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Semaine de 4 jours : quels impacts pour les services RH et paie ?

22 mars 2023

5 min
La semaine de 4 jours, vous en avez déjà certainement entendu parler. Le concept n’est pas nouveau : il fête même ses 30 ans en 2023 ! Le principe est donc bien connu, mais les enjeux et les bénéfices de cette organisation du travail sont-ils toujours aussi clairs ? L’expérimentation sans précédent menée entre juin et décembre 2022 auprès de 61 entreprises au Royaume-Uni, tous secteurs et toutes tailles confondues, apporte un éclairage nouveau sur les résultats de sa mise en place. Les conclusions sont positives : 92%(1) d’entre-elles ont décidé de maintenir ce rythme de travail après l’expérimentation. Alors, pourquoi déployer la semaine de 4 jours dans une entreprise ? Et comment mener un tel changement avec succès, sans que cela n’impacte durablement les services de paie et les services RH ?

La semaine de 4 jours : une réponse aux défis des entreprises d’aujourd’hui ?

De nombreux enjeux se présentent aux entreprises d’aujourd’hui. Recrutement, rétention des talents, croissance, inflation : comment la semaine de 4 jours peut-elle être une alternative à certaines de ces problématiques ?

 

La semaine de 4 jours à l’épreuve des difficultés de recrutement

Depuis quelques années, les entreprises se sont lancées dans une véritable course aux talents. Dans ce contexte, proposer 3 jours de repos hebdomadaire peut être un vrai vecteur de différenciation et d’attractivité, surtout lorsqu’il s’agit d’attirer les bons profils sur des postes qui ne permettent pas le travail à distance. Rappelons qu’en 2022, 70% des collaborateurs ne télétravaillaient pas en France.

La semaine de 4 jours est une solution efficace pour créer une certaine équité entre les collaborateurs exerçant un métier télétravaillable et ceux dont l’activité exige leur présence dans les locaux de l’entreprise. De plus, elle peut s’assimiler à une compensation pour ceux dont le métier demande des sacrifices, lorsqu’il est soumis à des horaires décalés par exemple.

 

La semaine de 4 jours, une alternative à la rétention de ses talents ?

L’expérimentation menée auprès des entreprises britanniques nous apprend que la semaine de 4 jours est bénéfique à la rétention des collaborateurs. Au terme des six mois de test, les entreprises engagées ont enregistré une réduction de 57%(1) des taux de départ. Parallèlement, 15%(1) des employés engagés déclarent qu’ils préfèrent rester dans leur entreprise plutôt que d’accepter un poste dans une entreprise pratiquant la semaine de 5 jours, quelle que soit la hausse de salaire proposée.

Alors que les entreprises sont confrontées au phénomène de la grande démission, aménager le temps de travail autrement peut donc s’avérer être un choix payant.

 

Les enjeux de la mise en place la semaine de 4 jours pour les services RH et paie

Même si une entreprise peut en tirer de gros bénéfices, la mise en œuvre de la semaine de 4 jours n’est pas sans conséquence sur les services RH et paie. Ce changement est susceptible de générer une pression supplémentaire sur les équipes, dû aux modifications que cette nouvelle organisation entraîne sur :

  • La rémunération des collaborateurs
  • La gestion de l’administration du personnel (emplois du temps, télétravail etc.)
  • Les congés payés

Les services de paie, qui font déjà face à une forte charge de travail sur les dernières semaines du mois avec la publication des bulletins de paie, devront absorber la charge de travail supplémentaire qu’implique ce changement en 4 jours au lieu de 5.

 

La semaine de 4 Jours, de nombreuses configurations possibles

La formule la plus répandue de la semaine de 4 jours consiste à réduire le nombre d’heures de travail du salarié sans diminution du salaire mensuel. En France, il s’agit donc de passer de 35h hebdomadaire (soit 7h par jour sur 5 jours) à 32h hebdomadaire (soit 8 heures par jour sur 4 jours). Mais on peut tout à fait envisager d’augmenter l’amplitude horaire journalière pour conserver le taux horaire hebdomadaire. Dans ce cas, la répartition des 35h se fera sur 4 jours et non 5, soit 8,75 heures par jour au lieu des 7h quotidiennes. C’est notamment le choix opéré par les pouvoirs publics Belges.

Une troisième option repose sur le même rythme hebdomadaire, soit 5 jours. Pour compenser, l’entreprise peut accorder une semaine libre toutes les cinq semaines, un mois de libre sur cinq ou encore un week-end de 4 jours toutes les deux semaines…

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La semaine de quatre jours : un booster de croissance pour l’entreprise ?

Pionnière en France dans la mise en place de la semaine de 4 jours, l’entreprise Yprema abonde dans le sens de nombreuses études : ce modèle d’organisation lui ferait gagner « un mois par an de productivité en plus ». L’expérimentation menée en Grande-Bretagne nous apprend par ailleurs que les collaborateurs se sentent moins anxieux, moins stressés et dorment mieux, pour 39% d’entre-eux. Ceci a une incidence positive sur le taux d’épuisement professionnel, en baisse pour 71 % (1) des 2 900 salariés engagés dans l’étude. Parallèlement, le nombre de jours d’arrêt maladie est en net recul : moins 65% en six mois. Le même constat est partagé par les quelques entreprises françaises engagées dans ce partage du temps de travail, telles que LDLC ou encore Elmy : plus reposés mentalement, les salariés travaillent moins longtemps mais mieux. Ils sont également plus flexibles, plus autonomes et responsables.

Autre bénéfice de la semaine de 4 jours, les collaborateurs se disent en majorité (54%) plus motivés en raison d’un équilibre vie personnelle vie professionnelle plus simple à trouver (1) . Plus de bien-être, une meilleure déconnexion et moins de stress généré participent donc à lutter contre le désengagement des collaborateurs.

 

Tout cela est favorable in fine à la croissance de l’entreprise. Les entreprises engagées dans l’expérimentation britannique témoignent d’une hausse des bénéfices de 1,4%(1) et d’une augmentation de 35%(1) de chiffre d’affaires en moyenne par rapport à la même période des deux années précédentes.

 

S’équiper d’un SIRH adapté pour réussir ce changement

Pour réussir ce passage, il est donc nécessaire de se doter de processus, de solutions de gestion et d’automatisation à la hauteur.

Des solutions telles que Cegid HR Ultimate permettent ainsi d’automatiser les processus paie, administratifs et RH.

En renforçant l’anticipation des échéances de gestion de la paie, en contrôlant la DSN et en organisant la gestion électronique des documents, Cegid HR Ultimate participe à augmenter la productivité des équipes RH dans leur gestion de la paie. En outre, en gérant la complexité réglementaire française, Cegid HR Ultimate assure la conformité des opérations RH, sécurise les données et permet une traçabilité des informations.

 

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