seinen Konkurrenten in der Branche – dann handelt sich um ein Problem bei der Definition der Arbeitgebermarke. Oder die Website ist schlecht durchdacht und die Erfahrung der Bewerber steht nicht im Mittelpunkt. Dann liegt es an der User Experience (UX).

UX und Arbeitgebermarke

UX (User Experience) bezeichnet die Nutzererfahrung der Besucher auf Websites.

Wenn die Erfahrung des Bewerbers unangenehm oder sogar schlecht ist, wird er Ihre Karriereseiten schnell wieder verlassen, ohne sich zu bewerben. Die negativen Auswirkungen von nicht responsiven Karriereseiten sind beträchtlich. Dies gilt umso mehr, wenn Sie eine junge Zielgruppe adressieren, die überwiegend mobile Anwendungen nutzen. An einer mobilfreundlichen Karriereseite führt kein Weg vorbei.

Ein Responsive Design ist nicht nur ein Trend. Es passt die digitale Schnittstelle an die Größe und Auflösung des Bildschirms an, auf dem sie gelesen wird. Es geht darum, die Nutzung dieser Schnittstelle auf allen Geräten zu vereinfachen und zu beschleunigen. Da 67,8 % der Internetnutzer ihr Smartphone zum Surfen im Internet verwenden (Studie 2020 – Hootsuite und We Are Social), ist eine mobilfreundliche Karriereseite heute unverzichtbar.

Neben diesen grundlegenden technischen Überlegungen beinhaltet UX auch eine emotionale Dimension. Wenn Ihr potenzieller Kandidat sich auf der Seite nicht wohlfühlt und sich darauf nicht intuitiv „bewegen“ kann, verlässt er nicht nur die Seite. Es bleibt auch ein negativer Eindruck von Ihrem Unternehmen. Wie viele Karriereseiten bieten eine standardisierte und unpersönliche Benutzeroberfläche, die sich kaum von den Seiten ihrer Konkurrenten unterscheidet? Wie viele dieser Websites führen den Nutzer nach einem Klick auf „Bewerben“ umständlich auf eine externe Plattform mit einer komplett anderen grafischen Gestaltung? Besonders peinlich ist das für Unternehmen, die behaupten, „digitale Experten“ zu sein. Warum betreiben sie eine Karriereseite, die diesem Versprechen in keiner Weise gerecht wird?

Sie müssen Ihre Website zugänglicher gestalten? Vergleichen Sie die Reise eines Bewerbers auf einer Karriereseite mit der Reise eines Verbrauchers auf einer E-Commerce-Website. Was tun gute E-Commerce-Anbieter, um die Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen und zum Handeln zu bewegen? Sie gestalten den Einkaufsvorgang so einfach und schnell wie möglich. Ihre Websites bieten die Möglichkeit, die wichtigsten Informationen auf einen Blick zu sehen und mit nur wenigen Klicks zu kaufen. Es gilt, Warenkorbabbrüche – die größten Feinde von E-Commerce-Anbietern – zu vermeiden.

Wie können Sie die UX Ihrer Karriereseiten verbessern?

Lassen Sie sich bei der Gestaltung Ihrer Webseiten und der Karriereseite von den besten E-Commerce-Websites inspirieren. Bieten Sie eine flüssige, angenehme und intuitive Navigation. Bewerber müssen leicht auf relevante Informationen zugreifen können. Es ist wichtig, dass sie sich mit wenigen Klicks bewerben können, vor allem bei schwierigen Stellenangeboten, die viele Unternehmen ausschreiben. Um Ihnen zu helfen, die UX Ihrer Karriereseiten zu verbessern, haben wir die wichtigsten Punkte zusammengefasst.

Achten Sie besonders auf Ihren Header. Er besteht aus dem Menü Ihrer Website und der Breadcrumb-Navigation. Letztere ermöglicht es dem Internetnutzer, seine Position auf Ihrer Website zu erkennen und schnell die Seiten zu finden, die ihn interessieren.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Karriereseiten auch für Smartphones geeignet sind. Sie können die mobile Version Ihrer Website von den meisten Browsern aus überprüfen, indem Sie im Webseiteninspektor Ihres Browsers das zugehörige Menü „responsive“ aufrufen. Dort können Sie einfach nach möglichen Anzeigeproblemen suchen: Wird die Seite richtig angezeigt? Ist das Verhältnis zwischen Textbereichen und Bildern ausgewogen? Sind die Buttons anklickbar und haben sie genügend Abstand zueinander?
Platzieren Sie Ihre Call-to-Action-Schaltflächen richtig. Mit „Call-to-Action“ (CTA) sind alle Schaltflächen gemeint, die den Nutzer zu einer Handlung auffordern. Beispiele sind „Klicken Sie, um weiter Informationen zu erhalten“, „Klicken Sie, um das Erfahrungsbericht-Video abzuspielen“, „Klicken Sie, um sich zu bewerben“ usw. Der Button „Bewerben“ enthält den wichtigsten CTA für Ihre Karriereseite. Achten Sie darauf, dass er gut sichtbar ist und in Ihren Inhalten hervorgehoben wird.
Gestalten Sie die Kandidatenreise auf Ihrer Karriereseite individuell. Wenn sich ein Besucher Interviews mit Qualitätsingenieuren Ihres Unternehmens ansieht, schlagen Sie ihm nicht auf derselben Seite vor, sich auf Stellen in der Personalabteilung zu bewerben. Der nächste Schritt sollte ihn stattdessen auf offene Stellen im Qualitätsbereich hinweisen.

Wie können Sie mithilfe digitaler Tools Ihre Arbeitgebermarke analysieren?

Maßnahmen zur Verbesserung Ihrer Arbeitgebermarke zu ergreifen, ist sinnvoll – vorausgesetzt, Sie können sie effektiv analysieren. Wie können Sie sonst wissen, ob Sie auf dem richtigen Weg sind? Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke können Sie messen. Auch hier helfen Ihnen digitale Tools.

Die Analyse Ihrer Arbeitgebermarke bedeutet nicht, beliebige Zahlen zu generieren. Es geht darum, sich auf die Schlüsselelemente zu konzentrieren, mit denen Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens bestimmen können. Beachten Sie bei der Auswahl Ihrer KPIs (Key Performance Indicators) zwei Grundsätze: Einfachheit und Aussagekraft. Die Analyse Ihrer Arbeitgebermarke sollte die Leistung oder Nichtleistung Ihrer Arbeitgebermarke so gut wie möglich veranschaulichen. Verzichten Sie dabei auf komplexe Statistiken. Sie erweisen sich oft als nutzlos.

Fragen Sie sich, ob Ihre Bewerbungen eine hohe Konversionsrate aufweisen, und wie viele Bewerber zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Wie viele Kandidaten kommen nach dem Auswahlverfahren in die engere Wahl? Wie viele springen im Laufe des Prozesses ab? An diesen Faktoren erkennen Sie die Qualität Ihrer Arbeitgebermarke. Sie soll Ihnen gezielt motivierte Kandidaten bringen.

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen bereits eine Software zur Personalbeschaffung einsetzen, können Sie Ihre Effektivität, und indirekt auch Ihre Arbeitgebermarke, mit genauen Statistiken messen. Einige Softwareprogramme, wie die Recruiting-Lösung von Cegid, ermöglichen Ihnen, Ihre Karriereseiten zu gestalten und Ihre Einstellungen statistisch zu verfolgen.

Die genaue Analyse Ihrer Einstellungsprozesse ist ein sehr guter Anfang. Um einen Schritt weiterzugehen und die Außenwirkung Ihrer Arbeitgebermarke besser zu verstehen, empfehlen wir Ihnen außerdem, den Traffic auf Ihrer Karriereseite zu analysieren. Das ist der beste Weg, um herauszufinden, ob Ihr Unternehmen Aufmerksamkeit erregt. Der Fokus ist dann nicht nur auf Ihre aktuellen Bewerber beschränkt (diejenigen, die sich beworben oder die Sie in Ihre Einstellungsprozesse einbezogen haben). Sie haben die Möglichkeit, alle Besucher Ihrer Karriereseiten zu analysieren. Diese Personen sind sowohl potenzielle Kandidaten als auch Besucher, die Kandidaten hätten sein können. Mit dieser umfassenden Übersicht können Sie die Auswirkungen Ihrer Arbeitgebermarke vollständig verstehen.

Konkret sollten Sie sich mit den folgenden KPIs beschäftigen:

Die Absprungrate auf Ihren Karriereseiten

Die Bounce Rate sagt etwas über die Relevanz des angebotenen Inhalts aus – sowohl thematisch als auch formal. Sie gibt den Prozentsatz der Besucher an, die eine Seite der Karriereseiten aufrufen und wieder abspringen, ohne eine weitere Seite anzusehen. Je niedriger die Absprungrate ist, desto besser.
Zur Information: Eine gute Absprungrate für eine Website liegt zwischen 41 und 55 %, eine Rate zwischen 56 und 70 % gilt als akzeptabel.
Wenn Ihre Absprungrate über 70 % liegt, sollten Sie sich damit beschäftigen.

Die durchschnittliche Sitzungsdauer

Die durchschnittliche Sitzungsdauer oder Verweildauer ist die Zeit, die Besucher auf Ihrer Karriereseite verbringen.
Ein Internetnutzer, der auf Jobsuche ist und sich für Ihr Unternehmen interessiert, sollte mindestens 30 Sekunden auf Ihrer Jobbörse bleiben.
Wenn Ihre durchschnittliche Sitzungsdauer kürzer ist, achten Sie darauf, dass Sie längere und wirkungsvollere Inhalte produzieren. Darauf kommen wir in den nächsten Kapiteln dieses Buches zurück.

Die Anzahl der Seiten pro Besuch

Dieser KPI gibt an, wie viele Seiten (einschließlich Anzeigenseiten) ein Besucher aufruft. Er ist ein Indikator für die Qualität Ihrer Website.
Je mehr Stellenangebote ein Besucher während seiner Sitzung ansieht, desto motivierter ist er, bei Ihnen zu arbeiten.
Wenn die Anzahl der Seitenaufrufe unter drei liegt, sollten Sie mehr Links zu anderen Seiten und Anzeigen auf Ihrer Website einfügen.

Die Konversionsrate Ihrer Seiten

Dieser KPI ist in erster Linie für Ihre Stellenanzeigen relevant. Zudem kann es nützlich sein, die Konversionsrate Ihrer Kontaktaufnahmeformulare zu analysieren. So erfahren Sie z. B., wer Informationen oder ein E-Book angefordert hat.
Bei einer Stellenanzeige sollten Sie eine Konversionsrate von 35 % anstreben.
Wenn Sie unter diesem Wert liegen, kann dies ein Zeichen dafür sein, dass Ihre Anzeigen (oder Formularseiten) nicht effektiv genug sind oder dass die Formulare fehlerhaft sind. In diesem Fall sollten Sie Ihre Anzeigen und Formulare überarbeiten.

Diese verschiedenen Messgrößen lassen sich mit wenigen Klicks über Google Analytics auf der Karriereseite Ihres Unternehmens abrufen.

Wenn Sie sich von der Masse abheben wollen, müssen Sie zeigen, dass Ihr Unternehmen einzigartig ist. Bleiben Sie dabei authentisch und Ihren Markenwerten treu. Was bieten Sie den Bewerbern konkret an, die Sie als Candidate Persona identifiziert haben? Um Ihre Arbeitgebermarke nach außen zu tragen, ist es wichtig, digitale Instrumente bestmöglich zu nutzen. Mobil optimierte Karriereseiten, eine intuitive und einfache Benutzeroberfläche, zugehörige Inhalte und Videos usw. sind notwendige Elemente.

Wenn Sie Ihre Employer-Branding-Inhalte ausbauen (Blogbeiträge, Videos mit Erfahrungsberichten von Mitarbeitern), prüfen Sie die Auswirkungen nach einigen Monaten. Hat sich Ihr Traffic erhöht? Haben sich Bewerber daraufhin beworben? Wie beurteilen die Bewerber die Inhalte? Diese Ergebnisse müssen bei einer Arbeitgebermarke, die besser und länger rekrutieren will, positiv ausfallen. Ihre Website muss einzigartig sein und, sowohl online als auch offline, gepflegt werden.

Wie wir gesehen haben, ist Ihre Arbeitgebermarke eng mit Ihrer Karriereseite verbunden. Und je nach Kontext können die Überlegungen über den üblichen Rahmen einer Karriereseite hinausgehen, die von einer Webagentur entwickelt oder in die Unternehmenswebsite integriert wird. Ein Bewerbermanagementsystem (Applicant Tracking System; ATS) kann eine Karriereseite ersetzen. So haben Sie keine Entwicklungskosten für die Seite und eine saubere, flüssige UX. Im Laufe der Zeit werden Karriereseiten zu 100 % in das ATS integriert. In diesem Punkt sind sich Personalverantwortliche einig.

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Schritt-für-Schritt-Anleitung