Risque de « Grande Démission » en France : comment renforcer l’engagement de vos collaborateurs ?

Dans un précédent article, nous évoquions les causes de la Grande Démission aux États-Unis, liées à divers facteurs d’insatisfaction chez les collaborateurs : salaires, horaires et lieu de travail, stress, rapport au management... S’il est trop tôt pour affirmer avec certitude que la France connaîtra une vague similaire de démissions, il est néanmoins certain que les entreprises françaises doivent prendre la mesure de ces enjeux.

Chez Wittyfit a Cegid Company, nous n’avons de cesse de répéter que la performance d’une entreprise, c’est avant tout la performance de ses équipes, elle-même liée à l’épanouissement de ses membres. Des collaborateurs heureux au travail sont des collaborateurs engagés !

Il est essentiel pour les fonctions RH de comprendre leur rôle dans la prévention des départs, et le renforcement de l’engagement. Comment ? Regardons ensemble quelques éléments de réponse…

L’impact du désengagement

Risque-t-on une grande démission à la française ? La question fait débat. Certaines analyses avancent que la France serait à l’abri du phénomène, de par son contexte économique et son droit du travail plus protecteur. D’autres mettent davantage l’accent sur les signaux faibles, comme la hausse des ruptures conventionnelles et des démissions en 2021.

Par conséquent, revenons aux bases : tout comme les travailleurs américains, les collaborateurs de notre pays ont vécu la pandémie comme un tournant, une période d’introspection, qui les a amenés à se questionner sur leurs objectifs de vie et leurs attentes en matière de conditions de travail. Les sources d’insatisfactions sont réelles et nombreuses, et peuvent tout à fait menacer l’engagement des employés, en cette période de reprise. Les entreprises pourraient bien voir une partie de leurs effectifs « rendre leur badge » cette année.

Les signes de désengagement qui doivent alerter :

  • absences à répétition ou prolongées
  • retards
  • manque de communication
  • absence d’initiative
  • agressivité envers les collègues et/ou les clients
  • passivité
  • négligence pouvant conduire à des erreurs professionnelles

En France, seuls 6 % des collaborateurs se considèrent engagés, tandis que 1 sur 5 s’estime franchement désengagé ! Le coût de ce désengagement avoisinerait les 97 milliards d’euros (14 310K euros par an par collaborateur, selon Apicil & Mozart Consulting) entre absentéisme, erreurs professionnelles et turn-over. Il est donc évident que l’engagement collaborateur est un pilier de la performance de l’entreprise et une clé de sa réussite.

Du côté des fonctions RH, il est essentiel d’appréhender ces enjeux et de mettre en place des politiques visant à renforcer l’engagement des collaborateurs, pour éviter les démissions en chaîne.

En effet, on retrouve souvent un « effet domino » dans les démissions. Les collaborateurs qui s’en vont laissent un vide dans une équipe où ils étaient appréciés. Ils laissent également leur charge de travail !  Toutes leurs tâches retombent sur leurs collègues, qui sont déjà en tension. L’engagement de ces derniers peut alors être mis à mal…

 

Engagement : le rôle clé des managers

Après la démission d’un membre de l’équipe, on observe également un autre phénomène : la confiance dans le manager a tendance à chuter. C’est un cercle vicieux, car on estime que :

  • 70 % de la variation de l’engagement collaborateur a pour cause le manager
  • 50 % des personnes ayant démissionné l’ont fait… pour quitter leur manager !

Écouter le feedback des équipes, et réfléchir, en fonction des retours terrain, à des leviers d’amélioration concrets… c’est amorcer une boucle vertueuse, capable de rebooster l’engagement !

Par conséquent, l’un des premiers axes pour renforcer l’engagement des collaborateurs est de mettre à plat l’approche managériale, surtout en période de transition vers des modes de travail hybride. Écouter le feedback des équipes et réfléchir, en fonction des retours terrain, à des leviers d’amélioration concrets peut constituer une véritable boucle vertueuse, capable de rebooster l’engagement.

Quelques axes concrets d’amélioration du management

  • réévaluer les objectifs, les deadlines et les métriques de performance
  • repenser les modes de communication
  • réviser l’équilibre charge de travail versus autonomie
  • transitionner du présentéisme vers un management par la performance

 

Miser sur l’expérience collaborateur pour renforcer l’engagement

Au-delà des managers, le challenge se joue aussi du côté des fonctions RH.

Comment booster l’engagement des collaborateurs, qui plus est ceux aux profils rares, difficiles à recruter et/ou à fort turn-over ?

La solution n’est pas liée (du moins pas uniquement) à la rémunération. Il en va de même pour les démarches QVT : redécorer les bureaux, proposer des paniers de fruits et des séances de relaxation sont des petits plus appréciables, mais ce n’est pas suffisant pour maintenir l’engagement. Pour cela, il faut aller droit au but, au cœur des préoccupations réelles. Ce qui est vraiment impactant, c’est l’expérience collaborateur, qui sera ou non propice à faire croître et à maintenir l’engagement.

Dans la sphère RH, cette notion est désormais sur toutes les lèvres : 43 % des entreprises ont mis en place une politique d’expérience collaborateur contre 25 % en 2019.

Des collaborateurs positivement engagés c’est :

  • – 41 % d’absentéisme
  • – 17 % de turn-over
  • + 17 % de productivité
  • + 21 % de rentabilité
  • 120 % de « retour sur investissement salaire »

(sources : Gallup / Human Capital Institute)

Concrètement, l’expérience collaborateur se bâtit sur les piliers suivants :

  • Le sens : raison d’être de l’entreprise, adhésion aux valeurs, à la politique RSE, valorisation du poste, sentiment d’utilité
  • La relation aux autres et au manager : clarté de l’organigramme, périmètre des missions, reconnaissance, coopération, ambiance
  • QVT et conditions de travail : horaires et flexibilité, travail hybride ou télétravail, équilibre vie pro / vie perso, droit à la déconnexion
  • Gestion du stress et des RPS : charge de travail versus autonomie, santé et sécurité au travail, prise en compte de la pénibilité, prévention des risques de santé mentale (burn out, dépression)

 

Et après ?

Une fois les grands piliers de l’expérience collaborateur identifiés, que fait-on ? Quels sont les leviers concrets dont disposent les managers et les fonctions RH pour agir sur la satisfaction, renforcer l’engagement et prévenir les départs ?

À l’heure de la transition digitale, s’équiper d’une plateforme centralisée, permettant de piloter l’expérience collaborateur, n’est plus un luxe ni un gadget. C’est la clé pour booster la performance individuelle et collective de l’entreprise, éviter les coûts majeurs liés à l’absentéisme et aux démissions et asseoir sa marque employeur dans un contexte très concurrentiel.

En France, le phénomène de la Grande Démission pourrait toucher tous les secteurs : par conséquent, toutes les entreprises, quelle que soit leur activité, ont tout intérêt à mettre en place dès maintenant des mesures pour piloter leur capital humain !


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