Diriger dans ses pensées : Conseils d’expert avec Jacques Gaumond

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Gestion des talents

03 avril 2019

Le monde professionnel est en constante évolution, un monde qui inclut et prend en compte diverses technologies, tendances et idéaux pour se réinventer rapidement et constamment.

9 min

Cependant, le domaine de la gestion des talents est sans doute celui qui évolue le plus rapidement : les entreprises réussissent grâce aux employés qu’elles mobilisent et aux candidats qu’elles embauchent et intègrent, de ce fait les professionnels des ressources humaines doivent travailler dans un environnement extrêmement rapide, s’adapter et gérer les changements fréquents avec une acuité et une maîtrise sans faille.

Heureusement, il existe d’innombrables outils numériques en constante amélioration dans l’industrie pour aider les directions des ressources humaines (DRH) à mieux faire face au rythme et à la complexité élevés de leurs défis organisationnels. Mis au point par des chefs de file de l’industrie, ces outils évoluent tout aussi rapidement – sinon plus rapidement – que les DRH elles-mêmes.

Cependant, dans un secteur économique aussi vaste, il n’y a que trop peu de leaders qui sont disposés à partager leurs opinions et points de vue; une stigmatisation qui doit changer.

Aujourd’hui, nous avons rencontré Jacques Gaumond, conseiller à la direction générale de Cegid, afin de discuter de sa carrière au sein d’entreprises de technologies de l’information et de gestion des talents. Il partage aussi avec nous les tendances intéressantes à surveiller.

Monsieur Gaumond, décrivez-nous ce qui vous garde motivé en rapport à votre carrière?

Jacques Gaumond : Ce qui m’a attiré au départ, et ce qui me motive à continuer à travailler dans le secteur de l’industrie du « Talent Management/Human Capital Management » (TM/HCM) et en apprendre davantage sur ce secteur, c’est la conviction profonde qu’un travail significatif est essentiel à l’identité de l’être humain.

À mon avis, il est possible pour une entreprise d’organiser le travail de façon efficace non seulement pour remplir sa mission, servir et satisfaire sa clientèle et répondre aux attentes de ses parties prenantes, mais aussi pour offrir à ses employés une rémunération concurrentielle et leur permettre de se réaliser et de ressentir du plaisir au travail.

Au fur et à mesure qu’elle évoluera grâce aux nouvelles technologies, à la complexification des besoins de la société et à de nouvelles découvertes sur les comportements humains, l’industrie du TM / HCM créera des solutions qui soutiendront au mieux la manière dont les humains et les machines travailleront ensemble dans les organisations du futur. Ces solutions aideront les personnes à trouver un sens dans leur travail et un meilleur équilibre dans leur vie entière.

Qu’appréciez-vous le plus dans cette industrie?

JG : L’industrie du TM / HCM combine de manière unique le volet technologique et le volet humain ( » high-tech high-touch »), et contribue à rendre les organisations plus fortes, pertinentes et pérennes, ou pour les organisations moins aptes, à réorienter rapidement leurs travailleurs vers de meilleures organisations. C’est ce que j’aime le plus dans cette industrie!

Au cours des dix (10) dernières années, quelles transformations avez-vous observées dans les solutions de gestion des talents en RH?

JG : Pour commencer, de nombreuses solutions spécifiques (lesquelles supportent un seul processus TM) ont évolué afin de soutenir plusieurs processus TM. De plus, j’ai vu des éditeurs de solutions TM de premier plan être acquis par de grands éditeurs de solutions ERP (Enterprise Resource Planning). Ensuite, à leur tour, les meilleurs éditeurs de solutions complètes TM ont innové pour prendre en charge l’accès au moyen de périphériques mobiles et des déploiements en mode SaaS (Software as a Service), ce qui fait une grande différence lorsqu’on considère les puissantes capacités de création de rapports et d’analyses des solutions TM modernes. Les principaux éditeurs ont également commencé à intégrer des fonctionnalités d’intelligence artificielle (IA) et d’apprentissage automatique (ML) afin de simplifier, d’accélérer et d’améliorer la manière dont leurs solutions aident les employés, les gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines.

En quoi est-ce différent d’aujourd’hui?

JG : Les solutions complètes TM continuent d’évoluer et de s’intensifier. Par exemple, les principaux éditeurs TM vont bien au-delà de la fonctionnalité pour inclure un contenu sélectif et des partenaires de services tiers dans les écosystèmes de TM. Les éditeurs travaillent non seulement avec les données TM et RH, mais aussi avec d’autres données [commerciales] internes et externes pour faciliter la prise de décisions complexes concernant les collaborateurs des organisations. Nous nous attendons à ce que [avec l’utilisation de] l’IA et le ML aident non seulement à la prise de décision descriptive mais également à la prise de décision prédictive et normative.

Considérez-vous CEGID comme un leader en termes de solutions complètes TM/HCM?

JG : Absolument. Je renchérirais même en disant que d’autres experts du domaine appuieraient mes dires. En fait, CEGID a été mentionné nombres de fois dans des rapports provenant d’analystes réputés de l’industrie, dont certains pour nombres d’années.

Par exemple, CEGID est mentionné pour la 3eannée consécutive à la fois dans le rapport MarketScapefor Integrated Talent Managementd’IDC et le rapport TM Technology Value Matrix de Nucleus Research. CEGID a également reçu quatre (4) mentions consécutives dans le Magic Quadrant for Talent Management Suitesde Gartner et deux (2) mentions consécutives dans le rapport 9-Grid for Integrated Talent Managementde Fosway Group.

Additionnellement, Aragon Research a mentionné CEGID cinq (5) fois consécutivement dans son rapport Globe for Corporate Learning. Par ailleurs, les rapports d’IDC MarketScape for Learning Management, for Performance Management et for Compensation Managementont tous fait mention de CEGID en 2018. Enfin, Cegid fut mentionné par Forrester dans son rapport Wave for Talent Acquisitionen 2015. Ce sont tous des rapports portant sur des solutions spécifiques TM provenant d’analystes réputés de l’industrie.
Enfin, CEGID a reçu un prix bronze de la technologie de Brandon Hall Group en 2016.

Selon vous, quelles tendances sont à surveiller pour la gestion des talents (avec un accent particulier sur le recrutement et l’intégration) en 2019? Nommez-en 5 et développez chacun d’entre eux.

JG : Après avoir passé au peigne fin de nombreux rapports et données du secteur (tendances, évolutions, etc.), je prévois qu’en 2019, les entreprises devront :

S’acclimater au fait que l’expérience des candidats est liée à des taux d’acceptation de l’emploi plus élevés, à un meilleur plaidoyer au sein de leurs réseaux internes et à un potentiel d’impact commercial élevé. Les données compilées à partir des études menées par LinkedIn, Glassdoor et Talent Board ont toutes indiqué cette orientation.

Recourir de plus en plus aux programmes de référencement pour attirer et cultiver des candidats externes à l’acquisition de talents. Les programmes de référencement utilisant les employés existants et les anciens (ceux qui ont quitté ou sont retraités) de l’organisation constitue l’un des moyens les plus rentables – sinon le meilleur – pour attirer les candidats. Les principaux avantages de ces programmes incluent une réduction du coût par embauche, une rétention plus longue et un meilleur plaidoyer de ces nouveaux employés.

Déployer une intégration structurée dans le cadre de leurs pratiques d’acquisition et de mobilité des talents. L’intégration (onboarding) améliore non seulement l’expérience de travail du candidat, mais crée également une sorte de pont avec l’expérience du nouvel employé, ce qui accroît sa rétention.

Optimiser les méthodes de collecte de données et utiliser l’IA pour automatiser les flux de travail. L’utilisation de ces technologies devrait permettre de réduire les temps de recherche de candidats, de mieux faire correspondre les candidats aux exigences du poste, de réduire le temps nécessaire pour sélectionner des candidats potentiels et, à terme, de réduire le temps nécessaire à l’embauche. De plus, contribuer à une embauche de meilleure qualité.

Adapter l’acquisition des talents, l’affectation de travail et la gestion d’équipe pour accueillir plus de travailleurs ‘’de la Gig économie’’. Cette ‘’Gig économie’’, ou freelance et rémunération à la tâcheà grande échelle, est une tendance croissante dans tous les secteurs, apportant ses propres avantages. Afin de s’approvisionner de plus en plus et de tirer parti de cette tendance croissante, les organisations doivent adapter leurs pratiques. Dorénavant, les organisations devront aller au-delà des exigences standard des postes de travail, introduire des tâches bien définies dans le projet, impliquer les acquisitions de professionnels indépendants et assurer la collaboration des membres de l’équipe interne avec ces nouveaux travailleurs.

 

Quel conseil donneriez-vous aux moyennes et grandes entreprises qui souhaitent acquérir une solution de gestion des talents?

JG : Même si leur besoin commercial est de trouver une solution spécifique (c’est-à-dire de prendre en charge un processus unique de gestion des talents), une organisation de taille moyenne doit envisager de planifier à terme avec une solution complète de TM. La raison en est que les processus de gestion des talents, de ‘’l’embauche à la retraite’’, font tous partie d’un continuum qui fonctionne mieux quand ils sont parfaitement intégrés. C’est également un moyen pour les gestionnaires de voir leurs employés et pour les employés de se voir au travail, par exemple, en tant que contributeurs complets de valeur et en tant que membres de l’équipe avec des aspirations de carrière.

 

En outre, les entreprises de taille moyenne doivent évaluer la position de leur secteur en matière de numérisation et déterminer comment cette numérisation peut s’appliquer aux fonctions des ressources humaines. Toute solution [moderne]de TM (logiciel en tant que service ou SaaS) peut aider les organisations de taille moyenne à automatiser et à mettre en œuvre des solutions pour les processus de recrutement et d’intégration, lesquelles se situent toutes deux au sommet du spectre des priorités actuelles. Ensuite, d’autres processus de TM peuvent être ajoutés à cette même solution. À ce stade, les entreprises de taille moyenne peuvent ensuite définir leur vision d’une fonction RH moderne, grâce à des informations en temps réel entièrement et immédiatement accessibles sur de multiples plateformes, non seulement pour les employés et les gestionnaires, mais également pour les spécialistes en ressources humaines.

Lorsque le leadership des ressources humaines définit sa vision des talents et en prend possession, les besoins et les connaissances [des solutions de TM]sont précisés et les fournisseurs qualifiés sont validés. Une fois qu’une solution initiale a été déployée, l’expérience utilisateur sert à préciser les besoins des déploiements suivants.

 

Pour finir, et ceci est plus amusant, avez-vous une citation préférée?

JG : Oh bien sûr! ‘’Accordez-moi la sérénité d’accepter les choses que je ne peux pas changer, le courage de changer les choses que je peux et la sagesse de connaître la différence.’’ – Adapté de Rainhold Niebuhr.

 

Après une carrière de 25 ans dans les secteurs internationaux du logiciel et des télécommunications, Jacques s’est tourné vers le secteur de la gestion des talents / gestion du capital humain (TM/HCM), où il a occupé divers rôles au cours des 15 dernières années. Cadre dirigeant d’un éditeur de solutions globales, puis conseiller en management, administrateur de sociétés et, plus récemment, coach en gestion. En plus de son expérience diversifiée, il s’est tenu au courant des changements majeurs au sein de l’industrie de la TM/HCM, en gardant à l’esprit les idées des principaux leaders d’opinion et les résultats de la recherche. Au cours des trois dernières années, il s’est centré vers les principaux analystes du secteur en Amérique du Nord.

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