Temps partiel, une tendance qui a des impacts sur les droits des salariés !

Ces chiffres nous apprennent deux choses : les Français aspirent à un nouvel équilibre vie privée/vie professionnelle ; et ils ont besoin d’un accompagnement pour mieux comprendre les implications d’une telle décision.

Le travail à temps partiel : une tendance au long cours à décrypter

La part des effectifs ayant recours au temps partiel dans le privé a été multipliée par deux ces trente dernières années d’après l’Insee[2]. Cependant, elle plafonne depuis près de 5 ans à un niveau qui avoisine les 18,5% de la population salariée.

Ce niveau plafond laisse penser que nous avons atteint un point d’équilibre. En s’intéressant de plus près aux chiffres, on s’aperçoit cependant que la dynamique du Temps Partiel est plus complexe que cela et qu’elle évolue constamment :

• D’une part, le Temps Partiel des femmes est en baisse sur cette même période. L’amélioration (relative) de la rémunération et des perspectives de carrières pour les collaboratrices a rendu plus attrayant le fait de s’impliquer à temps plein.
• D’autre part, le Temps Partiel des effectifs masculins est en hausse. Effet miroir du phénomène cité juste au dessus, les hommes peuvent davantage se concentrer sur la vie du foyer sans que le niveau de revenu global de celui-ci ne soit trop impacté.
• Enfin, le taux de temps partiel subi pour raison économique a décliné. Si le niveau global du Temps Partiel reste stable, c’est nécessairement que plus de personnes en font le choix délibéré. Un mouvement favorisé par de nouveaux modèles d’entreprises, plus favorables à ce type de pratiques.

Et dans un futur proche, quelle sera la réalité post-crise ? Une hausse du Temps Partiel subi, un plus grand détachement professionnel, un arbitrage temps libre/salaire différent ?

Difficile à prédire… Mais une chose est certaine, les fonctions RH doivent anticiper ces mouvements et informer leurs collaborateurs sur leurs droits pour les préparer au mieux.

Temps partiel : les mêmes droits et les mêmes avantages

Le temps de travail et la rémunération sont proratisés. Pour faire simple, il n’y a pas d’effet de seuil sur le salaire en passant à 4/5^ème ou tout autre régime. Le salarié conserve également des droits aux titres de transports, tickets restaurant ou avantages du CE. Seules les heures supplémentaires en deçà de la durée de travail hebdomadaire classique sont impactées, avec une majoration réduite à 10%.

Le droit à la formation est maintenu. Les crédits de formation CPF sont en revanche réduits au prorata du temps de travail.

Les congés sont maintenus au même niveau qu’avec un Temps Plein. Les droits aux congés payés d’un collaborateur à temps partiel ne peuvent pas être réduits à proportion par rapport à un salarié à temps plein.

Les indemnités de licenciement ne sont à priori pas impactées. En effet, elles sont calculées sur la base de l’ancienneté dans la majorité des cas. Pas de différence donc, entre Temps Partiel et Temps Plein.

Un plafond réduit s’applique pour la retraite. Le plafond maximum des cotisations est réduit à proportion du temps partiel. Les cotisations, et donc les droits à la retraite, seront impactés.

On observe que les droits et avantages sont parfois réduits en proportion du temps de travail, et parfois maintenus à niveau d’un contrat à temps plein. Le Temps Partiel n’est jamais défavorisé.

Et pour les cadres ?

La légalisation sur le temps de travail ne s’applique pas aux cadres dirigeants. Ces derniers conservent une grande liberté d’organisation de leur temps de travail.

Pour le cas subtil des cadres au forfait jours, la Cour de cassation a tranché dans le cadre d’une décision rendue en 2019[3]. Un forfait jours, même réduit, ne peut être requalifié en temps partiel.

Par conséquent, attention à la retraite ! Aucun plafond réduit ne s’applique pour les cadres au forfait jours. A salaire égal, ils cotiseront donc plus qu’un salarié officiellement en Temps Partiel, tout en recueillant moins de droits pour la retraite.

Le temps partiel en 2021, comment gérer ?

La gestion de l’activité partielle a été considérablement aménagée au cours de l’année 2020 avec la crise sanitaire. En 2021, les règles exceptionnelles mises en place sont prolongées localement par décret jusqu’à une date ne pouvant dépasser le 31 décembre 2021. Ces règles concernent :

• le régime particulier de l’activité à temps partiel pour les cas contact ou en garde d’enfant,
• la désignation des bénéficiaires potentiels par secteur d’activité prioritaires,
• la définition des heures indemnisables,
• le calcul des indemnités,
• et les versements employeurs.

L’accumulation de ces nouveaux dispositifs a fait appel aux grandes capacités de réaction et d’adaptation des équipes de paie et des fonctions RH en général. Un niveau de performance qu’il est difficile d’atteindre dans les plus grands groupes sans un solide outil de gestion du capital humain.

Le Temps Partiel a été projeté sur le devant de la scène au cours de la période 2020-2021. Un phénomène qui demande beaucoup de pédagogie et d’énergie de la part des équipes de gestion RH, et qui ne devrait que partiellement se résorber. Les tendances observées placent les fonctions RH face à trois impératifs clairs :

• Accompagner les salariés en les rassurant sur le maintien de leurs droits tout en les alertant sur les impacts pour leurs retraites,
• Assurer une veille constante pour suivre les évolutions règlementaires,
• S’équiper d’une solution de gestion du capital humain performante pour s’en donner les moyens.

[1] https://www.francetvinfo.fr/replay-radio/c-est-mon-boulot/60-des-francais-voudraient-travailler-quatre-jours-par-semaine-selon-un-sondage_3442037.html

[2] http://www.observationsociete.fr/travail/evolution-temps-partiel.html

[3] https://www.village-justice.com/articles/contrat-travail-temps-partiel-modele-inadapte-cadre-dirigeant-comme-cadre,33512.html