Acciones para potenciar la incorporación del recién contratado: cómo convertirlo en un empleado clave
Ciudad de México, 10 de noviembre de 2021.- Dentro de las diferentes etapas en los procesos de Recursos Humanos, una vez que hemos logrado una correcta incorporación de un nuevo empleado en la organización, es necesario transformar al recién contratado en un empleado clave para la organización, que se comprometa con su trabajo y se integre a su equipo.
La importancia de esta fase radica en construir sobre las bases establecidas en la atracción, alineando las necesidades de colaboradores y organización para reducir el riesgo de salida latente en los primeros meses, así como también, para incrementar y acelerar el aporte del empleado a su equipo y a la organización, teniendo en cuenta un periodo de adaptación que permita al profesional alcanzar su potencial detectado durante la selección.
Considerando que el nuevo empleado proviene procesos de atracción y selección, es importante tener en cuenta que la fase de “conversión” debe mantener una continuidad y coherencia con lo que la persona recién incorporada ha experimentado hasta el momento en su relación con la organización. Además de prestar especial atención al desarrollo de cada profesional, ya que cada uno tiene un ritmo diferente cuando se trata de asimilar toda la información necesaria para iniciar su nueva etapa en la compañía.
Mediante una metodología de implementación y un plan de ejecución personalizado, los equipos de RR.HH. buscarán mejorar la experiencia del empleado y generar un impacto positivo que perdure en el tiempo y que sea consistente durante procesos de desarrollo y fidelización del Capital Humano. En este sentido, el acceso constante a informaciones actualizadas e hitos importantes en el ciclo de vida del empleado dentro de las organizaciones es fundamental y, contar con tecnología integrada de RR.HH. juega un rol importante.
En Cegid, en América Latina Meta4 A Cegid Company, la marca de soluciones cloud de Nómina y Talento, se recomienda tener claridad tanto en la impresión que se quiere dar al empleado en sus primeros días, la información que debe interiorizar sobre la cultura de la empresa y el ambiente de trabajo y la formación que necesitará para desempeñar su nuevo puesto de trabajo, como en quiénes serán los actores clave de la organización en la conversión y la función que desempeñarán.
Algunas acciones que se pueden incorporar al plan de conversión individualizado por empleado para mejorar su experiencia y acelerar las fases de un proceso de inducción exhaustivo para alcanzar sus máximos niveles de productividad son:
- Implementar una incorporación estratégica. Buscar que el nuevo empleado sea plenamente productivo en el menor tiempo posible. Tener como objetivo el crecimiento del empleado mediante planes de formación y desarrollo personalizado.
- Impulsar las relaciones interpersonales. Para generar ambientes de trabajo más agradables a través de acciones como Mentoring para aprender directamente de alguien que ha vivido las mismas experiencias, y Networking para que el nuevo empleado participe de actividades con compañeros de distintas áreas.
- Establecer procesos de evaluación continua. Para analizar cómo el empleado desempeña sus funciones en el día a día, su capacidad de aprendizaje y de evolución en su trabajo.
- Fomentar la comunicación constante con el nuevo empleado. Ofrecer una política de puertas abiertas que invite a los empleados a compartir sus opiniones y comentarios,
- Promover la transparencia en la organización. Para alinear los objetivos del empleado con los de la organización es necesario compartirlos abiertamente, para transmitirles el contexto general, y que todos conozcan y entiendan el papel que cada uno desempeña dentro de la empresa.
Como en todas las etapas de Recursos Humanos, este tipo de acciones deberá tener en cuenta el contexto actual como el trabajo presencial y a distancia, las nuevas tecnologías disponibles para mantener conectados a los equipos de trabajo y a todas las áreas de la organización, e incorporar procesos de mejora continua, analizando casos de éxito y de fracaso, que permitan optimizar las acciones establecidas.
Adicionalmente, y relacionado en gran medida por la transformación digital, la mano de obra se está volviendo más sofisticada y con más opciones laborales que van surgiendo para dar respuesta a las necesidades del cambiante mercado actual. Será importante tener en cuenta que la búsqueda del mejor talento está siendo cada vez más fuerte, y la forma en que las empresas traten a sus nuevas incorporaciones, tendrá un impacto directo sobre la decisión de permanencia o abandono del empleado en la compañía.
Sobre Cegid, en América Latina Meta4, A Cegid Company
Cegid, es uno de los principales actores en soluciones de gestión en la nube para los profesionales de los sectores de finanzas (ERP, tesorería, impuestos), Recursos Humanos (Nómina y gestión del Talento), Contabilidad y Retail. Con su experiencia como líder en soluciones de gestión en la nube, Cegid tiene un compromiso a largo plazo con sus clientes y apoya la digitalización de las empresas -desde las muy pequeñas hasta las grandes cuentas-, así como de los organismos públicos. Cegid combina una visión prospectiva y pragmática del negocio con un dominio de las nuevas tecnologías y un conocimiento único de la normativa. En un mundo que cambia rápidamente, Cegid abre un universo de posibilidades y revela todo el valor de los negocios a sus clientes proporcionándoles soluciones útiles e innovadoras.
Cegid está presente en América Latina con Meta4, A Cegid Company para sus soluciones de Nómina y gestión del Capital Humano. Para más información:http://www.meta4.com.mx
Cegid cuenta actualmente con 3.600 empleados y comercializa sus soluciones en 130 países. Cegid alcanzó una facturación anual de 498 millones de euros (a 31 de diciembre de 2020). Pascal Houillon, CEO de la compañía, se incorporó a Cegid en marzo de 2017. Para más información: www.cegid.com
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