Cegid Talent accompagne la division automobile d’U-SHIN dans son besoin stratégique de détecter les potentiels parmi son effectif pour faire face demain aux évolutions des exigences de son business.

 

Tharanet Loum, vous êtes en charge de l’animation des ressources humaines pour l’ensemble de la division automobile. Comment avez-vous vécu la période de confinement ?

À l’instar de l’ensemble de la filière automobile, U-SHIN a dû mettre entre parenthèses son activité au plus fort de la crise sanitaire. Les commandes reprennent désormais tout doucement et l’organisation de notre supply chain a été repensée de manière à appliquer les gestes barrières conformes aux recommandations en vigueur dans chacun des pays où nous sommes implantés.

Je dois dire qu’utiliser Cegid Talent a été un avantage pendant le confinement. L’accès en Saas m’a permis de pouvoir travailler à distance dans les mêmes conditions qu’au bureau. J’ajoute que dans cette situation où chacun était isolé chez lui, Cegid Talent a été un lien. Il nous a été collectivement précieux de disposer d’un outil de communication entre les salariés et leurs managers.

 

Vous êtes arrivée chez U-SHIN il y a trois ans. Quel est le chemin parcouru avec Cegid Talent ?

Habituée à utiliser ce type de solution à travers d’autres fonctions précédentes, j’en connaissais le potentiel. Ayant très vite appris à utiliser Cegid Talent, j’ai été convaincue de sa qualité. Je connaissais Cegid de réputation, par ailleurs, et savais que l’éditeur dispose d’une expérience étendue auprès des ETI. J’étais donc en confiance et désireuse d’évangéliser U-SHIN en matière de digitalisation.

J’ai alors fait le forcing pour que l’usage de la solution soit ouvert aux managers. En effet, je sais d’expérience que la digitalisation du processus des entretiens annuels améliore le taux de mise en œuvre et l’expérience utilisateur, tant du point de vue du manager que de celui du collaborateur.

J’ai pu faire valoir mon point de vue et tous les managers de la branche automobile ont été invités à utiliser Cegid Talent pour préparer, animer et exploiter leurs entretiens annuels.

Si la première année a rencontré quelques réticences, la deuxième année a recueilli beaucoup plus d’enthousiasme et la troisième année, malgré le Coronavirus, est véritablement un succès pour la campagne d’entretiens annuels.

 

Nous avons gagné avec Cegid Talent une forte harmonisation de nos process, de la fiabilité et la possibilité de transmettre la même parole à tout le monde dans sa langue maternelle.

Tharanet Loum

U-SHIN – International HR Coordination Manager

Comment est utilisé Cegid Talent aujourd’hui chez U-SHIN ?

Aujourd’hui, les modules de Cegid Talent activés nous permettent de partager les indicateurs RH, de conduire les campagnes d’entretiens annuels et de piloter le plan de succession et le processus d’évaluation des postes. Ce qui fait qu’outre la quarantaine de personnes de la fonction RH, 500 encadrants sont utilisateurs de Cegid Talent.

Dans certains pays, nous avons lancé le déploiement du module « révision de salaires ». Le retour positif des pays pilotes nous conduit à préparer l’extension du déploiement sur l’ensemble du périmètre.

Depuis que j’ai pris la main, je peux apprécier la réactivité des équipes de la plateforme Cegid à chaque étape et en cas de besoin. Les interlocuteurs sont disponibles et maîtrisent leur sujet. Je me sens bien accompagnée.

Mon objectif est clairement que tout le travail RH soit effectué à travers la même plateforme. C’est un gain de temps pour les équipes, une garantie de fiabilité et d’homogénéité pour les traitements et un gage de sécurité pour les données.

Quels sont les retours des utilisateurs ?

Pour les utilisateurs occasionnels comme les encadrants au moment de la campagne d’entretiens annuels, je dirais que passée l’année 1, où il faut découvrir Cegid Talent, l’usage de la solution est intuitif et l’expérience utilisateur très positive. Dès l’année 2 d’utilisation, les managers apprécient en particulier de disposer de l’historique et de ne pas à avoir à ressaisir les références de l’année passée.

Pour suivre la performance de la solution, je dispose d’indicateurs. Dont le premier est bien sûr le nombre d’entretiens réalisés via la solution et dans les temps. L’achèvement de la campagne d’entretiens annuels de cette année malgré la crise sanitaire est d’ailleurs une démonstration de l’adoption définitive de l’outil par les managers.

Les revues de jobs sont une autre preuve de la dynamique enclenchée : la détection de potentiels pour des postes clefs est désormais opérationnelle grâce à Cegid Talent.

On apprend en faisant. Je dirais que pour un administrateur RH, il faut 4 mois pour bien connaître l’outil et 6 mois pour le maîtriser à 100 %.

Pour un manager RH sur site, qui a moins de fonctions à utiliser dans Cegid Talent, un mois d’apprentissage est suffisant. Il faut dire qu’un autre avantage de Cegid Talent est que chacun peut travailler dans sa langue.

Et vous, quel regard portez-vous sur les atouts de Cegid Talent ?

En tant que fonction RH, Cegid Talent nous permet de valoriser notre travail. Nous maîtrisons mieux nos sujets en ayant données, historiques et indicateurs à portée de clic, chacun dans son périmètre. Il nous est tout simplement plus facile et plus rapide de répondre à une question.

Mais au-delà de la réactivité par rapport aux demandes de la Direction Générale ou des métiers, Cegid Talent nous met en capacité de progresser dans notre travail de fond. La gestion des compétences et des potentiels via la solution nous permet de coller aux réalités du business de l’entreprise.

Le processus de révision des salaires est un excellent exemple de la contribution de Cegid Talent à notre performance collective.

Sans Cegid Talent, il faut en local constituer un fichier Excel® de l’ensemble des rémunérations, le parcourir ligne à ligne pour suggérer les évolutions que l’on estime pertinentes et transmettre le fichier au niveau central. Les propositions sont alors étudiées une à une et arbitrées. Et puis le fichier Excel® redescend dans l’entité concernée.

Aujourd’hui, dans les pays où le module de Cegid Talent est activé, le processus est certes moins fastidieux et plus sécurisé mais surtout plus collaboratif. Sur le sujet des salaires, très importants, le Président de la division automobile s’implique personnellement. Grâce à Cegid Talent, les managers RH des 9 sites industriels ont accès directement à lui et peuvent plaider la cause des cas qui leur semblent mériter un effort particulier.

Ce qui fait aussi que notre Président maîtrise particulièrement et finement le sujet des rémunérations, y compris dans leurs aspects les plus locaux, quand il parle lui-même avec la maison-mère.

Comment voyez-vous demain avec Cegid Talent ?

L’avenir est à l’activation du module recrutement. Interrompu par la crise du Coronavirus, le projet redémarre à la rentrée, avec l’ambition de pouvoir gérer via Cegid Talent la mobilité interne et les recrutements externes.

En projet, nous avons également l’intention d’opérer sur Cegid Talent la gestion des bonus de nos dirigeants.

Pour ces projets comme pour les autres chantiers de déploiement des modules de Cegid Talent, je m’appuie sur deux bonnes pratiques :

  • La précision de mon cahier des charges, sur lequel je fais figurer la situation de départ et l’objectif à atteindre
  • Le réalisme du calendrier, qui tient compte notamment du temps nécessaire à la prise en main véritable de la solution

 

A propos :

Division automobile U-SHIN en bref :

  • Spécialisée dans les mécanismes d’accès
  • 4 000 salariés
  • 9 usines dans le monde

Cegid Talent : plateforme unifiée de gestion des talents