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Ce n’est un secret pour personne : les recruteurs sont présents sur les réseaux sociaux pour trouver les talents dont leur entreprise a besoin et pour constituer des viviers de candidats potentiels. Mais il ne s’agit pas d’une simple mutation numérique du processus de recrutement. En effet, ces plateformes participent à révolutionner le métier de sourceur qui prend de plus en plus les allures d’un marketeur RH.

Sourcing sur les réseaux sociaux : déterminer les personae

70 % des recruteurs ont recours aux réseaux sociaux pour diffuser leurs offres d’emploi et interagir avec les talents[1]. Ces plateformes apparaissent logiquement comme “the place to be” des professionnels du sourcing pour dénicher la perle rare, en complément bien entendu des CVthèques et autres outils dédiés à la recherche de candidats.

38

millions

C’est le nombre d’utilisateurs actifs sur les réseaux sociaux en France^[2]

Mais pour être efficace, il ne suffit pas de surfer sur lesdites plateformes en espérant tomber nez-à-nez avec le mouton à cinq pattes. Cette pratique est même le plus souvent synonyme de perte de temps. En pleine guerre des talents, les sourceurs sont invités à renouveler leurs approches pour identifier et recruter les candidats potentiels dans des délais de plus en plus courts.

Pour sourcer juste et en des temps records, ils doivent désormais, en bons marketeurs RH, déterminer en amont leurs cibles avec précision en établissant des personae, à savoir des personnages imaginaires incarnant des segments cibles. Il convient ensuite de lister les canaux sur lesquels les candidats recherchés évoluent et enfin de mettre en œuvre leur plan d’action.

LinkedIn, Viadeo & Cie : sélectionner les canaux pour converser

Pour créer du lien avec les talents, les sourceurs privilégient en tête LinkedIn et Viadeo. 90 % des recruteurs sont présents sur le premier, 75 % sur le second[3]. En effet, ces réseaux sociaux professionnels par excellence sont historiquement conçus pour diffuser du contenu corporate : actualités, valeurs, opportunités professionnelles, etc. Dans ce contexte, il est évident pour les sourceurs d’y faire rayonner la marque employeur de leur entreprise. Et ce, afin d’attirer les profils, d’identifier s’ils répondent aux besoins de l’organisation et de vérifier s’ils sont à l’écoute du marché ou en recherche active.

Les réseaux sociaux demandent aux sourceurs d’aller plus loin dans la maîtrise des compétences liées aux métiers recherchés, afin d’avoir le discours adéquat et donc gagner en crédibilité auprès de leurs interlocuteurs. Cela se révèle d’autant plus vrai sur des postes de développeurs qui las d’être sursollicités, ont tendance à fuir les réseaux sociaux. Ils peuvent être cependant membre de groupes sur LinkedIn et pour les approcher, les sourceurs doivent être en mesure de dialoguer avec eux.

Social sourcing : une tendance qui monte

Si LinkedIn déclare 6,8 millions d’utilisateurs actifs en France et Viadeo plus de 4 millions[4], Facebook en revendique 35 millions, YouTube 19 millions et Snapchat 13 millions[5]. Autant d’aubaines pour les sourceurs RH désireux d’élargir leur périmètre et d’augmenter la probabilité de toucher des profils plus divers, pénuriques ou même rares. Les entreprises adaptent alors leur stratégie selon leurs différentes cibles et sélectionnent les canaux les plus favorables pour engager au mieux les conversations. Certains sourceurs ne chassent plus les candidats tout azimut.

C’est ainsi que Mc Donald’s Australie pour s’adresser et séduire des étudiants et des jeunes diplômés, a mené une campagne de recrutement sur Snapchat. D’autant que plus de 70 % des utilisateurs de l’application au petit fantôme ont moins de 25 ans. La marque a proposé aux jeunes de déposer leur candidature en envoyant un « snap » à savoir une courte vidéo éphémère s’alignant ainsi avec les usages de sa cible.

Accenture utilise également le médium Snapchat afin d’échanger avec des profils juniors qui pourraient rejoindre ses rangs en tant que stagiaires et/ou premières embauches. Le cabinet de conseil en stratégie n’y diffuse pas d’offres, mais des « stories » (regroupement de snaps, apparaissant par ordre chronologique et accessible par toutes les personnes autorisées pendant 24h) de collaborateurs qui parlent de leur quotidien, une manière d’expliquer concrètement le secteur et les métiers de l’entreprise.

Cette rencontre entre le recrutement et le marketing sur les réseaux sociaux, c’est ce qu’on appelle le social sourcing. L’entreprise doit comprendre que le succès du sourceur ne repose pas uniquement sur son flair, mais bien sur une stratégie globale de la fonction RH. Celle-ci doit impliquer les recruteurs, mais également l’équipe de marketing. Et ce, même si le chargé du marketing en recrutement reste un oiseau rare au sein de l’entreprise… Une organisation peut ainsi décider de gagner en visibilité grâce à Twitter en partageant des informations corporate, de promouvoir ses offres d’emploi via Facebook et LinkedIn, d’effectuer une campagne de recrutement sur YouTube en renvoyant les candidats potentiels vers son site carrière.

Les scénarios à mettre en place dépendent des objectifs (recrutements volumiques ou recherche de compétences pénuriques), des populations ciblées ainsi que les messages véhiculés par la marque employeur. Mais via chaque canal, le but est bien de créer du lien, de générer des interactions et de provoquer de l’engagement.

[1] Enquête « Le recrutement en 2017 », Regionsjob

[2] Etude « Le digital en France en 2018 », We are social/ Hootsuite

[3] Etude « Réseaux sociaux : quelles sont les pratiques des recruteurs et des candidats », Opensourcing

[4] Article « Le point sur les réseaux sociaux professionnels », iMedia 360

[5] Infographie « Combien d’utilisateurs des réseaux sociaux en 2019 en France », Tiz