De kunst van slim sourcen: zo zorg je ervoor dat talent voor jou kiest

Uitdagingen en oplossingen in talent sourcing

De dynamiek van de huidige arbeidsmarkt brengt verschillende uitdagingen met zich mee voor talent sourcing. Hieronder vind je de grootste obstakels waarmee je als HR- of recruitmentafdeling te maken krijgt, samen met praktische oplossingen om deze uitdagingen aan te pakken.

1. Wereldwijde strijd om toptalent
DE UITDAGING: Door globalisering en de opkomst van remote werken is de strijd om talent alleen maar toegenomen. Als organisatie kun je nu mensen van over de hele wereld aantrekken, wat je potentiële talentpool vergroot, maar dat betekent ook dat je in toenemende mate te maken krijgt met concurrentie van bedrijven die hetzelfde doel nastreven. Werkzoekenden kunnen overal solliciteren, en zijn niet langer beperkt tot het land of de stad waar ze wonen. Dit vergroot hun mogelijkheden, waardoor ze veel meer keuze hebben. Daarnaast zorgt de grotere online zichtbaarheid van organisaties ervoor dat kandidaten beter geïnformeerd zijn over hun opties. Ze hebben de luxe om te kiezen voor een werkgever die niet alleen een goed salaris biedt, maar ook aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, een werkcultuur die bij hen past, en talloze groeimogelijkheden. Je wilt dus opvallen bij jouw ideale kandidaten, maar dat is soms makkelijker gezegd dan gedaan.

DE OPLOSSING:  Investeer in een sterke, authentieke Employer Value Proposition (EVP), wat weer onderdeel is van jouw employer branding. Laat zien wat jouw organisatie uniek maakt en waarom kandidaten voor jou zouden moeten kiezen. Dit kan onder meer door authentieke verhalen van huidige medewerkers te delen via social media en je cultuur en waarden actief te communiceren, maar ook door op je ‘werken bij’ website te vertellen wat bijvoorbeeld de ontwikkelingsmogelijkheden zijn binnen jouw bedrijf.

2. Hoge verwachtingen van kandidaten

DE UITDAGING: Tegenwoordig willen kandidaten – zeker de jongere generaties – veel meer dan gewoon een leuke baan en een salaris waarmee ze hun rekeningen kunnen betalen. Ze willen een goede balans tussen werk en privé, ze willen zich ontwikkelen, en werken bij voorkeur voor bedrijven met duidelijke waarden op het gebied van duurzaamheid en inclusie. Bovendien willen ze een veilige werkplek waarin ze zich gewaardeerd en gehoord voelen, en waar ze support krijgen van zowel hun collega’s als leidinggevenden.

DE OPLOSSING: Verdiep je in de kandidaten die jij wilt aantrekken. Hoe ziet de ideale medewerker er voor jou uit, past deze persoon écht binnen jullie organisatiecultuur? Wees ook kritisch naar jezelf toe. Kun jij hen bieden wat zij belangrijk vinden? Wees daar heel eerlijk in en communiceer dat ook duidelijk. Zo weten jullie allebei waar jullie aan toe zijn, en kun je waardevolle tijd en energie besparen.

3 Vooringenomenheid bij recruiters

DE UITDAGING: Iedereen heeft ze: vooroordelen. Dat maakt het voor recruiters soms lastig om elke kandidaat een eerlijke kans te geven. Dit noemen we candidate bias. Het is die onbewuste neiging om bepaalde kandidaten te beoordelen op basis van hun achternaam, gender, opleiding of leeftijd. Het gevolg? Je mist misschien geweldige talenten! Bovendien kunnen (onbewuste) vooroordelen de ervaring van sollicitanten behoorlijk verpesten. Wanneer kandidaten het gevoel hebben dat ze niet eerlijk worden beoordeeld, verspreidt dat zich als een vuurtje. En dat kan je werkgeversmerk flink wat schade toebrengen. Bovendien beperk je je toegang tot een diverse talentenpool. En laten we eerlijk zijn: diversiteit is de sleutel tot innovatie en creativiteit in je team. Verschillende perspectieven zorgen immers voor betere ideeën en beslissingen.

DE OPLOSSING: Neem die vooroordelen serieus, ook als ze onbewust zijn. Gebruik bijvoorbeeld slimme technologie zoals een door AI ondersteund applicant tracking system (ATS). Zo kun je van tevoren criteria instellen, waardoor je op een objectieve manier de beste kandidaten naar voren haalt. Maak ook duidelijke afspraken over diversiteit en inclusie in je wervingsstrategie: gebruik bijvoorbeeld genderneutrale termen in je vacatures. Promoot de kansen die je biedt aan mensen uit ondervertegenwoordigde groepen, maar let op: practice what you preach! Sommige bedrijven vinden het tegenwoordig hip om te vertellen hoe inclusief ze zijn, maar dat blijkt in de praktijk tegen te vallen – met alle negatieve gevolgen van dien. En vergeet niet je recruiters een training te geven over onbewuste vooroordelen. Zo maak je je wervingsproces eerlijker en inclusiever, en trek je de allerbeste kandidaten aan.

4. Hoge wervingskosten

DE UITDAGING: Van het adverteren van je vacatures tot het inzetten van dure recruitmentbureaus: talent acquisition kan flink in de papieren lopen. Veel bedrijven hebben moeite om een budgetvriendelijke sourcingstrategie te vinden die toch de beste talenten aantrekt.

DE OPLOSSING: Maak gebruik van voorspellende analyses om toekomstige vacatures en benodigde vaardigheden te bepalen. Dit helpt je om je middelen slim in te zetten.